【질 의】
❏법정수당 산정에 사용하는 통상임금과 상여금 등 약정수당 산정에 사용하는 통상임금을 분리하여 해석, 적용하는 것의 유효성
【회 시】
❏대법원은 2024.12.19. 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’ 개념을 제외하면서 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판시하였습니다.(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결)
-또한, 2019.2.28. 판결을 통해 근로기준법에서 아무런 기준을 정하지 아니한 수당을 지급하기로 약정하면서 노사 간 합의로 근로기준법에서 정한 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그 수당 산정의 수단으로 삼은 경우에는, 근로기준법에서 법정 기준에 따라 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 없으므로 위와 같은 합의는 유효하다고 판시하였습니다.(대법원 2019.2.28. 선고 2015다200555 판결)
❏노사는 임금 구조·체계, 임금 항목의 유형·내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있으며, 이러한 조건은 강행규정 위반이나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효사유가 존재하지 않는 한 효력을 가지고(대법원 2020다247190, 2024.12.19.), 상여금 등 약정수당에 대해서는 근로기준법 등에서 그 계산방식에 있어 별도의 기준을 마련하고 있지는 않으므로, 해당 약정수당액의 계산을 문언상 ‘통상임금’을 기초로 하는 것과, 이를 근로기준법에서 정한 개념이나 범위와 다른 ‘통상임금’으로 적용하는 것이 유효하다고 할 것입니다.(대법원 2015다200555, 2019.2.28.)
-한편, 귀 질의상 확인되는 자료에 따르면 질의대상 사업장의 직원 보수 운영규정 제3조제2호에서 ‘통상임금’에 대해 별도로 규정하고 있는 바, 이를 기초로 질의대상 상여금 등의 지급기준액을 산정하는 것도 유효할 것으로 사료됩니다.
