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- 임금 감액률이 상당한 정년연장형 임금피크제도 적용 대상자에게 부여된 복리후생혜택 등을 고려하면 불이익이 과도하다고 볼 수 없다
- [2026.02.04, 서울고법 2025나206522]
- ◈ 서울고등법원 2026.2.4. 선고 2025나206522 판결 [임금] ◈
* 서울고등법원 제1-2민사부 판결
* 사 건 : 2025나206522 임금
* 원고, 피항소인 : 별지 1 원고 목록 기재와 같다.
* 피고, 항소인 : B 주식회사
* 제1심판결 : 서울중앙지방법원 2025.1.24. 선고 2023가합100761 판결
* 변론종결 : 2025.11.12.
* 판결선고 : 2026.02.04.
【주 문】 1. 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송 총비용은 원고들이 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지
피고는 별지 2 원고별 청구금액표 ‘원고’란 기재 각 원고들에게 같은 표 ‘총액’란 중 ‘청구금액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 2022.9.22.부터 2023.11.21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 항소취지
주문 제1항 기재와 같다.
【이 유】 1. 기초사실, 2. 원고들 주장의 요지
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 제1심 판결서 8면 표 아래 3행 “별지 4”를 “별지 3”으로 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결 이유 제1, 2항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
3. 판단
가. 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에서 금지한 합리적 이유 없는 차별로서 무효인지 여부
1) 관련 법리
가) 고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 ‘사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).
나) 이러한 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건 임금피크제와 같은 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다.
2) 구체적 판단
이 사건 임금피크제는 근로자의 개별적인 업무성과 등과 무관하게 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금을 감액하므로, 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다. 그러나 위 인정사실, 앞서 든 증거, 을 제1, 5, 6 내지 14, 18, 19, 21 내지 23, 25, 27, 28 내지 30, 32 내지 41, 44, 45호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금 등의 분야에서 근로자인 원고들을 차별한 것에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
가) 이 사건 임금피크제의 유형 및 그 도입 목적의 타당성
(1) 구 고령자고용법(2013.5.22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 고령자고용법은 2013.5.22. 개정되면서 정년을 만 60세 이상으로 하도록 의무화하는 한편(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)으로 하여금 사업 또는 사업장의 여건에 따라 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 조치를 취하도록 하였다(제19조의2). 고령자고용법 제19조의2는 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것은 당연히 예상되는바, 기존인력에 대한 구조조정·신규 채용의 감축 등 반작용을 방지하기 위해서 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐 아니라 노동조합 또는 과반수 근로자의 의무로도 규정한 것이다. 따라서 고령자고용법의 개정으로 정년이만 60세로 연장되면서 이에 대응하여 일정 연령에 도달한 근로자들의 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편은 이미 예정된 것이다.
(2) 피고 회사와 이 사건 노조는 위와 같은 개정 고령자고용법의 시행일 무렵인 2016.1.25. 2015년도 임금·단체협상에서 정년연장 등에 대하여 논의하면서 ‘2016년 1분기 내에 노사간 협의 후 임금피크제를 즉시 시행한다.’는 점에 관하여 합의하였고(갑 제2호증), 2016.6.21. 임금피크제에 관한 합의서에서 이 사건 1차 임금피크제의 주요 내용과 그 시행 시기를 정하였다(갑 제3호증). 이에 따라 피고 회사는 2016.1.1. 피고 회사 직원들의 정년을 1년 연장하면서 일정 구간의 임금을 감액하는 내용의 임금피크제를 시행하게 되었는바, 이 사건 임금피크제는 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다고 봄이 타당하다.
이에 대하여 원고들은 이 사건 임금피크제 도입에 관한 최초 합의는 고령자고용법으로 근로자의 정년이 만 60세로 보장된 이후인 2016.6.21. 이루어졌으므로, 위 임금피크제는 ‘정년유지형 임금피크제’에 해당한다는 취지로 주장하나, 피고 회사는 이 사건 임금피크제로 정년을 연장하면서 그로 인한 재정적 부담 등을 완화하기 위하여 기존에 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 설정한 것이고, 이러한 조치는 고령자고용법 제19조의2에서 의미하는 정년연장과 연계성이 있는 임금체계의 개편으로 평가되므로, 근로자의 정년이 만 60세로 보장된 이후 이 사건 임금피크제에 관한 합의가 이루어졌다는 사정만으로 이를 ‘정년유지형 임금피크제’로 보기는 어렵다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.
