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- 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 존재하지 않아 근로관계가 계약만료로 종료되었다
- [2024.10.07, 경남지노위 경남2024부해437]
- 【요 지】 근로자가 사용자와 근로계약을 최초로 체결하였을 당시 근로자의 연령은 만 65세로 기간제법 제4조제1항제4호에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로계약을 체결할 수 있는 점, 근로자와 사용자는 기간제 근로계약을 최종 체결한 점, 근로계약상 계약기간 만료 시 근로계약이 자동 소멸한다는 취지의 내용에 근로자가 동의한 점, 근로계약서 및 취업규칙 등에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 의무규정 등을 두고 있지 않고, 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼만한 특별한 사정이 있다고 보기 어려운 점 등을 감안하면, 근로자에게 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다. 따라서 당사자 간의 근로관계는 계약기간의 만료로 종료된 것으로 판단된다.
◈ 경남지방노동위원회 2024.10.07. 경남2024부해437 판정서 ◈
* 경남지방노동위원회 판정서
* 사 건 : 경남2024부해437 ---주식회사 부당해고 구제신청
* 근로자(신청인) : 김○○
* 사용자(피신청인) : ---주식회사
* 판정일 : 2024.10.07.
【주 문】 이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
【신청취지】 1. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 2024.5.31.자 해고가 부당해고임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
【이 유】 1. 당사자
가. 근로자
김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2020.4.1.부터 경남 ---아파트 관리사무소(이하 ‘이 사건 관리사무소’라 한다)의 용역계약 업체인 ---주식회사와 근로계약을 체결하고 경비원으로 근무하던 중 2024.5.31.자로 부당하게 해고처분을 받았다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
---주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1999.4.21. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 이 사건 아파트 등에서 상시 약 250명의 근로자를 사용하여 청소용역 및 시설경비업 등을 행하는 법인이다.
2. 신청에 이른 경위
이 사건 근로자는 2024.5.31. 이 사건 사용자가 행한 해고는 부당하다며 2024.8.7. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 기간제 근로계약을 체결하여 5차례 계약을 갱신하였고, 근로계약서에 기재된 근로계약 해지 사유에 해당하지 않으면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있으므로, 근로계약 해지 사유에 해당하는 행위를 한 적이 없는 이 사건 근로자의 계약갱신 기대권은 인정된다. 또한 이 사건 사용자가 제시한 갱신거절 사유는 모두 합리성을 인정하기 어려우므로 이 사건 근로계약 통보는 부당해고에 해당한다.
나. 사용자
이 사건 근로자는 최초 근로계약 체결 시 65세 이상자로서 취업규칙의 정년 규정을 초과하여 채용이 불가능하였지만, ‘근로관계 종료에 대한 어떠한 이의를 제기하지 않겠다’는 확약서를 제출하여 기간제 근로계약을 체결하며 근로관계를 유지하여 오던 중 위탁계약 관계에 있는 입주자대표회의에서 이 사건 근로자의 불성실 근무 등을 이유로 근무자 교체를 요청하여 취업규칙 및 근로계약서의 규성에 따라 근로계약기간 만료로 근로관계를 종료하였으므로 해고가 아니다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 사용자는 경남 ---에 소재한 ---아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)의 청소, 경비 등에 관한 용역계약을 2022.11.30.에 --- 대표회와 체결하여, 소장 1명, 경비원 2명, 미화원 1명이 이 사건 아파트에서 근무하였다.[노위 제2-1호증 공동주택 위·수탁관리 계약서]
나. 이 사건 근로자는 2020.3.26. 이 사건 사용자와 계약기간을 2020.4.l. ~ 2021.3.31.로 하는 기간제 근로계약을 체결하고 이 사건 아파트에서 근무하였고, 이후 5차례 근로계약을 갱신하여 근로계약서를 작성하였다.[노 제1호증 근로계약서, 사 제1호증 2020.4.1. ~ 2021.3.31. 근로계약서 사본, 사 제4호증 2024.1.1. ~ 2024.3.31. 촉탁근로계약서 사본, 사 제5호증 2024.4.1. ~ 2024.5.31. 촉탁근로계약서 사본] <표 생략>
