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- 국립대학법인이 정규직 근로자에게 지급하는 정근수당, 명절휴가비 등 수당을 무기계약직에게 지급하지 않은 것이 근로기준법 제6조에서 금지하는 ‘차별적 처우’에 해당한다
- [2025.02.18, 서울중앙지법 2023나64678]
- 【요 지】 피고와 피고 근로자들의 고용관계상 법인직원(판결문상 정규직 근로자들을 가리킴)과 자체직원(판결문상 피고 소속 기관에서 자체 예산으로 소속 기관 업무를 위해 채용한 무기계약직, 기간제 및 단시간 근로자들을 가리킴)의 구분은 채용절차의 차이에 불과하나, 설시한 사정들을 종합할 때 원고들(무기계약직으로 편입된 자체직원들)의 자체직원이라는 고용형태상 지위는 다른 사회적 지위와 뚜렷하게 구별되고, 장기간 점하는 지위로서 고용관계에서 자체직원들 자신의 의사나 능력에 의해서 회피하기 곤란하며 근로조건을 차별시키는 사회적 힘을 지녀 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당한다고 봄이 상당함.
자체직원들이 수행하는 업무가 법인직원들의 업무를 단순히 보조한다거나 반드시 자체직원들에 의하여만 수행되어야 하는 업무로서 법인직원들이 수행하던 업무와 동일성이 인정되지 않는 업무라고 보기 어렵고, 실제로 구체적인 업무 수행에 있어서 자체직원들과 법인직원들이 수행하는 업무는 본질적인 차이가 없었다 할 것이므로, 근로기준법 제6조의 차별적 처우 여부를 판단함에 있어 동일한 비교집단에 속한다 할 것임.
피고가 원고들에게 원고들이 주장하는 각 수당을 지급하지 아니한 것은 원고들을 합리적 이유 없이 불리하게 처우한 것으로서, 피고는 원고들에게 각 수당을 지급하지 아니하여 근로기준법 제6조를 위반하였고, 이러한 차별적 처우에 해당하는 부분은 무효라 할 것이므로, 피고는 원고들에게 주문 기재와 같은 돈을 지급할 의무가 있음.
◈ 서울중앙지방법원 2025.2.18. 선고 2023나64678 판결 [임금] ◈
* 서울중앙지방법원 제10-1민사부 판결
* 사 건 : 2023나64678 임금
* 원고, 항소인 : 1. A ~ 7. G
* 피고, 피항소인 : 국립대학법인 H
* 제1심판결 : 서울중앙지방법원 2023.8.22. 선고 2020가단5190617 판결
* 변론종결 : 2024.10.29.
* 판결선고 : 2025.02.18.
【주 문】 1. 제1심 판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고들 패소 부분을 모두 취소한다.
피고는 원고들에게 각 별지 청구금액 표 중 청구금액란 기재 각 돈 및 위 돈에 대하여 2022.1.1.부터 2025.2.18.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고들의 나머지 항소를 모두 기각한다.
3. 소송총비용은 피고가 부담한다.
4. 제1항 중 금전 지급부분은 가집행할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】 제1심 판결을 취소한다. 피고는 원고들에게 각 별지 청구금액 표 중 청구금액란 기재 각 돈 및 위 돈에 대하여 2022.1.1.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
【이 유】 1. 기초사실
가. 피고는 2011.12.28. 국립대학법인 H 설립·운영에 관한 법률(이하 ‘I법’)에 따라 법인으로 전환된 자로, 피고 소속 근로자들은 주로 피고가 법인으로 전환되기 전 공무원이었던 근로자 및 기성회 예산으로 채용된 근로자, 그리고 법인으로 전환된 후 피고 본부에 의해 채용된 ‘정규직’ 근로자들(이하 ‘법인직원’)과 피고 소속 각 단과대학, 부속시설, 연구시설, 부설학교 등과 같은 피고 소속 기관에서 자체 예산으로 소속기관 업무를 위해 채용한 무기계약직, 기간제 및 단시간 근로자들(이하 ‘자체직원’)로 구성되어 있다.
나. 원고들은 아래와 같이 피고 소속 단과대학와 기간제 근로계약을 체결하고 각 소속 단과대학의 행정·사무·관리 업무를 담당하다가, 그 후 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)에 따라 무기계약직으로 편입된 자체직원들이다. <표 생략>
다. 피고는 국립대학법인 H 정관 제37조제1항에 따라 마련된 H 직원 보수 규정에 의거하여, 법인직원들에게 상여수당에 해당하는 정근수당, 정근수당 가산금과 실비변상에 해당하는 명절휴가비, 정액급식비, 그리고 직원의 복지향상을 위한 맞춤형복지포인트(이하 총칭하여 ‘이 사건 각 수당’)를 각 지급하였으나, 원고들 등 자체직원들에게는 위 기준을 적용하지 않고 원고들이 각 소속 단과대학과 개별적으로 체결한 연봉계약서 내지 근로계약서 등의 내용에 따라 이 사건 각 수당을 아래 표 기재와 같이 지급하지 아니하거나 차등지급하였다. <표 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8, 22 내지 28호증, 을 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들의 주장
피고가 자체직원인 원고들에 대하여 법인직원과 달리 이 사건 각 수당 중 일부를 지급하지 않거나 차등 지급한 것은 (1) 기간제법 제8조제1항의 취지에 반하여 위법하고, (2) 근로기준법 제6조에 반하여 사회적 신분을 이유로 합리적 이유 없이 차별적 처우를 하여 위법하며, (3) 헌법 제11조 평등권의 대사인효에 의한 일반적 균등대우원칙, 동일가치노동 동일임금원칙에 반하여 위법하다.
