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- ‘단축근무제 비적용자’로서의 지위가 근로기준법 제6조에서 정하는 ‘사회적 신분’에 해당한다고 보기 어렵다[간부직원만 임금피크제로 인한 단축근무 대상에서 제외한 것은 적법]
- [2025.01.23, 서울중앙지법 2023가합48962 등]
- ◈ 서울중앙지방법원 2025.1.23. 선고 2023가합48962·65608, 2024가합44752 판결 [임금] ◈
* 서울중앙지방법원 제41민사부 판결
* 사 건 : 2023가합48962 임금
2023가합65608(병합) 임금
2024가합44752(병합) 임금
* 원 고 : 1. A ~ 94. CP
* 피 고 : 한국○○공사
* 변론종결 : 2024.11.21.
* 판결선고 : 2025.1.23.
【주 문】 1. 원고들의 청구를 각 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
【청구취지】 피고는,
1. 별지 중 순번 2부터 52까지의 각 원고에게, 별지 ‘(다)’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2020.3.1.부터 이 사건 판결 선고일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을,
2. 별지 중 순번 53부터 87까지의 각 원고에게, 별지 ‘(다)’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2020.4.1.부터 이 사건 판결 선고일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을,
3. 별지 중 순번 88부터 95까지의 각 원고에게, 별지 ‘(나)’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2020.12.1.부터 이 사건 판결 선고일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을
각 지급하라.
【이 유】 1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
피고는 전력자원의 개발, 발전, 송전, 변전 및 이와 관련된 영업 등의 업무를 수행하기 위한 목적으로 한국○○공사법에 의하여 설립된 공기업이고, 원고들은 피고의 본부장, 처장 등으로 근무하였던 사람들이다.
나. 피고의 임금피크제 시행
1) 피고는 2009.12.30. 피고의 4직급 이하 직원들이자 피고 전 직원 과반수 이상으로 구성된 CQ노동조합(이하, ‘CQ노조’라 한다)과 사이에 단체협약을 체결하면서 2010.7.1.부터 임금피크제를 시행하기로 합의하였다. 다만, 임금피크제 적용 여부는 피고 소속 직원들이 스스로 선택할 수 있도록 하였다.
2) 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013.5.22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것)은 제19조에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하였고, 그 정년 규정은 2016.1.1.부터 시행되었다.
3) 이에 피고는 2014.7.11. CQ노조와 사이에 ‘2014년도 제1차 임금교섭 회의’를 개최하여 ‘임금피크제를 선택에서 의무로 전환하되, 임금피크 적용기간을 4년에서 3년으로 1년 단축하는 방안을 2014.10.1.부터 시행’하기로 합의하였고, 2014.8.22. 취업규칙을 개정하여 정년을 만 60세로 정하는 한편, 2014.8.29. 연봉규정 및 연봉규정세칙을 개정하였다. 그 결과 1957.10.1. 이후 출생한 직원들은 일률적으로 임금피크제 적용을 받게 되었다.
4) 그 이후 피고는 2017.1.18. 및 2019.8.14. 각 연봉규정 세칙의 개정 등을 거쳐 ‘2년 간, 3직급 이상 직원에게는 피크 임금의 70%를, 4직급 이하 직원에게는 피크임금의 80%를 각 지급’하는 것으로 임금피크제 기간 및 임금지급률을 변경하였다. 그 무렵 피고의 ‘연봉 및 복리후생관리규정 시행세칙’ 중 주요한 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
다. 장년기 단축근무 제도의 시행
1) 피고는 2019.9.26. “「장년기 단축근무」 시행 알림”이라는 공문을 게시하여 2019.10.1.부터 임금피크제 적용 직원을 대상으로 임금피크 전환일부터 퇴직일까지 2년간 근무시간을 ‘주 40시간’에서 ‘주 32시간’으로 단축하는 내용의 「장년기 단축근무」제도(이하, ‘이 사건 제도’라 한다)를 시행하였다.
2) 그런데 피고는 ‘본사 본부장, 처(실)장, 1·2차 사업소장, 기획관리실장, 전력사업처장, 전력관리처장 및 교대근무자(일근형 교대근무자는 단축근무 가능)’를 이 사건 제도 적용대상에서 제외하였고, 원고들은 이 사건 제도가 적용되지 않는 위 보직으로 근무하고 있었으므로, 이 사건 제도의 적용을 받지 못하게 되었다(이하, 이 사건 제도 적용의 예외인 위 본사 본부장 등을 ‘단축근무제 비적용자’라 하고, 임금피크제 적용대상으로서 이 사건 제도의 적용을 받는 피고 직원을 ‘단축근무제 적용자’라 한다).