다. 이 사건 사용자와 이 사건 근로자는 최초 근로계약 체결 시 65세 이상자로, 이 사건 근로자가 ‘계약기간 중의 면직 조치에 대해 이의를 제기하지 않는다’는 내용의 ‘고령자 취업 동의서’에 서명하고, 이 사건 사용자와 근로계약을 체결하였다.[노 제1호증 근로계약서, 사 제4호증 2024.1.1. ~ 2024.3.31. 촉탁근로계약서 사본, 사 제5호증 2024.4.1. ~ 2024.5.31. 촉탁근로계약서 사본] <표 생략>
라. 2023.11.14. 이 사건 아파트의 입주자대표회의에서 ‘관리소장 및 경비원 전부를 2023.12.31. 근로계약기간 만료 후 재계약하지 않는 것’을 안건으로 채택·의결하여 이 사건 사용자에게 근로자들을 교체해 주라고 요구하였고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 ‘근로계약 만료통보서’를 교부하였다.[노 제3호증 거절한 근로계약 만료통보서, 사 제3호증 2023년 11월 입주자대표회의 회의록 사본] <표 생략>
마. 이 사건 사용자는 지역적인 여건으로 경비근무자 구인이 어려워지자, 이 사건 아파트 입주자대표회의의 승낙을 받아 이 사건 근로자와 2024.1.1. ~ 3.31. 기간의 계약을 연장하여 근로계약을 하였고, 같은 이유로 2024.4.1. ~ 5.31. 근로계약을 추가로 연장하였다. <표 생략>
바. 2024.5.8. 이 사건 아파트의 입주자대표회의에서 경비실 환경개선을 안건으로 상정하여 경비실 유리창 썬팅 제거 등을 지시하였는데, 이 사건 근로자는 ‘봄에 떼어 내자’ 등의 이유로 지시에 따르지 않았고, 2024.5.23. 이 사건 아파트의 입주자대표회의 회장과 관리소장이 썬팅을 제거하였다. 이에 대한 이 사건 근로자와 사용자간 주장은 아래와 같다.[사 제6호증 선팅제거 전후 사진, 사 제7호증 입주자대표회 회의록]
*****
<근로자 주장>
○ 2024.1.15. 관리소장이 민원이 들어 왔다며 뽁뽁이(썬팅이 아님)를 떼어내자고 했으나, ‘겨울에 춥다며 전임 소장과 동료직원이 붙여 놓은 것이므로 떼어내더라도 봄에 뜯자’고 제안하였고, 야간 휴게시간에 경비실에 매트리스를 깔고 자는데 시끄럽고 내부가 훤히 들여다보이는 문제가 있음을 설명하였음에도 이 사건 사용자는 경비실의 환경을 개선하지 않고 뽁뽁이 제거지시를 이행하지 않았다는 주장만 함
<사용자 주장>
○ 신임 관리소장이 썬팅을 제거하지 않을 경우 외부를 볼 수가 없어 입주민과의 소통을 이유로 경비실 유기장 썬팅 제거를 수차 지시하였음에도 사생활 침해라는 이유로 거부하였고, 경비실은 1층에 있으나 경비원 휴게실이 같은 건물의 2층에 있어 근로자가 충분히 휴식을 취할 수 있도록 냉·난방 설치 및 이불이 비치되어 있음
*****
사. 2024.5.경 이 사건 아파트 입주자대표회의에서 이 사건 근로자의 근무 태만 등을 이유로 ‘경비근무자 변경(교체) 요청’의 문서를 이 사건 사용자에게 발송하였으며, 2024.6.5. ‘경비실 관련 민원 내역’을 이 사건 근로자에게 전달하였다.[사 제7호증 2024년 5월 입주자대표회의 회의록 사본, 사 제10호증 김○○씨 요청 경비실 관련 민원 내역 사본, 사 제11호증 경비근무자 변경(교체)요청 서면] <표 생략>
아. 2024.5.21. 이 사건 사용자는 2명의 경비원 순차 교체를 위하여 입주자대표회의의 승인을 얻어 이 사건 근로자의 근로계약기간을 1개월 추가(2024.6.1. ~ 6.30.)로 더 연장하려고 하였으나, 이 사건 근로자가 근로계약서에 “갱신기대권을 주장하며 이에 서명합니다”, “8. 합리적이고 정당한 이유 없이 계약을 1년, 3월, 2월, 1월로 이유 없이 계약하는 것은 부당하며, 갱신기대권을 주장하며 다음 달에도 재계약할 것을 정중히 요구하면서 이 계약서에 서명합니다”라는 내용을 기재하면서 서명하자, 이 사건 회사에서는 추가 기간에 대한 계약을 하지 않았다.[사 제7호증 2024년 5월 입주자대표회의 회의록 사본, 사 제8호중 김○○ 갱신기대권 주장으로 취소된 근로계약서 사본] <표 생략>
자. 이 사건 사용자는 2024.5.29. 이 사건 근로자에게 ‘2024.5.31.자로 근로계약이 종료된다’는 아래 내용의 ‘근로계약 종료 통보서’를 통보하였다.[사 제9호증 근로계약서 종료 통보서] <표 생략>
차. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 2024.6.1.자로 고용보험 자격상실을 신고하였고, 상실사유 코드는 ‘32. 계약기간’으로 되어 있다.[노위 제3-1호증 고용보험 이력]
카. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 2024.10.7. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]
1) 근로자
가) 이 사건 근로자 외 다른 경비원 1명은 2024.5.9. 교통사고로 척추를 다쳐서 근로계약 갱신이 되지 않는 상황이었고, 관리소장은 다른 곳에 취업했다. 당시에 근로계약 만료를 통보받은 사람들은 모두 그만두고 현재는 다른 사람들이 근무 중이다.