따라서, 피고는 원고들에게 각 근로계약 해당 부분 무효에 따른 미지급 임금 내지 불법행위 손해배상으로서 별지 청구금액 표 중 청구금액란 기재와 같이 2017년 7월부터 2021년 12월까지의 이 사건 각 수당 차액 합계금 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3. 기간제법 제8조제1항 위반 여부에 대한 판단
사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니되고(기간제법 제8조제1항), 무기계약직 근로자의 근로조건에 대해 달리 정함이 없는 경우에 한하여, 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자들에게도 동일하게 적용된다(대법원 2019.12.24. 선고 2015다254873 판결 참조).
원고들이 기간제법 제8조제1항에서 규정하는 기간제 근로자라거나 피고가 별도의 규정으로 원고들 등 무기계약직 근로자의 근로조건을 정하지 아니하였음을 인정할 증거가 없고, 오히려 갑 제19호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고는 2016.12.27. 피고 노동조합과 무기계약 자체직원의 기본급, 정액수당, 정액급식비, 명절휴가비, 맞춤형복지비, 자녀학비보조수당, 가족수당을 지급하는 내용의 ‘2016년도 무기계약 자체직원 임금협약’을 체결한 사실, ② 피고는 2019.8.8. 피고 노동조합과 ‘2019년도 자체직원(무기계약직) 단체협약’을, 2020.2.17. ‘2019년도 자체직원(무기계약직) 임금협약’을 각 체결하고, 위 임금협약을 통해 ‘정액급식비, 명절휴가비 등’에 대한 내용을 정한 사실, ③ 피고 소속 치의학대학원은 (비록 임금의 구체적인 내용은 개별 근로계약서에 유보하였지만, 2014.2.20. 소속 무기계약직 근로자 등을 대상으로 하는 취업규칙을 제정하고 운영해온 사실을 인정할 수 있어, 피고는 무기계약직 근로자들의 근로조건을 별도의 규정을 통해 정했다 할 것이므로, 원고들에게 법인직원의 취업규칙 등이 적용될 수 없어, 원고들의 위 부분 주장은 이유 없다.
4. 근로기준법 제6조 위반 여부에 대한 판단
가. 인정사실
[인정근거] 위 인정근거, 갑 제9, 11, 13, 17, 20, 29 내지 33, 37 내지 40, 44 내지 46, 48, 50, 53 내지 57, 60, 63 내지 65, 68, 71, 77 내지 83, 94 내지 101, 104 내지 106호증, 을 제10, 11, 15 내지 18, 26 내지 28, 30, 32 내지 34호증의 각 기재.
1) 원고들을 포함한 피고 자체직원이나 법인직원들은 모두 공무원에 해당하지 않고, 그 자격·임면·복무, 신분보장·사회보장 및 징계에 관하여 I법 또는 동법 제15조제3항에 의해 사립학교법이 준용된다.
피고의 법인직원에게 자체직원과 별도로 적용되는 인사규정, 보수규정, 자체직원에게 법인직원과 별도로 적용되는 단체협약과 취업규칙이 있고, 임금협약도 법인직원과 자체직원에 대하여 별도로 체결하였다.
2) 피고는 법인직원에 대하여 행정, 사서, 전산, 공업시설, 농림식품, 보건환경, 학예연구, 시설운영, 연구설비의 9개의 직렬로 구분하여 선발하여 직렬에 따라 업무를 부여하되 일정 요건이 충족되면 전직할 수 있도록 하고, 1급부터 9급까지의 직급을 부여하여 본부나 단과대학 간, 단과대학 내에서 전보를 하였다.
피고의 각 단과대학의 최고 관리자인 행정실장은 주로 4급 행정관 중 보임되어 당해 단과대학의 자체직원들과 법인직원들의 업무를 감독하였다. 피고의 직원임용 시행세칙에 의하면, 4급 이상으로 승진하려면 승진후보자 명부나 승진시험으로 통합명부에 있는 자 중 승진심사위원회의 심사를 거쳐야 한다고 규정하여, 모든 법인직원이 승진하는 것이 아니었다.
피고는 자체직원에 대하여는 직급과 직렬을 부여하지 아니하였고, 자체직원과 근로계약을 체결하면서 담당업무를 기재하였으며(근로계약서와 자체직원 취업규칙에 의하면, 행정업무 등 이외에 ‘기타 피고가 지정하는 업무‘도 기재되어 있다.), 해당 단과대학 내에서 전보를 실시하였고, 자체직원에게도 팀장이나 총괄의 지위를 부여하기도 하였다.