라. 이 사건 임금피크제에 관한 분쟁
피고의 근로자들은 2020.8.25. 피고를 상대로 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금피크 대상 근로자들을 차별하여 무효라고 주장하며 임금피크제에 따라 감액된 임금을 구하고(주위적 청구), 피고 임금피크제가 3직급 이상 간부직원들의 임금지급률을 4직급 이하 일반직원과 다르게 정한 부분은 합리적 이유가 없어 위법하므로 4직급 이하 일반직원보다 추가로 감액된 간부직원의 임금 상당의 손해배상을 구하는(예비적 청구) 소를 제기하였으나, 제1심 법원은 2023.1.19. 주위적 및 예비적 청구를 모두 기각하였고, 항소심 법원은 2023.10.18. 항소를 기각하여 2023.11.9. 위 판결이 확정되었다[서울중앙지방법원 2020가합575470, 2020가합588520(병합), 2020가합608509(병합), 2021가합520675(병합), 서울고등법원 2023나2008394, 2023나2008400(병합), 2023나2008417(병합), 2023나2008424(병합)].
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제2 내지 4, 7, 8, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들의 주장 요지
가. 피고가 단축근무제 비적용자를 이 사건 제도의 적용대상에서 제외하는 것은 단축근무제 적용자와 차별하는 것이므로, 헌법상 평등원칙 및 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙에 반하여 무효이다.
나. 피고가 단축근무를 하지 않는 단축근무제 비적용자에게 법정수당(연장근로수당) 지급 등의 조치를 하지 않은 것은, 단축근무제 적용자와 동일가치노동을 한 단축근무제 비적용자에게 동일한 임금을 지급하지 않은 것으로서 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반한 것이다.
다. 그렇다면 원고들의 근무시간 중 이 사건 제도에서 정한 주 32시간을 초과한 주 8시간의 근무는 초과 연장근무에 해당하므로, 피고는 원고들에게 그에 상응하는 법정수당 상당액을 부당이득으로 반환하거나, 평등의 원칙 또는 차별금지원칙 위반에 따른 손해배상으로 지급할 의무가 있다.
3. 판단
가. 헌법상 평등원칙 및 근로기준법상 균등대우원칙 위반 여부
1) 관련 법리
근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”라고 하여 ‘균등한 처우 원칙’ 또는 ‘차별적 처우 금지 원칙’을 규정하는 한편, 제114조제1호에서 그 위반 행위에 대한 형사처벌까지 규정하고 있다. 이는 사용자로 하여금 복수의 근로자들 사이에 합리적 이유 없는 차등 처우를 금지하여 헌법 제11조의 평등원칙을 개별적 근로관계에서 구현하기 위한 조항으로서, 차별적 처우는 복수의 근로자들이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속하는 것을 전제로, 그럼에도 합리적 이유 없이 서로 다르게 취급하는 경우에 한하여 성립할 수 있다(대법원 2023.9.21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
근로기준법 제6조는 『사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.』고 규정하고 있는데, 앞서 든 각 증거, 을 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 위 법리에 비추어 보면, ‘단축근무제 비적용자’로서의 지위가 근로기준법 제6조에서 정하는 ‘사회적 신분’에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이를 전제로 하는 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
가) 사회적 신분의 의미
(1) 헌법 제11조제1항에 의하면, 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니하는데, 여기서 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다(헌법재판소 1995.2.23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정 참조).
(2) 근로기준법 제6조의 사회적 신분으로 인한 차별금지는 위 헌법 규정을 근로조건에 관하여 구체화한 것인데, 근로기준법 제6조를 위반하는 경우 같은 법 제114조에 따라 형사처벌의 대상이 되므로, 사회적 신분의 의미는 형벌규정의 적용에 있어서와 마찬가지로 명확하고 예측가능성이 있도록 해석하여야 하고, 이를 확대하여 해석하여서는 아니 된다.