나) 입주자대표회의에서 이 사건 근로자에 대해 교체를 요구한 것으로 알고 있는데, 입주자대표회의 회장이 정상적인 공고절차나 회의 절차를 거치지 않고, 회의에 안건을 올렸고, 이 사건 근로자가 절차에 대해 항의를 하자 다시 회의개최 공고를 해서 입주자대표회의를 한 것으로 알고 있다. 공동주택관리법에는 입주자대표회의 에서 인사노무에 대해서 관여할 수 없도록 되어 있다.
다) 2024.1.9. 아침에 관리소장이 이 사건 근로자에게 민원이 들어와서 경비실 뽁뽁이를 떼야 된다고 했고, 이 사건 근로자가 “입주자대표회의 전 회장님이 떼라고 하지요?”라고 물어보니까 관리소장이 아무런 대답을 하지 않았다. 이 사건 근로자가 “춥다고 이전 소장이 붙여 놨는데, 뽁뽁이를 떼더라도 봄에 떼어내야 된다. 경비실을 밖에서 다 볼 수 있도록 하는 경우는 없다.”라는 취지로 말하였다. 업무에 지장이 있는 것도 아니고, cctv로 밖을 보고 있고, 입주자들이 안을 볼 수 있어야 된다고 생각하지 않는다. 경비실이 길가에 노출이 되어 있고, 가운데 창문은 가려져 있지 않았기 때문에 거기로 사람들이 쳐다볼 수 있었다. 창문 밑 부분의 뽁뽁이는 다른 경비원이 뗐 고, 윗부분은 소장이 직접 제거를 했다. 업무지시를 불이행 한 것이 아니고 이 사건 근로자의 의견을 말한 것이다.
라) ‘고령자 취업 동의서’에 면직에 대해서 이의제기를 하지 않기로 되어 있는 내용을 알고 서명한 것은 맞다. 을의 입장에서 계약하기 위해서 동의는 했지만 불법적인 부분에 대해서까지 동의할 생각은 없었다. 만약 근태상황이나 잘못한 부분이 있다면 당연히 받아들일 수 있다.
마) 입주민이었던 모 시의 국장이 임시 소장으로 며칠 근무를 했는데, 그때 이 사건 근로자와 다른 경비원에게 “두 분은 연말까지 같이 하도록 하자”라고 했다. 그래서 이 사건 근로자와 같이 근무하던 경비원은 그렇게 믿고 있었다. 그렇지만 그 부분에 대한 입증은 곤란하다.
바) 이 사건 근로자가 기간제 근로계약을 체결한 것은 맞고, 법리상 당연히 근로계약이 종료되면 근로관계가 종료되는 것은 알고 있다. 또한 입사시 만 65세 넘은 것은 맞다.
사) 근로계약서나, 취업규칙에 갱신의무를 규정한 내용은 없다.
2) 사용자
가) 다른 근로자들은 갱신기대권을 주장하지 않았다. 이 사건 근로자와 같이 근무 하던 경비원 ○○○의 경우도 교통사고로 입원을 하여 계속 근무를 희망하긴 했지만 재계약을 하지 않았다. 그 근로자는 계약만료에 동의를 해서 새로운 근로자를 채용했다.
나) 이 사건 근로자에 대해서 입주민이나 입주자대표회의에서 불성실한 부분에 대한 언급이 있었고, 근무태만, 썬팅 제거 건, 경비실의 화분 건 등 입주민의 불만이 있었다. 실제로 입주자대표회의 회장 1명과 그 외에 입주민 2명이 민원을 제기했었다.
다) 이 사건 사용자인 아파트관리주체는 실질적인 힘이 없고, 입주자대표회의에서 근로자 교체를 요구하면 따를 수밖에 없다. 다른 아파트도 그런 것으로 알고 있다.
라) 이 사건 근로자에 대한 업무평가서는 따로 없다.