3) 피고에게 법인직원과 자체직원에 대하여 명시적으로 구분되는 업무분담 기준은 존재하지 아니하였고, 법인직원과 자체직원이 동일한 업무에 종사하는 경우에도 마찬가지였으며, 단과대학의 업무분장표도 법인직원과 자체직원을 구분하지 않고 작성되었고(직급 등의 표시에서 법인직원과 자체직원을 구별할 수 있다), 업무대체자가 법인직원과 자체직원의 구분 없이 지정되었으며(법인직원의 업무대체자로 자체직원이 법인직원보다 선순위로 지정되어 있는 경우도 있다), 업무 담당자 변경에 대한 공지문도 법인직원과 자체직원을 구분하지 않고 함께 공고되었다.
4) 원고들의 업무수행
<이하 4)항의 가)항부터 바)항까지는 비실명화처리 과정에서 본문 및 각주 생략>
5) 피고는 인사규정에 의하여 법인직원들에게 교육훈련을 받게 하였고 성과평가를 하였다. 피고는 2017년경 법인직원 5-7급을 대상으로 직급별 핵심역량 배양을 위하여 승진 전 계층교육(실무역량강화, 중간실무자, 신임관리자, 중간관리자)을 의무적으로 받도록 하면서 법인직원들 중 5급 이상의 직원들에게만 관리자과정의, 6급 이하의 직원들에게는 실무자 내지 신규행정가 과정의 각 교육훈련을 받도록 하였고, 연간교육이수시간을 정하였다.
피고는 자체직원들에 대한 단체협약이나 취업규칙에서 교육훈련과 직무연수제도에 관하여 규정하고 있고, 승진제도가 없어 승진 전 계층교육이나 최소이수시간을 정하지 아니하였다.
피고 본부 등은 법인직원들과 자체직원들을 구분하지 아니하고 2019년 방사선안전관리자들(원고 D 포함)을 상대로 방사선안전관리자 세미나에 참석하라는 공문, 2019년 시설대여 및 공간대여 업무 담당자들(원고 D, C 포함)에게 신규 공간정보관리시스템 활용 워크샆 참석결과에 대한 공문, 2022년 연구실 안전관리담당자들(원고 B, D 포함)에게 재난대응 안전한국훈련 워크샾에 참석하라는 공문, 동물실험시설관리자들(원고 E 포함)에게 간담회에 참석하라는 공문, 2023년 LMO연구실 연구활동종사자들(원고 E 포함)에게 유전자변형생물체 국가수출입신고 교육에 참석하라는 공문, 국제업무 담당자들에게 기본과정 직무전문교육의 신청을 안내하는 공문을 각 보냈다.
피고는 이외에 자체직원들과 법인직원들을 구분하지 않고 2011년 공문서 및 보고서 작성과정 교육대상자를 선정하였고, 2016년 조직활성화 워크샾 참석 대상자를 통지하는 공문, 2023년 챗지피티를 활용한 업무생산성 향상교육 신청 안내 공문, 업무용 협약서비스 사용자교육 신청 안내 공문을 보냈다.
6) 피고는 인사규정 및 시행세칙에 의하여 법인직원들에게 연 2회 성과평가를 하여, 보직, 승진, 포상, 징계 등 인사관리자료로 삼았다,
피고는 각 단과대학에서 자체직원에 대하여도 성과평가를 하였고, 평가결과를 성과급 및 연봉책정에 활용하였다.
피고는 자체직원들과 노조의 문제제기로 자체직원들에게도 법인직원들과 동일하게 포상제도를 시행하였다.
나. 사회적 신분 여부
1) 관련 법리
모든 국민은 법 앞에 평등하고, 누구든지 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다(헌법 제11조제1항). 사용자는 근로자에 대하여 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하는바(근로기준법 제6조 참조), 이는 사용자로 하여금 복수의 근로자들 사이에 합리적 이유 없는 차등 처우를 금지하여 헌법 제11조의 평등원칙을 개별적 근로관계에서 구현하기 위한 조항이다(대법원 2023.9.21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결).
사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것인바(헌재 1995.2.23. 선고 93헌바43 결정), 그 지위가 다른 사회적 지위와 뚜렷하게 구별되는 지위로 영구적일 필요는 없으나 상당한 기간 계속되어야 하고 위 근로기준법 규정에 비추어 근로 내용이나 가치와 무관하게 근로조건을 차별시키는 사회적 힘을 지녀야 한다.
사회적 신분은 후천적 사유에 의한 지위로 반드시 스스로 선택하지 아니하거나 변경할 수 없는 지위일 필요는 없다(성, 인종 등의 선천적 사유는 스스로 선택할 수 없고 변경할 수 없으나, 후천적 사유는 선택이 가능하고 변경이 가능하다. 국적은 출생과 더불어 결정되는 선천적 사유이나 동시에 국적의 취득과 상실이라는 절차를 통하여 후천적 사유일 수 있고, 이러한 후천적인 국적 취득이 국가의 강요가 아니라 국적 취득 신청자가 스스로 선택한 것이고 추후 변경이 가능하다 할지라도 국적이 근로기준법 제6조의 차별적 처우의 사유로 거시되었고, 선택이 가능하고 변경이 가능한 신앙도 근로기준법 제6조의 차별적 처우의 사유로 거시되었으며, 최근에는 성조차도 선택이 가능하고 변경할 수 있으나, 이러한 기준들도 위 근로기준법 규정에서 차별적 처우의 사유로 명시되어 있다.).