(3) 근로기준법 제6조에서 차별금지 사유로 열거하고 있는 성별, 국적, 신앙은 모두 사용자의 의사나 사업장에서의 고용형태 등과 관계없이 당해 근로자가 비교적 오랜 기간 이를 유지하면서 쉽게 변경할 수 없을 뿐만 아니라, 근로관계에 있어서 근로자가 선택하여 취득할 수 없는 요소라는 특징을 가지고 있다. 이러한 측면에서 볼 때, 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분에 해당하기 위해서는 같은 조항에서 차별의 근거로 들고 있는 다른 항목들과 대등하다고 할 수 있을 정도의 ‘고정성 내지 선택불가성’이라는 요소가 전제되어야 한다.
나) 단축근무제 비적용자로서의 지위가 사회적 신분에 해당하는지 여부
(1) 그런데 단축근무제 비적용자라는 피고 회사 내 지위는 원고들과 피고의 의사가 합치되어 성립한 것으로 피고가 일방적으로 강요한 것으로 볼 수 없고, 위와 같은 지위는 사용자가 이를 변경하거나 근로자 본인의 의사 내지 결정 등에 따라 변경될 가능성도 있다.
(2) 구체적으로, 피고는 2019.10.1.부터 이 사건 제도를 시행하였고, 2020.12.7. 유연근무제 운영지침을 제정하여 이 사건 제도에 관한 규정을 마련하였다. 위 지침 제18조 1항은 『임금피크제의 적용을 받는 직원은 별도의 임금감액 없이 주당 소정근무시간을 주 32시간으로 정할 수 있다. 다만, 본사 본부장, 처(실)장, 1·2차 사업소장(기획관리실장, 전력사업처장, 전력관리처장 포함), 일근형 교대근무자가 아닌 교대근무자는 장년기 단축근무(이 사건 제도) 적용대상에서 제외되며, 단축근무를 희망하는 경우 다른 직위 또는 직무로의 이동을 요구할 수 있다.』라고 규정하고 있었으므로, 원고들을 포함한 단축근무제 비적용자들은 스스로의 선택에 의하여 보직을 내려놓고 단축근무 적용 대상인 보직을 선택할 수 있었음에도 그러한 선택권을 행사하지 아니하였다. 이러한 원고들의 선택은 제3. 가. 2) 다) (2)항에서 보는 바와 같은 높은 직무급과 높은 직위 그 자체와 그에 따르는 예우 등 혜택을 선택한 것으로 볼 수 있는데, 이러한 혜택을 유지하면서 이 사건 제도의 혜택(단축된 근로시간과 소정근로시간의 차이에 상응하는 연장근로수당을 의미한다)도 모두 취하겠다는 것은 받아들이기 어렵다.
(3) 또한 원고들은 단축근무제 비적용자로 근무하는 도중에도 언제든 이직 등이 가능하여 선택의 자유와 이탈의 자유를 가졌다고 보아야 하므로, 위와 같은 지위가 계속적, 고정적인 것이라고 보기도 어렵다.
다) 이 사건 제도의 적용범위를 달리한 것에 합리적 이유가 있는지 여부
살피건대, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 설령 단축근무제 비적용자로서의 지위가 사회적 신분에 해당한다고 하더라도, 피고가 이 사건 제도의 적용범위를 달리한 것에는 합리적 이유가 있다고 할 것이므로, 원고들의 주장은 이유 없다.
(1) 앞서 본 바와 같이 피고는 2009.12.30. 4직급 이하 직원들이자 피고 전 직원 과반수 이상으로 구성된 CQ노조와 사이에 단체협약을 체결하여 이 사건 임금피크제를 도입하였는데, CQ노조가 피고 소속 4직급 이하 직원들로 조직되었다고 하더라도, 피고 직급 체계상 4직급에서 3직급으로의 승진이 가능하여 취업규칙이 장차 현재의 4직급 이하 직원들에게도 적용될 수 있으므로, 이 사건 임금피크제는 장래 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 과반수로 조직된 CQ노조로부터 적법한 동의를 받아 도입되었다고 볼 수 있다.
(2) 단축근무제 비적용자들은 그 직위에 따라 역할직무급 및 특수직무급으로 합계 약 200만 원에서 약 5,600만 원을 지급 받았고, 일부 원고들은 사업소장으로서 차량 및 운전원을 지원 받거나, 해외법인으로부터 직무관련 별도 수당을 지급받기도 하였다.
