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- 정년 도달에 따라 근로관계가 당연종료되었는지 여부는 당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 한다
- [2024.11.20, 대법2024두41038]
- 【요 지】 정년 도달에 따라 근로관계가 당연종료되었는지 여부는 당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 하고 소급하여 적용되는 정년을 기준으로 판단할 수 없다.
▣ 사회복지법인인 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)의 정관은 취업규칙 개정을 이사회의 심의·의결 사항으로 정하였는데, 참가인은 정년을 64세로 연장하는 취업규칙 개정 시에는 이사회의 심의·의결을 거치지 않았다가 사후에(2022.3.24.) 취업규칙 시행일(2020.9.8.)로 소급하여 시행하기로 추인하는 심의·의결을 거쳤음. 원고는 참가인의 근로자로서 종전 정년(60세)을 도과한 후에도 계속 근로하였는데, 참가인은 원고가 개정 취업규칙에 따른 정년(64세)에 도달하였음을 이유로 2021.6.25. 근로관계가 종료되었다고 통보하고 정년퇴직 처리(이하 ‘이 사건 정년퇴직 처리’)하였음. 원고는 이 사건 정년퇴직 처리가 부당해고라고 주장하면서 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회에서 구제신청이 기각되고, 중앙노동위원회에서 재심신청이 기각되자, 피고(중앙노동위원회위원장)를 상대로 재심판정의 취소를 청구함.
원심은, ① 개정 취업규칙은 원고를 포함한 근로자들에게 불리하게 변경된 것이 아니어서 근로자들의 집단적 동의를 받을 필요가 없고, ② 참가인의 이사회가 2022.3.24. 개정 취업규칙을 그 규정된 시행일(2020.9.8.)로 소급하여 시행하기로 심의·의결하였으므로 2020.9.8.부터 개정 취업규칙이 유효하게 시행되었으며, ③ 개정 취업규칙상의 정년 조항보다 원고에게 유리한 개별 근로계약이 존재한다고 볼 수 없다고 보아, 원고가 2021.6.25. 개정 취업규칙에 따른 64세의 정년에 도달함으로써 근로관계가 당연종료되었다고 판단하였음[이에 따라 원심은 이 사건 정년퇴직 처리 당시에 정년(64세)에 도달한 원고를 정년퇴직 처리한 것을 해고라고 볼 수 없다고 판단하였음].
대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 이 사건 정년퇴직 처리 당시인 2021.6.25. 개정 취업규칙은 이사회 심의·의결을 얻지 못하여 효력이 없는 상태였기 때문에 그 시점을 기준으로 유효하지 않은 정년(64세)을 근거로 근로관계가 당연종료되었다고 볼 수 없다고 보아(다만 이사회 심의·의결이 있은 2022.3.24.부터는 64세 정년이 원고에게 적용될 수 있고, 이때는 이미 원고가 64세를 도과하였고 64세 정년 도과 이후에 참가인의 동의하에 근로관계를 유지한 적이 없으므로 참가인과 원고의 근로관계는 2022.3.24. 자로 당연종료되었다고 보아야 함), 이와 달리 판단한 원심을 파기·환송함.
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