2) 판단
가) 기간제법이 2007년에 시행되면서 2년을 초과하여 근무한 기간제 근로자를 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 간주하도록 규정하였으나 간주 시 근로조건에 관하여 아무런 규정을 두지 않았다. 이에 따라 국가와 공공기관들은 기간제 근로자들을 ‘근로계약 기간의 정함이 없는 근로자(일반적으로 ‘무기계약직’이라고 부른다)’로 전환시키면서 예산 등을 이유로 이들이 기간제 근로자였을 때보다는 향상되었으나 간주 규정이 아니라 처음부터 근로계약 기간의 정함이 없었던 근로자들(일반적으로 ‘정규직’이라고 부른다)의 근로조건과 구별되는 근로조건을 적용하였다.
원고들도 그들의 의사와 무관하게 기간제법 시행 및 정부의 공공부문 비정규직 종합대책 등에 따라 자체직원들(무기계약직으로 이하 ‘자체직원’은 고용형태 상 피고의 무기계약직 근로자를 의미한다)이 되었는데, 법인직원들과 원고들과 같은 자체직원들의 지위는 채용절차의 차이에 기한 것이다.
나) 원고들의 자체직원으로서의 지위는 사적 영역이나 공적 영역이 아닌 고용이라는 사회적 관계에서 사적 의사나 공적 의사와 무관하게 고용주인 피고에 의하여 부여되고 피고용자로서 원고들이 취득한 사회적 지위이다. 원고들을 자체직원이라는 지위로 고용한 자는 피고이고, 피고가 원고들을 정규직으로 고용하려 하였으나 원고들이 이를 거부하고 자체직원이 된 것은 아니다.
다) 자체직원의 지위는 상당 기간 계속되는 장기간 점유하는 지위로 피고와의 고용관계에서 자체직원 자신의 의사나 능력에 의해서 회피하기 곤란하다.
원고들은 자체직원으로 최소 5년(원고 B)에서 최대 16년(원고 A)을 초과하여 장기간 계속적으로 자체직원으로 근무하여 왔다.
피고에게 자체직원을 법인직원으로 전환한다거나 법인직원을 자체직원으로 전환하는 규정이나 그 밖의 통상적인 인사절차로 자체직원을 법인직원으로 전환하는 규정은 없다. 자체직원이 법인직원보다 뛰어난 업무수행 능력이 인정된다 할지라도 피고 내부의 통상적인 절차를 통하여 법인직원으로 전환될 수 없다.
따라서 자체직원은 처음 법인직원이 되려는 자들과 마찬가지로 법인직원이 되는 채용절차인 법인직원 공개채용절차를 통하여만 법인직원이 될 수 있었다(피고는 자체직원에게도 법인직원 채용절차에 지원할 기회가 부여되고 실제로 자체직원이 법인직원으로 채용된 사례도 있다고 주장하나, 이는 자체직원이 법인직원으로 전환된 것이 아니라 처음 법인직원이 되려는 자와 마찬가지의 채용 절차를 따른 것이다.).
라) 자체직원의 지위는 일정한 사회적 평가가 수반되는 지위이다.
피고의 규정상 법인직원들은 직렬 및 직급과 호봉이 나누어지고 일반적으로 교육(그 중에는 의무적 교육도 있다)과 승진의 기회를 부여받으며 총괄 내지 감독 업무를 담당할 수 있고 임금에 있어 성과상여금을 지급받는 기회를 부여받는 것에 비하여, 자체직원들은 직렬, 직급의 구분이 없고 일반적으로 교육이나 승진의 기회를 부여받거나 성과상여금을 지급받는 기회를 차등으로 부여받는 등, 피고는 법인직원들과 자체직원들이라는 지위에 기하여 임금, 교육, 승진 등 근로조건 상 구분된 처우를 하면서 자체직원들을 법인직원들보다 열등한 평가를 하였다.
(피고는 자체직원 취업규칙에는 ‘자체직원에게 법인직원에 비하여 과다하거나 책임이 가중된 업무를 부여할 수 없다’라고 정하였으나 피고가 2015년 발행한 ‘법인화 4년, H가 나아갈 방향을 묻는다’라는 연구보고서(갑 제99호증)에서는 ‘정규직, 무기계약직, 기간제 비정규직이라는 위계질서 하에 처우와 근로조건이 더 열악한 직원들이 더 많은 업무를 담당하는 경우가 흔하다’고 밝힌 사실을 인정할 수 있어, 자체직원들이 법인직원들에 비하여 열등한 사회적 평가를 받고 있으면서 더 많은 업무를 담당하였다고 판단하였다.)
마) 원고들 등 자체직원들은 이러한 고용상 지위를 알면서 피고와 근로계약을 체결함으로써 취득한 것이나, 이는 원고들이 기간제 근로자에서 자체직원으로 전환되면서 생계의 위협을 무릅쓰고 직장을 포기하거나 자체직원보다 근로조건이 더 열약한 기간제 근로자로 남는 선택을 하지 않는 한 불가피한 선택이었다.
