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- 징계 대상 직원의 재심 청구에 대한 통지를 전혀 이행하지 아니하였으므로 재심 절차에 중대한 하자가 있어 해임처분이 무효에 해당한다
- [2026.03.05, 수원지법 2025가합11929]
- 【요 지】 재심 절차는 징계 대상 직원에게 부여된 중요한 권리구제수단이므로, 징계 대상이 된 직원이 재심청구를 한 경우 피고는 이를 수용할지 여부를 재심을 청구한 원고에게 통지할 의무가 있음에도 불구하고, 피고는 이를 전혀 이행하지 않았으므로 재심절차에 중대한 하자가 있어 이 사건 해임처분은 무효에 해당하고, 피고는 원고에게 미지급 임금을 지급할 의무가 있다고 본 사례.
◈ 수원지방법원 2026.3.5. 선고 2025가합11929 판결 [해고무효확인] ◈
* 수원지방법원 제15민사부 판결
* 사 건 : 2025가합11929 해고무효확인
* 원 고 : A
* 피 고 : B
* 변론종결 : 2025.12.18.
* 판결선고 : 2026.03.05.
【주 문】 1. 피고가 2024.6.27. 원고에 대하여 한 해임은 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 2024.7.1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,568,602원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 소송비용은 피고가 부담한다.
4. 제2항은 가집행할 수 있다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 기초사실
가. 당사자의 지위 및 관계
피고는 지방자치법 제169조제1항에 따라 경기도 시·군 상호 간의 교류와 협력을 증진하고 공동문제를 협의하기 위하여 설치된 단체이다.
원고는 2019.2.18. 피고와 근로계약을 체결하고 피고 사무국에서 사무보조직으로 근무하다가 원고로부터 해임 통보를 받은 사람이다.
나. 피고의 원고에 대한 해임 의결 및 통지
피고 소속 인사위원회는 2024.6.26. 원고에 대한 2024.6.30. 자 해임을 의결하였고, 2024.6.27. 이를 원고에게 통지하였다(이하 ‘이 사건 해임처분’이라 한다). 위 징계 의결서에 기재된 원고에 대한 징계 이유의 요지는 다음과 같다.
*****
○ 위 무기계약직에 대한 징계의결 요구 사유를 보면
- 복무 관련 상급자의 지시 불이행
- 직장 내 위계질서 및 근무 기강 훼손(상급자 모욕 및 위협)
- 품위 유지의무 위반(상급자 폭행)
- 사무실 기물 파손
- 공문서(연가사용대장) 변조
○ 인사위원회 판단
- 근무 태도가 극히 불량하고 조직 질서 및 근무환경을 심각하게 훼손하며 ‘폭행’, ‘기물 파손’, ‘공문서 변조’ 등 심각한 일탈 행위를 하였음. 기존에 징계(1차 「견책」 및 2차 「정직 1월」)처분을 받았음에도 불구하고 반성의 태도 없이 일탈 행위가 심각해지고 있어 개선의 여지가 보이지 않으므로
- 이에 「인사관리규정」 제34조제2항 징계 양정 기준에 따라 중징계로 의결함이 마땅하여 「해임」 의결한다.
*****
다. 원고의 재심청구
원고는 2024.7.3. 피고의 대표자 협의회장에게 이 사건 해임처분에 대한 재심청구서를 제출하였고, 피고는 같은 날 이를 수령하였다.
라. 피고의 인사관리규정
피고의 인사관리규정 중 이 사건과 관련한 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 8호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자 주장의 요지
가. 원고
1) 해임 무효확인청구
이 사건 해임처분은 아래와 같은 이유로 무효이다.
가) 절차적 하자
(1) 피고의 인사관리규정은 피고의 직원은 채용직원 및 파견직원으로 구성하고, 그중 채용직원은 일반임기제 5급 내지 7급으로 하며, 그 직위는 사무국장 또는 전문위원으로 한다고 정하고 있을 뿐, 원고와 같이 직급이 없는 사무보조 공무직에 대한 규정은 전혀 없으므로, 원고에 대한 징계에 대하여는 경기도 공무직원 등 운영 규정이 적용될 수 있을 뿐이다. 그런데 피고는 원고에게 인사관리규정을 적용하여 이 사건 해임처분을 하였다.
(2) 또한, 원고는 이 사건 해임처분을 통지받고 7일 이내인 2024.7.3. 위 해임에 대한 재심을 청구하였으나, 피고는 이 사건 해임처분에 대하여 재심의를 하지 않았고 원고에게 재심의를 하지 않는다는 취지로 회신하지도 않았다.
나) 실체적 하자
원고는 특정 상급자의 부당한 지시와 강요, 폭언 등으로 갈등 관계에 있었고, 이로 인하여 이 사건 해임처분에 이르게 된 것으로, 위 해임처분은 그 사유가 인정되지 않아 효력이 없다.
다) 징계양정의 부당성
설령 이 사건 해임처분의 사유가 인정된다 하더라도 해임의 징계는 원고의 행위에 비교하여 지나치게 가혹하고 무거워 효력이 없다.
2) 임금청구
이 사건 해임처분은 그 효력이 없으므로, 피고는 원고에게 해임 이후인 2024.7.1.부터 원고가 복직하는 날까지 미지급한 급여를 지급할 의무가 있다.
나. 피고
1) 원고는 지방자치단체에서 업무를 수행하지 않았고, 경기도 본청 등으로부터 보수를 지급받지도 않았으므로, 경기도 공무직원 등 운영 규정에 따른 공무직원에 해당하지 않고, 피고의 인사관리규정의 적용을 받는다.