(3) 결국 이 사건 임금피크제는 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 조정하는 대신 근로자의 정년연장을 통해 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하는 것을 목적으로 도입된 것으로서, 그 도입 목적의 타당성이 인정된다.
나) 임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도
(1) 이 사건 정년연장 이전에 원고들은 ‘만 58세가 끝나는 날이 있는 달의 말일’에 정년퇴직할 예정이었다. 그런데 원고들은 이 사건 정년연장에 따라 ‘만 60세가 시작하는 달의 말일’에 정년퇴직하게 되었다. 즉 원고들은 ‘만 59세가 되는 생일이 있는 달의 말일’에 정년퇴직 예정이었다가, 이 사건 정년연장에 따라 ‘만 60세가 되는 생일이 있는 달의 말일’에 정년퇴직하게 됨으로써 ‘1년’의 기간을 더 근무하게 되는 혜택을 받았다.
(2) 이 사건 임금피크제 도입 이전 피고 회사 직원들은 피크임금 기준 4년간 400%(= 만 55세 100% + 만 56세 100% + 만 57세 100% + 만 58세 100%)의 임금을 지급받을 수 있었다. 그런데 이 사건 1차 임금피크제의 도입으로 만 55세부터 정년퇴직까지 5년간 부장·부부장은 250 ~ 300%, 차장 이하 직원은 300% ~ 350%의 임금을 지급받게 되었고, 이 사건 2차 임금피크제에서 임금피크제 진입 시점을 만 56세로 늦추면서 정년퇴직 전 5년간 부장·부부장은 280 ~ 320%, 차장 이하 직원은 320% ~ 360%의 임금을 지급받는 것으로 변경되었다. 이후 이 사건 3차 임금피크제에서 차장 이하 직원의 만 58, 59세 임금지급률이 각 10%씩 증액되어 이들은 정년퇴직 전 5년간 340% ~ 380%의 임금을 지급받는 것으로 변경되었다. 결국 원고들은 직급과 무관하게 이 사건 임금피크제로 1년간 더 근무하면서 감액된 임금총액을 지급받게 되었는바, 이 사건 임금피크제는 일응 원고들에게 불이익한 면이 존재하기는 한다.
그런데 2015.10.경 고용노동부가 발간한 ‘업종별 임금피크제 일반모델안(을 제19호증)’에서는 피고 회사와 같은 금융업종의 경우 ‘금융업은 대표적인 고임금 업종으로, 해당 연령대 우리나라 전체 근로자 임금의 4배에 가까워 노무비의 비중이 높고 정년 연장에 따른 기업의 인건비 부담이 상당히 증가한다’는 특징 등을 전제로, 보험업 등 기타 금융권의 임금조정기간은 임금피크시점을 기준으로 새로운 정년까지 4 ~ 5년, 임금조정율은 임금조정기간 평균 25 ~ 30%, 총조정율 100 ~ 150%로 하며, 직무와 직책 조정을 병행하고, 퇴직금은 중간정산 후 매년 정산하거나 DC형으로 전환, 현행 복리후생을 유지하는 것 등을 주요 내용으로 삼은 임금피크제를 금융업종 임금피크제의 일반모델안으로 보았다. 이 사건 임금피크제의 임금조정기간은 4 ~ 5년이고, 임금피크제 적용 이후에도 복리후생 혜택은 임금피크제 미적용 직원의 지급기준에 따름으로써 기본급과 직접 연동되지 않는 복리후생 혜택은 일반 직원과 동일하게 보장되었으며, 아래에서 보는 바와 같이 원고들은 업무 부담이 경감된 P팀 등으로 재배치되고, 퇴직연금을 확정기여형(DC형) 퇴직연금제도로 전환하였는바, 이 사건 임금피크제의 주요 내용은 위 임금피크제 일반모델안에 부합한다(비록 이 사건 임금피크제에서 정한 임금조정률이 위 일반모델안에서 정한 기준을 초과하기는 하나, 그 외의 주요 내용이 위 일반모델안에 모두 부합하고, 아래에서 인정되는 사정들을 더하여 보면, 이 사건 임금피크제가 특별히 근로자들에게 불이익하다고 단정하기 어렵다).