바) 무기계약직이라는 고용형태가 우리 사회에서 상당 기간 자리 잡고 장기간 점하는 경우가 일반적임에도, 정규직이라는 고용형태에 비하여 임금이나 근로조건에서 낮은 처우를 받는 근로자 집단을 지칭하는 의미로 인식되고 있고 그 격차가 줄어들지 아니한 상태에서, 무기계약직이라는 고용형태를 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당하지 않는다고 본다면, 원고들과 같은 자체직원들은 근로에서의 차별적 처우로부터 보호받지 못하는 사각지대에 놓이게 되는 점을 고려할 때, 사회적 약자 보호를 목적으로 하는 위 근로기준법 규정의 취지상 위와 같이 해석하는 것이 타당하다.
사) 소결론
피고와 피고 근로자들의 고용관계상 법인직원과 자체직원의 구분은 채용절차의 차이에 불과하나, 위에서 살펴본 사정들을 종합할 때 원고들의 자체직원이라는 고용형태상 지위는 다른 사회적 지위와 뚜렷하게 구별되고, 장기간 점하는 지위로서 고용관계에서 자체직원들 자신의 의사나 능력에 의해서 회피하기 곤란하며 근로조건을 차별시키는 사회적 힘을 지녀 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당한다고 봄이 상당하다.
(피고는 대법원 2023.9.21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결을 근거로, 고용형태의 사회적 신분 해당성은 명시적으로 부정되고, 아래에서 살펴보는 비교집단 여부도 신분이 달라 동일한 비교 집단이 아니라고 주장하나, 위 판결은 국가공무원법이 적용되는 공무원들을 비교대상자로 지목한 사안으로 원고들을 포함한 자체직원들이나 법인직원들은 모두 공무원에 해당하지 않고, 그 자격·임면·복무, 신분보장·사회보장 및 징계에 관하여 I법 또는 동법 제15조제3항에 의해 사립학교법이 준용되어 이 사건과 다르다.)
다. 동일한 비교집단 여부
1) 관련법리
근로기준법 제6조에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 그 전제로 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015.10.29. 선고 2013다1051 판결 등 참조).
기간제법 제8조제1항은 기간제 근로자의 차별적 대우에 대한 비교대상자를 “해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자”로 규정하고 있는바, 위 ‘동종 또는 유사한 업무’라는 판단 기준은 근로기준법 제6조의 비교대상에 대한 판단에도 유추적용될 수 있다.
이때 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 근로자가 실제로 수행하는 업무를 기준으로 판단하되, 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 참조).
2) 판단
가) 앞에서 본 바와 같이 피고는 원고들과 같은 자체직원들과 법인직원들에 대해 명확한 업무의 구분을 두지 아니하였고, 자체직원들이 법인직원들이 담당하였던 업무를 인계받아 업무를 수행하거나 법인직원들에게 자체직원들이 수행한 업무를 인계하였으며(상호 담당하는 업무를 인수인계한 경우도 있다), 자체직원들과 법인직원들이 상호 업무대체자로 지정되었고, 피고는 동일 업무를 담당하는 법인직원들과 자체직원들에게 같은 내용의 지시를 내리거나 업무 수행을 위한 회의나 교육에도 같이 참석하도록 하여, 자체직원들은 구체적인 업무를 수행하면서 법인직원들과 유기적 협업 하에 동종 내지 유사한 업무를 수행하였다 할 것이다.
(갑 제91, 92호증의 각 기재에 의하면, 피고는 법인직원과 자체직원으로 조직된 전국대학노동조합에서 자체직원을 피고의 별도 교섭단체로 분리하라는 중앙노동위원장의 재심결정에 대하여 이를 취소하라는 행정소송을 제기하였으나 패소한 후 이에 대하여 항소하면서 2018.12. 제출한 항소이유서에서는 법인직원과 자체직원의 업무 내용에 전혀 차이가 발견되지 않는다고 주장한 바가 있다.)
나) 이러한 점은 행정 업무를 담당하는 행정직렬만이 아니라 자격을 요하는 업무에 있어서도 마찬가지이다. 피고는 자격을 요하는 업무분야에 대하여 법인직원들에게 요구하는 자격을 자체직원들에게도 요구하여 자체직원들도 같은 자격을 갖추었고, 자체직원들을 담당업무의 총괄로 지정하여 업무를 수행하도록 하기도 하였으며, 이러한 업무를 수행함에 있어서 자체직원들과 법인직원들을 구분하지 아니하고 같은 내용의 지시를 내리고 회의나 교육에 함께 참석하도록 하였다.
다) 피고는 법인직원이 자체직원의 평가를 담당하기도 한 점에 비추어 법인직원이 자체직원의 상급자의 지위에서 자체직원의 업무를 감독하였다고 볼 수 있으므로, 자체직원의 업무와 법인직원의 업무가 동일한 업무라고 보기 어렵다고 주장한다.