(3) 피고는 업무 공백 발생을 방지하기 위한 직무대행 체제(업무대리 및 대행체제와 후행결제 제도, 주요간부직 24시간 내내 통신축선상 대기제 등)를 구축하고 있으므로 원고들이 단축근무를 하더라도 원고들의 업무 자체가 불가능한 것은 아니지만, 그러한 체제는 불가피하고 부득이한 경우 업무 공백을 막기 위한 것으로서, 지위에 따른 권한과 책임을 가지고 있는 원고들로 하여금 단축근무를 하도록 하기 위하여 마련된 것이 아님이 분명하다.
(4) 임금피크제 적용대상 근로자들에게 반드시 별도직군을 부여하거나 업무강도를 경감하여 줄 법적 의무가 발생한다고 볼 수는 없으므로, 원고들에게 이 사건 제도를 적용하지 아니하여 업무량이나 업무강도 등이 명시적으로 감소되지 아니하였다는 사정만으로 피고가 임금피크제를 시행하면서 이 사건 제도 적용대상에 원고들을 제외한 것이 합리적인 이유 없는 차별에 해당한다고 보기는 어렵다. 또한, 피고는 임금피크제 적용대상 직원에 대하여 전환 직전 임금을 기준으로 퇴직금을 중간정산 받을 수 있도록 하였고, 재취업 지원을 위한 ‘행복미래설계 교육’을 실시하였으며, 평생교육원 과정, 정부기관 인력양성 과정 등 사외교육과정도 지원하였으므로, 피고가 임금피크제를 시행하면서 단축근무제 비적용자들에게 대상조치를 하지 아니하였다고 볼 수도 없다.
(5) 피고 근로자들이 선행사건에서 ‘피고의 임금피크제가 3직급 이상 간부직원들의 임금지급률을 4직급 이하 일반직원보다 더 낮게 정한 것은 합리적 이유가 없어 위법’하다는 이유로 추가로 감액된 간부직원의 임금 상당을 손해배상으로 청구(예비적 청구)하였음은 기초사실에서 본 것과 같은데, 이에 대하여 법원은 ‘간부직원은 일반직원에 비하여 상대적으로 고액의 임금을 지급받고 있었으므로 임금감액률의 차이에도 불구하고 여전히 임금피크제 기간 동안 일반직원에 비하여 평균적으로 더 많은 임금을 지급받았다고 보이는 점, 집단적 동의 절차를 거쳐 변경된 취업규칙이 일부 근로자에게 불리하다는 사정만으로는 변경된 취업규칙이 사회통념에 반하여 위법하다고 볼 수 없는 점, 간부직원과 일반직원의 임금감액률에 차등을 둠으로써 간부직원의 연장된 근로기간 동안 피고가 추가로 부담하여야 하는 인건비 부담을 낮출 필요성이 있는 점 등에 비추어 보면 임금피크제에서 3직급 이상 간부직원과 4직급 이하 일반직원의 임금감액률을 다르게 정한 데에는 합리적인 이유가 있다’는 취지로 위 예비적 청구를 기각하였다. 또한, 피고 근로자들은 위 선행사건에서 ‘피고 회사의 임금피크제가 고령자고용법에 반하여 위법한지 여부는 이 사건 제도 시행 전·후, 대상자 등을 고려하여 판단되어야 한다’라는 취지로도 주장하여 이 사건 제도를 원고들과 같은 일부 근로자들에게는 적용하지 아니한 점이 임금피크제의 고령자고용법 위반 여부에 있어서 중요하게 고려되어야 한다고 하였으나, 법원은 위와 같은 주장을 받아들이지 아니하였다.
나. 동일가치노동 동일임금 원칙 위반 여부
1) 관련 법리
일반적으로 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020.11.26. 선고 2019다262193 판결 등 참조).
2) 판단
살피건대, 제출된 증거들만으로는 단축근무제 비적용자들과 단축근무제 적용자들의 노동 또는 직무가 어떻게 다른지 충분히 비교하여 본질적으로 동일한 가치가 있는지 여부를 판단하기 부족하므로(원고들은 ‘동일가치노동 동일임금 원칙을 위반하였다’는 취지로만 주장하고, 그 이상의 구체적인 주장이나 입증을 하지 아니하였다), 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
4. 결론
원고들의 청구는 이유 없으므로 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 정회일
판사 박승균
판사 이영주
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