(3) 또한 ① 피고 회사는 이 사건 1차 임금피크제 도입과 함께 희망퇴직을 통해 임금피크제 적용 대상자들로 하여금 임금피크제를 적용받으며 계속 근무를 할 것인지 특별퇴직금 등을 받고 희망퇴직을 할 것인지를 선택할 수 있는 기회를 부여한 점, ② 이 사건 임금피크제 적용시 성과연동이 되는 평가기준도 임금피크제 적용 직전년도 종합평가를 기준으로 삼은 점, ③ 고령자고용법의 개정으로 인하여 정년이 연장됨에 따라 피고 회사의 임금피크제 시행은 불가피한 상황이었고, 이 사건 임금피크제 시행으로 피고 회사 직원들은 정년이 1년 연장되는 혜택을 부여받은 점, ④ 이 사건 2차 임금피크제에서 임금피크제 적용 시점을 1년간 늦추면서도 추가적으로 임금을 삭감하지 아니하였고, 이 사건 3차 임금피크제에서 차장 이하 직원에 대하여는 만 58세, 59세의 임금지급률을 각 10% 증액한 점, ⑥ 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 임금피크제 시행에 대한 적정한 대상조치가 이루어졌다고 볼 수 있는 점 등을 모두 종합하면, 이 사건 임금피크제 시행으로 인하여 원고들이 입은 불이익의 정도가 불합리하게 크다고 보기 어렵다.
다) 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성
(1) 원고들은 이 사건 임금피크제 적용 기간 동안 기존 직급은 그대로 유지하면서 P팀(송무 업무 및 심사 업무)이나 Q센터(발급심사관리)로 재배치되거나 해당 부서에서 계속하여 근무하였다. 2021년 내지 2023년 피고 회사 직원들을 대상으로 한 근무희망부서 조사에서 P팀은 1위로 집계되었고, 1964년생 ~ 1968년생에 한정했을 때는 P팀이 1위, Q센터가 2위로 집계되었을 뿐만 아니라, 위 각 부서에서 원고들이 수행하였던 업무는 단순·반복적인 행정 업무 내지 후선업무였던 것으로 보인다. 또한 원고들은 이 사건 임금피크제 적용 기간 동안 일반 직원들에 비해 ‘자율출퇴근제’의 활용률이 상대적으로 높았던 것으로 보이며, 이에 따라 이 사건 임금피크제 적용 이후 업무 수행에 따른 부담이 상당 정도 완화되었던 것으로 보인다.
(2) 피고 회사는 원고들로 하여금 퇴직연금을 확정기여형(DC형) 퇴직연금제도로 전환하도록 조치하였다. “확정급여형(DB형) 퇴직연금제도”란 근로자가 받을 급여의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도이고(근로자퇴직급여 보장법 제2조제8호), “확정기여형(DC형) 퇴직연금제도”란 급여의 지급을 위하여 사용자가 부담하여야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도로(같은 조제9호), 확정급여형 퇴직연금제도의 급여 수준은 가입자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이 되도록 하여야 하므로(같은 법 제15조), 정년 직전에 수령하는 임금액이 중요한데, 임금피크제 적용 이후 평균임금이 낮아지는 임금피크제 대상 근로자들은 확정급여형 퇴직연금제도에 의할 때 퇴직급여 수준이 줄어들 수밖에 없으나, 확정기여형 퇴직연금제도에 의하면 이러한 불이익을 피할 수 있다. 따라서 확정기여형 퇴직연금제도로의 전환은 원고들에 대한 적절한 대상조치로 평가된다.