피고는 법인직원들에 대하여 1급부터 9급까지의 직급을 부여하고 직급승진에 관한 규정을 두고 있는 반면에 자체직원들에 대하여는 그러한 규정을 두고 있지 않고, 관리자과정에 대한 교육훈련을 4급 승급을 앞둔 5급 이상의 법인직원들에게만 실시하고 6급 이하의 법인직원들이나 자체직원들에게는 실시하지 아니한 사실은 앞에서 본 바와 같다. 법인직원들이 감독 업무를 수행하고 있는데 반하여 자체직원들은 감독 업무를 수행하지 않으므로 비교대상 집단이 될 수 없다는 피고의 주장은 피고가 자체직원들에게는 상위 직급의 법인직원들이 수행하는 감독 업무를 수행할 기회를 부여하거나 교육 등을 실시하지 아니하면서 이를 이유로 비교대상 집단이 아니라고 주장하는 것으로 불합리하고, 하위 직급 법인직원의 경우에도 자체직원의 경우와 마찬가지로 감독 업무를 수행하지 아니하였으며, 모든 법인직원들이 상위 직급으로 승진하여 감독업무를 수행하는 것은 아니라는 점에 비추어 이유 없다.
그리고 법인직원들이 자체직원을 감독한다는 규정이 없고, 피고 주장의 감독업무는 법인직원들이라는 이유가 아니라 법인직원들 중 일부를 상위 직급으로 전보하고 상위 직급자에게 감독 업무를 담당 업무로 업무분담시켰기 때문으로 보인다.
또한 자체직원들이나 하위 직급의 법인직원들에게도 실험동물실 업무 총괄, 실험실 안전관리총괄업무를 담당하도록 하거나 팀장과 같은 하위 직급의 관리자 업무를 담당하도록 하기도 하였다(자체직원들로 구성된 팀의 감독자가 어느 경우에는 법인직원이고 어느 경우에는 자체직원인바, 자체직원이 자체직원으로 구성된 팀의 감독자라는 이유만으로 감독 업무를 수행하지 아니하였다고 할 수 없다.).
따라서 감독하는 업무를 담당하는 직위에 오른 법인직원들은 피고가 일정 직급 이상으로 승진시킨 일부 법인직원들에 한하여 인정될 뿐, 하위 직급의 법인직원들은 자체직원들과 마찬가지로 상위 직급의 법인직원들의 감독을 받으며 동일한 업무를 유기적 협조 하에 수행하였고, 이러한 점에서 자체직원들과 법인직원들은 동일한 비교집단에 속한다.
라) 피고는 자체직원들이 한정된 업무만 담당하였는데 반하여 법인직원들은 정기적인 기관 간 순환보직으로 자체직원들이 담당하지 아니하는 다양하고 난이도가 높은 업무를 담당하여 노동 가치의 차이가 있으므로, 자체직원들의 업무와 법인직원들의 업무가 동일한 업무라고 보기 어렵다고 주장한다.
피고의 자체직원 취업규칙과 자체직원과 체결한 근로계약서 등에서는 자체직원의 구체적 담당 업무를 열거하는 이외에 ‘기타 피고가 지정하는 업무 및 관련 부수업무’가 표시되어 있어 피고는 자체직원들에게 범위를 정하지 아니하고 업무를 담당하도록 할 수 있었고, 실제로 열거된 구체적인 담당업무 이외의 업무도 담당하였다.
원고들이 법인직원들에 비하여 다양한 업무를 담당하지 아니하였다 할지라도, 그 업무가 다른 자체직원들이 담당하였던 업무라면 원고들이 이를 담당하지 아니하였다는 점만으로 원고들의 노동 가치가 위 업무들을 담당한 다른 자체직원이나 법인직원에 비하여 낮다고 할 수 없는바, 피고가 원고들이 담당하지 아니하고 법인직원들만 담당하였다고 주장하는 다양한 업무 중에는 피고 주장의 원고가 아닌 다른 원고들이나 다른 자체직원들이 담당한 업무도 있어, 원고들이나 자체직원들의 노동 가치가 법인직원들의 노동 가치와 차이가 있다고 할 수 없다.
그리고 피고가 법인직원들에게만 정기적인 전보발령과 순환보직을 하고 법인직원들과 자체직원들의 담당 업무에 차이가 있다 할지라도, 전보발령과 순환보직이 법인직원들과 자체직원들의 노동 가치의 차이에 의하여 법인직원들에게만 실시되었다거나 이로 인하여 근로기준법 제6조의 비교대상성을 부인할 정도로 노동 가치의 차이를 가져올 수 있다거나 담당업무의 차이가 자체직원들의 업무수행 능력이나 노동 가치의 차이에 기인하였다는 점을 인정할 증거가 없다. 오히려 앞에서 본 바와 같이, 법인직원들도 9개의 직렬로 선발되고 전직이 예외적이어서 다양한 업무라는 것도 직렬 내에서의 업무인 점, 원고들은 자신이 속한 부서에서 법인직원들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하면서 법인직원들과 업무를 인수인계하고 업무대체자가 되었던 점 등에 비추어, 전보발령이나 순환보직 또는 담당업무의 차이로 인하여 노동 가치의 차이가 있는 상태에서 업무 수행을 하였다고 할 수 없다(피고의 주장과 같이 법인직원들에 비하여 자체직원들의 노동 가치가 열등하다면, 피고가 자체직원들로 하여금 법인직원들과 동일 업무를 수행하면서 동일 업무를 인수인계하고 업무대체자로 지정할 수는 없다.)