마) 입주자대표회의와 이 사건 사용자 간 계약은 입주자대표회의에서 사전에 논의를 하고 난 뒤에 입찰에 참가를 할 수 있다. 수의계약으로 3년에 한 번씩 계약을 하는데, 입주자대표에게 재계약을 하고 싶다고 요청하는 것으로 알고 있다.
바) 이 사건 근로자에게 뽁뽁이를 떼라고 하니까 사생활 보호가 되어야 한다고 하면서 떼지 않아 더 이상 말하지 않았다. 입주민도 뽁뽁이 제거를 요구하기도 했지만, 그 외에 경비실 안에서나 밖에서도 잘 보여야 하는데 뽁뽁이 때문에 밖이 잘 보이지 않는다.
사) 사 제10호증 2024.6.5.자 민원 내역은 이 사건 근로자가 민원 내역을 적어달라고 해서 정리해서 적은 것이다.
5. 관련 법령 및 규정 <생략>
6. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 갱신기대권의 존재 여부, 둘째, (갱신기대권이 존재한다면) 갱신거절의 합리적 이유 여부에 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신에 관한 기대권이 존재한다고 보기 어려워 이 사건 당사자 간의 근로관계는 계약만료로 인하여 종료된 것으로 판단된다. 따라서 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
우리 위원회가 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 존재하지 않는다고 판단한 이유에 대하여 구체적으로 살펴보기로 한다,
가. 근로자 주장
이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 기간제 근로계약을 5차례 갱신하였고, 근로계약서에 근로계약 해지 사유에 해당하지 않으면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있으므로 근로계약 해지 사유에 해당하는 행위를 한 적 없는 이 사건 근로자의 계약갱신 기대권은 인정된다.
나. 관련 법리
근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 살펴보아야 한다. 따라서 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결 참조).
다. 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘마’항, ‘아’항 내지 ‘카’항의 내용과 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자와 근로계약을 최초로 체결하였을 당시 이 사건 근로자의 연령은 만 65세로 기간제법 제4조제1항제4호에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로계약을 체결할 수 있는 점, 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 최종 체결한 점, 근로계약상 계약기간 만료 시 근로계약이 자동 소멸한다는 취지의 내용에 이 사건 근로자가 동의 서명을 한 것으로 확인되는 점, 근로계약서 및 취업규칙 등에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 의무규정 등을 두고 있지 않고, 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼만한 특별한 사정이 있다고 보기 어려운 점 등을 감안하면, 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 당사자 간의 근로관계는 계약기간의 만료로 종료된 것으로 판단된다.
1) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 2020.4.1.부터 총 5차례 근로계약을 체결하였고, 최종 체결한 근로계약상 계약기간은 2024.4.1. ~ 5.31.(2개월)이다.
2) 이 사건 근로자가 이 사건 사용자와 근로계약을 최초로 체결한 2020.4.1. 당시 이 사건 근로자의 연령은 만 65세로 확인되고, 그렇다면 기간제법 제4조제1항제4호에 따른 기간제근로자 사용의 예외 사유인 고령자(55세 이상인 사람)에 해당하므로 이 사건 근로자가 이 사건 회사에서 2년 이상을 근무하였다 하더라도 기간제근로자에 해당한다.
3) 이 사건 근로자와 이 사건 사용자가 체결한 각 근로계약서의 ‘5. 근로계약기간’ ‘1)’에 근로기간을 매번 다르게 계약하면서 “단, 계약기간이 만료되면 근로계약이 자동소멸되며, 위·수탁계약이 해지 또는 만기시에도 근로계약은 자동으로 소멸한다.”라고 명시하고 있고, 이 사건 근로자는 해당 명시 사항에 대하여 동의하는 취지의 서명을 한 것으로 확인된다. 또한 근로계약서의 내용을 살펴보면 근로계약의 갱신과 관련한 의무 또는 재계약을 위한 요건 및 절차는 규정되어 있지 않다.
4) 이 사건 회사 취업규칙 제41조제3호는 “근로계약이 만료되어 계약갱신이 되지 아니하였을 때 퇴직시킨다.”라고 규정하고 있고, 그 외 취업규칙상 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 관련 규정 등은 확인되지 않는다.
5) 이 사건 근로자는 전임 관리소장이 ‘계속 근무를 하게 해주겠다’는 약속을 했다고 주장하나, 결과적으로 근로계약이 반복 갱신된 사실 외에 나머지는 입증되는 사실이 없고, 오히려 근로계약서 외 부수적으로 같이 작성한 고령자 취업 동의서 등을 보건대, 근로계약이 언제든지 종료될 수 있었음을 인지하고 있었을 것으로 판단된다.
6) 그 밖에, 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 간 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼만한 특별한 사정을 찾기 어렵다.
7. 결론
이 사건 근로자의 구제신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회 법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.
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