2) 인사관리규정 제36조제2항에 의하면, 피고 협의회장은 재심의 청구가 타당하다고 인정될 때 인사위원회에 재심의를 요구하여야 하므로, 재심의 청구가 이유 없다고 판단하면 재심의를 요구하지 않을 수 있다. 따라서 피고가 이 사건 해임처분에 대하여 재심의를 하지 않은 것이 위법하다 볼 수 없다.
3) 피고 내부 보고 문서, 원고가 작성한 경위서, 관련자들의 진술서, 원고 및 관련자들에 대한 문답서 등에 의하면 이 사건 해임처분의 사유가 인정된다.
4) 원고는 이 사건 해임처분 이전에 이미 유사한 사유로 견책 및 정직 1월의 처분을 받은 바 있으므로, 이 사건 해임처분이 지나치게 가혹하고 무겁다고 볼 수도 없다.
3. 판단
가. 해임 무효확인청구에 관한 판단
1) 원고에게 피고의 인사관리규정이 적용되는지 여부
앞서 든 증거들, 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 원고는 피고가 자체 채용한 직원이므로 피고의 인사관리규정 제3조제1항에 따른 ‘채용직원’에 해당하고, 위 인사관리규정 별표 1이 원고와 같은 사무보조직의 직위에 관하여 정하고 있지 않다는 이유만으로 원고가 피고의 인사관리규정의 적용을 받지 않는다고 보기는 어려운 점, ② 경기도 공무직원 등 운영규정 제9조제1항에 의하면 공무직원은 인사부서에서 채용하고, 같은 규정 제2조제9호에 의하면 인사부서는 “본청의 인사과, 행정관리담당관, 소방재난본부·북부소방재난본부 및 직속기관·출장소·사업소의 인사담당부서, 의회사무처의 총무담당관”을 말하는데, 원고는 피고와 근로계약을 체결하였을 뿐 위와 같은 인사부서에서 채용하였다고 볼 만한 자료도 없는 점 등을 종합하면, 원고에게 피고의 인사관리규정이 적용된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
2) 절차적 하자의 존부에 관한 판단
가) 관련 법리
징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 하고, 원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효가 된다(대법원 1997.9.30. 선고 97다10956, 10963 판결 등 참조)
한편, 해고무효확인의 소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장 입증책임은 사용자인 피고가 부담한다(대법원 1991.7.12. 선고 90다9353 판결 참조).
나) 구체적 판단
살피건대, 피고의 인사관리규정 제36조제2항이 “협의회장은 재심의 청구가 타당하다고 인정될 때” 인사위원회에 재심의를 요구하여야 한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나 앞서 든 증거들, 갑 제9호증, 을 제4호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위 인정사실 및 피고가 제출한 증거들만으로 이 사건 해임처분이 적법한 절차를 따른 것으로 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 있다.
① 피고의 인사관리규정 제36조는, 피고가 소속 직원에 대하여 해임 등 징계를 한 경우 소송 등의 절차로 나아가기 전 피고 내부적으로 그 징계가 타당한지 여부에 대하여 재심의하고 잘못이 있을 경우 이를 자체적으로 시정할 기회를 부여하며, 직원들에게는 신속하고 간이한 방법으로 구제받을 기회를 부여하기 위한 취지에서 재심절차에 관하여 규정한 것으로 보인다. 이와 같이 재심절차는 징계 대상 직원에게 부여된 중요한 권리구제수단이므로, 징계 대상이 된 직원이 재심청구를 한 경우 피고는 이를 수용할지 여부를 재심을 청구한 직원에게 통지할 의무가 있다고 봄이 타당하다.
② 피고의 인사관리규정은 징계 대상자의 재심청구에 대하여 어느 정도의 기한 내에 회신하여야 하는지 정하고 있지 않다. 그러나 징계 대상자는 피고가 재심절차에 착수하지 않기로 하였다면 이를 통지받은 뒤에 소송 등을 제기할지 여부를 검토하고 결정할 수 있으므로, 피고는 재심청구를 수용할지 여부를 재심청구를 받은 날로부터 상당한 기간 내에 징계 대상자에게 통지할 의무가 있다고 봄이 타당하다(위 상당한 기간에 대하여는 일응 피고 인사관리규정 제32조의 징계의결 기간에 관한 규정을 유추적용하여 재심청구서를 접수한 날부터 20일 이내에 그 수용 여부를 결정하여 통지하여야 하고, 부득이한 사유가 있을 때에는 10일에 한하여 그 기간을 연장할 수 있다고 해석할 수 있다). 피고의 인사관리규정을 이와 같이 해석하지 않으면 징계 대상자는 장기간 피고가 재심절차에 착수하였는지 여부조차 알 수 없는 지나치게 불안한 지위에 놓이게 되는 불합리한 결과가 된다.
③ 원고는 2024.1.31. 피고의 정직 1월의 징계처분에 대하여 재심을 청구하였고, 피고는 2024.2.7. 원고에게 재심청구 불수용 통지를 하였다. 이와 같이 피고는 재심청구에 대한 명시적 판단과 통지를 한 적이 있다.
④ 원고는 2024.7.3. 이 사건 해임처분에 대한 재심을 청구하였으나, 피고는 그로부터 1년이 넘게 지난 이 사건 변론종결일인 2025.12.18.까지 위 재심청구를 수용하는지 여부에 관하여 아무런 회신을 하지 않았다. 그렇다면 피고는 이 사건 해임처분과 관련한 재심절차를 전혀 이행하지 않은 것으로 평가될 수 있다.
나. 임금청구에 관한 판단
이 사건 해임처분이 무효임은 앞서 본 바와 같고, 2024.7.1. 이후의 원고의 급여총액이 월 2,568,602원임은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5호증의 기재에 의하여 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해임처분으로 원고가 해임발령된 다음 날인 2024.7.1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,568,602원의 비율로 계산한 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 오창민
판사 김경하
판사 소민욱
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