마) 피고는 법인직원들은 채용 이후에도 지속적인 교육과 연수, 평가를 받아 직무수행능력이 관리되므로, 법인직원들이 수행하는 업무는 원고들과 같은 자체직원들이 수행하는 업무와 본질적으로 차이가 있다고 주장한다.
법인직원들은 피고 인사규정에 따라 교육훈련을 받거나, 성과평가를 받아온 사실은 인정되나, 위 사실만으로는 앞에서 살펴본 점들에 비추어 법인직원들의 업무가 자체직원들의 업무와 본질적 차이가 있다고 할 수 없고, 피고가 처음부터 자체직원들에게 교육훈련이나 성과평가의 기회를 부여하지 아니하고 이를 동일한 비교집단 판단의 지표로 삼는 것은 불합리하며, 교육훈련과 성과평가 여부로 법인직원들과 자체직원들이 수행하는 업무에 본질적인 차이가 있었다고 볼 수 없다.
바) 피고는 채용절차에서의 차이가 고려되어야 한다고 주장한다,
앞에서 본 바와 같이 원고들과 같은 자체직원과 법인직원의 사회적 신분은 채용경로(조건, 기준, 방법, 절차)의 차이에 의하여 구분되었다. 만약 채용경로의 차이를 이유로 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있지 않다고 근로기준법 제6조의 비교대상성을 부정한다면, 이는 사회적 신분을 구분하는 기준을 근거로 구분된 사회적 신분이 비교대상성이 될 수 없다고 부정하는 것으로, 모든 차별대우의 기준을 이유로 비교대상을 부인하는 것과 마찬가지여서 실질적으로 사회적 신분에 의한 차별적 처우에 대한 판단을 불가능하게 만든다.
(예를 들어 성을 이유로 남녀가 구분된다면 이는 성유전자의 차이에 의한 것인데, 이렇게 구분된 남녀에 대한 근로기준법상 차별적 처우를 판단함에 있어서 성유전자가 다르므로 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있지 않다고 비교대상성을 부정하는 것은 위 판단을 불가능하게 만든다. 근로기준법 제6조의 비교대상성을 판단함에 있어서 성유전자의 차이로 구분된 남녀가 실제 수행하는 주된 업무를 비교하여야 하고, 채용경로의 차이로 인한 사회적 신분도 이와 마찬가지로 채용경로의 차이로 구분된 사회적 신분이 실제 수행하는 주된 업무를 비교하여야 한다.)
피고는 법인직원들의 채용 조건으로 상당한 수준의 영어성적 등을 요구하였으나, 자체직원은 대체로 학사학위 외에는 필수조건이 없는 등 노동 가치의 차이가 있어 비교대상이 될 수 없다고 주장하나, 피고가 주장하는 영어성적의 요구 등의 차이가 법인직원들과 자체직원들이 수행하는 업무의 내용이나 노동 가치에 어떠한 차이를 가져오는지에 대한 주장이 없고, 앞에서 본 바와 같이 자체직원들이 수행하는 업무를 수행한 법인직원들은 자체직원들과 유기적 협력관계에서 업무를 수행하였는바, 이러한 업무수행 과정에서 피고 주장과 같이 노동 가치의 차이가 있었다고 인정하기 어렵다(피고 주장의 채용경로의 차이가 업무수행에 있어서 본질적인 차이로서 비교집단이 될 수 없다면, 피고는 법인직원들과 자체직원들을 동일한 업무에 종사시켜서는 아니된다.)
사) 소결론
따라서 자체직원들이 수행하는 업무가 법인직원들의 업무를 단순히 보조한다거나 반드시 자체직원들에 의하여만 수행되어야 하는 업무로서 법인직원들이 수행하던 업무와 동일성이 인정되지 않는 업무라고 보기 어렵고, 실제로 구체적인 업무 수행에 있어서 자체직원들과 법인직원들이 수행하는 업무는 본질적인 차이가 없었다 할 것이므로, 근로기준법 제6조의 차별적 처우 여부를 판단함에 있어 동일한 비교집단에 속한다 할 것이다.
라. 차별에 합리적 이유가 존재하는지
1) 관련 법리
근로기준법 제6조의 차별적 처우란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 이러한 차별적 처우는 원칙적으로 차별적 처우를 받았다고 주장하는 근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하되, 다만 양 근로자 집단의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 차별적 처우를 받았다고 주장하는 근로자가 특정 항목은 비교 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 차별적 처우를 받았다고 주장하는 근로자가 받은 임금 액수와 비교 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 차별적 처우를 받았다고 주장하는 근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 하며, 그때에는 합리적 이유가 있는지 여부도 범주별로 판단하여야 한다(대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결 참조).