(3) 피고 회사는 2019년 1월경부터 이 사건 임금피크제의 적용 대상인 만 58세 및 만 59세 직원들을 대상으로 매년 3개월씩 총 6개월간, 2023년 1월경부터는 총 11개월간의 유급교육기간을 부여하였고(원고 D, E을 제외한 나머지 원고들은 모두 유급교육기간의 혜택을 부여받은 것으로 보인다), 2021년부터 재취업 등을 위한 교육 프로그램(재취업지원서비스)을 운영하는 등으로 이 사건 임금피크제 적용 대상자들의 퇴직 후 삶을 대비할 수 있는 기회를 제공하였다.
라) 기타 사정
(1) 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당하는데, 정년연장은 감액된 인건비에 대응하는 중요한 보상 중 하나라고 볼 수 있고, 이 사건 임금피크제 적용 대상자에게 부여된 복리후생혜택 등을 고려하면 절감된 재원은 ‘고령 근로자의 고용안정’이라는 임금피크제 도입의 주요 목적 중 일부를 실현하기 위하여 사용된 것으로 보인다[실제로 이 사건 임금피크제 도입 이후 피고 회사의 퇴직자 평균연령이 높아진 것으로 확인된다(을 제27호증)]. 따라서 피고 회사가 이 사건 임금피크제로 감액된 재원을 신규 채용 등에 사용하였다는 점이 증명되지 않았다는 점만으로, 곧바로 이 사건 임금피크제가 ‘합리적인 이유 없이 연령에 따라 근로자를 다르게 차별한 경우’에 해당한다고 단정할 수 없다.
(2) 피고 회사는 전체 근로자 중 약 79.3%가 가입되어 있는 과반수 노동조합인 이 사건 노조와 이 사건 1차 임금피크제 도입·시행 및 이 사건 2, 3차 임금피크제의 개정에 관한 협의를 진행하여 합의에 이른 뒤 이 사건 임금피크제를 시행하였는바, 절차적 정당성도 갖추었다고 볼 수 있다.
나. 이 사건 임금피크제가 동일가치노동 동일임금원칙을 위반하여 무효인지 여부
1) 관련 법리
남녀고용평등법 제8조제1항에서 말하는 ‘동일가치노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
원고들은 ‘피고 회사가 원고들이 이 사건 임금피크제 적용 전후로 동일가치노동을 제공하였음에도 임금을 삭감하는 차별행위를 하였다’고 주장하므로 살피건대, 이 사건 임금피크제 적용 전후로 원고들이 제공한 근로는 그 근로 제공의 시기가 다르고, 고령자고용법의 개정으로 근로자들의 정년이 만 60세로 법정 의무화 되는 등 근로환경이 달라진 상황에서 이 사건 임금피크제가 시행되고 원고들의 근로 제공이 이루어졌으며, 앞서 본 바와 같이 일부 원고들은 P팀이나 Q센터에 재배치되어 기존에 수행하던 업무에 비해 업무량이나 강도가 경감된 업무를 수행하였다고 인정되는바, 이 사건 임금피크제 적용 전후로 원고들이 제공한 근로를 동일가치노동 동일임금원칙이 적용되어야 할 비교대상이라고 단정하기 어렵다. 설령 원고들이 이 사건 임금피크제 적용 이후에도 그 이전과 동일한 가치의 노동을 제공하였다고 보더라도, 이 사건 임금피크제는 그 도입 목적, 경위, 절차적 적법성, 내용의 상당성 등에서 합리적인 이유가 있다고 인정되므로, 피고 회사의 이 사건 임금피크제 시행이 합리적 이유 없이 동일한 가치의 노동을 제공한 원고들에게 동일한 임금을 제공하지 않는 차별행위에 해당한다고 보기도 어려우므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
다. 소결론
이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 경우에 해당하거나 동일가치노동 동일임금원칙을 위반하여 무효라고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 미지급 임금 등의 청구와 불법행위에 의한 손해배상청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다.
4. 결 론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결 중 피고의 원고들에 대한 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 이양희
판사 최성보
판사 이준영
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