2) 판단
원고들 주장의 이 사건 각 수당 미지급액에 대하여 다툼이 없는 점은 앞에서 본 바와 같고, 원고들이 이 사건 각 수당을 전혀 지급받지 못하였다거나 차등하여 지급받았다면 이는 원고들이 불리하게 처우받았다 할 것이며, 이 사건 각 수당의 그 성격 및 지급 목적 등이 상이한바, 피고가 자체직원과 법인직원들 사이에 이 사건 각 수당을 차등하여 지급한 것에 합리적인 이유가 있는지를 판단하기 위해서는 이 사건 각 수당을 범주별로 비교하여야 한다.
가) 정근수당 및 정근수당 가산금
갑 제12, 20, 22 내지 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 법인직원들은 H 직원 보수 시행세칙 제 14조제1항, 제3항에 따라 아래 표 기재와 같이 근무연수에 따라 정근수당 및 정근수당 가산금을 지급받았으나, 원고들은 정근수당 및 정근수당 가산금을 전혀 지급받지 못한 사실을 인정할 수 있다. <표 생략>
위 인정사실에 의하면 정근수당은 근로자의 그 근속연수 증가에 따라 매년 4%P씩 지급금액이 인상되는 수당으로, 장기근속을 유도하기 위한 취지에서 근무연수에 따라 차등 지급되고 법인직원들 사이에서도 업무의 권한이나 내용의 차이와 무관하게 지급된다 할 것인바, 장기근속의 장려라는 정근수당의 지급사유는 법인직원들이나 자체직원들 모두에게 동일하다 할 것이므로, 피고가 원고들에게 정근수당 등을 지급하지 않은 것에 합리적인 이유가 있다고 할 수 없다.
나) 명절휴가비, 정액급식비
갑 제12, 21 내지 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 법인직원들은 H 직원 보수 시행세칙 제25조, 제26조에 따라 설날 및 추석날 전후 15일 이내에 월기본급액 60퍼센트에 해당하는 ‘명절휴가비’와 월 14만 원 상당의 ‘정액급식비’를 지급받았으나, 원고들은 이와 비교하여 상대적으로 적은 명절휴가비 또는 정액급식비를 지급받은 사실을 인정할 수 있는바, 위 급여들이 명절을 즈음하여 직원들의 사기를 진작하기 위한다거나 식비라는 실비를 변상하기 위하여 지급되는 것으로 보이는 점, 피고가 이러한 취지에 따라 재직 중인 법인직원들 사이에서도 업무의 권한이나 내용과 무관하게 기본금과 연동하여 일정 비율에 해당하는 금액(명절휴가비)이나 일정 금액(정액급식비)을 지급한 점, 위 급여들의 지급 액수, 지급 시기 등을 종합하면, 피고가 위 급여들에 관하여 원고들이 자체직원이라는 이유만으로 법인직원들에 비하여 불리한 처우를 한 것에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.
다) 맞춤형 복지비
갑 제12, 21 내지 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 법인직원들은 H 보수 시행세칙 제32조에 따라 아래 표 기재와 같이 맞춤형 복지포인트를 지급받았으나, 원고 C, D, E, F, G은 이와 비교할 때 상대적으로 적은 복지비를 지급받은 사실을 인정할 수 있다. <표 생략>
인정사실에 의하면 맞춤형 복지비는 근로의 양과 질, 업무의 권한이나 내용등과 무관하게 복리후생적 차원에서 법인직원들에게 지급된 것이고(실질적 처우개선 포인트는 법인직원들 중 근무기간이 짧고 수행업무의 난이도가 크지 않은 7, 8급 직원들을 대상으로 지급되었다), 피고가 맞춤형 복지비를 원고들이 자체직원에 해당한다는 이유만으로 법인직원들에 비하여 적게 지급하여 불리한 처우를 한 것에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.
(피고는 채용절차와 자격, 업무의 내용과 범위, 승진체계 등과 이에 따른 권한 및 책임의 범위 등에 차이가 있어 이러한 불리한 처우에 합리적 이유가 있다고 주장하나, 이 사건 각 수당이 법인직원들에게도 피고 주장의 위 사유와 무관하게 지급된 점에 비추어 이유 없다.)
3) 소결론
피고가 원고들에게 원고들이 주장하는 이 사건 각 수당을 지급하지 아니한 것은 원고들을 합리적 이유 없이 불리하게 처우한 것이다.
마. 소결론
그렇다면 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 지급하지 아니하여 근로기준법 제6조를 위반하였고, 이러한 차별적 처우에 해당하는 부분은 무효라 할 것이므로, 피고는 원고들에게 미지급 임금으로서 별지 청구금액 표 중 청구금액란 기재 각 돈 및 위 돈에 대하여 원고들이 주장하는 2022.1.1.부터 피고가 항쟁함이 상당한 2025.2.18.(당심 판결 선고일)까지는 민법이, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 각 정한 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 모두 기각할 것인바, 이와 일부 결론을 달리한 제1심 판결은 부당하므로, 위 인정 부분에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소하고, 피고에게 원고들에게 위 금원의 지급을 명하며, 원고들의 나머지 항소를 기각한다.
재판장 판사 송영환
판사 김동현
판사 이상아
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