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조합 센터장이 조합 직원에게 한 명령 불복종 관련 징계위원회 발언은 협박으로 인정되고, 조합 상임이사가 한 서면 업무명령은 불리한 처우에 해당한다

[2026.04.07, 전주지법 남원지원 2025고단24]

【요 지】 E조합 영농자재센터장인 피고인 A는 E조합 직원인 피해자에게 업무 미숙을 반복적으로 질책하는 등 피해자와 관계가 좋지 않던 중 피해자의 업무수행과 관련하여 “야, 너 이거 명령 불복종이야, 너 계속 이러면 우리도 어쩔 수 없이 징계위원회를 열어야지”라고 한 발언에 대해 피고인 A가 징계에 관하여 주요한 영향력을 행사할 수 있는 지위에 있었고, 그 내용도 피해자로 하여금 공포심을 일으킬 수 있을 정도의 해악의 고지에 해악에 해당하여 협박죄에 해당한다고 판단한 사례.
또한 피해자가 피고인 A 등을 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 하였으나 불인정 결정이 이루어졌고, 그때부터 약 1달 후 피고인 C가 피해자에게 5건의 서면명령을 했는데, 서면명령 내용은 피고인 A가 총무과장에게 건의했던 내용인 점, 직원에게 책임을 물으려는 내용을 서면의 형태로 남기는 것은 E조합에서 전례가 없었던 점 등을 이유로 피고인 C의 서면명령을 근로기준법에서 금지하는 불리한 처우에 해당한다고 판단한 사례.

◈ 전주지방법원 남원지원 2026.4.7. 선고 2025고단24 판결 [근로기준법위반 등] ◈

* 전주지방법원 남원지원 판결
* 사 건 : 2025고단24 가. 협박
나. 공인노무사법위반
다. 근로기준법위반
라. 근로자참여및협력증진에관한법률위반
* 피고인 : 1.가. A
2.나. B
3.다. C
4.다.라. D
5.다. E조합
6.나. 노무법인 F
* 검 사 : 박종현(기소), 김서정(공판)
* 판결선고 : 2026.4.7.

【주 문】 [피고인 A, 피고인 B, 피고인 노무법인 F]
피고인들을 각 벌금 500만 원에 처한다.
피고인 A, 피고인 B이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 각 10만 원을 1일로 환산한 기간 위 피고인들을 노역장에 유치한다.
피고인들에게 위 각 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
[피고인 C]
피고인을 벌금 1,000만 원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
피고인에게 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
피고인에 대한 공소사실 중 총무과 임시 발령 관련 근로기준법위반의 점은 무죄.
[피고인 D, 피고인 E조합]
피고인들을 각 벌금 300만 원에 처한다.
피고인 D이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인 D을 노역장에 유치한다.
피고인들에게 위 각 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
피고인 D에 대한 공소사실 중 노사협의회 미개최로 인한 근로자참여및협력증진에관한법률위반의 점은 무죄.
피고인들에 대한 공소사실 중 근로자 G에 대한 근로기준법위반의 점에 관한 공소를 기각한다.

【이 유】

<범죄사실>

[전제사실]
피고인 D은 2014.3.12.부터 현재까지 E조합(이하 ‘E조합’이라 한다) 조합장으로 재직 중인 사람이고, 피고인 C는 2015.1.21.부터 현재까지 E조합 상임이사로 재직 중인 사람이고, 피고인 A는 2008.6.5. E조합에 부임하여 2022.1.1.부터 현재까지 E조합 영농자재센터장으로 재직 중인 사람이고, 피고인 B은 서울 강서구 H 지식산업센터 I호 소재 노무법인 F 소속의 대표 공인노무사이다.
피해자 J은 2018.1.1. E조합에 입사하여 총무과를 거쳐 2019.6.경부터 영농자재센터에서 판매품 처리 등 업무를 담당하던 중, 2022.10.17. 피고인 A, K를 상대로 고성, 막말, 인격모독 등의 내용으로 괴롭힘 신고를 하였으나, 업무의 적정범위를 벗어났다고 할 수 없다는 사유로 2022.12.5. 직장 내 괴롭힘 심의위원회에서 괴롭힘 불인정 결정을 받고, 2023.1.12. 09:00경 장수군 L에 있는 E조합 영농자재센터 잡곡 판매장 앞 공터에서 (차량번호 1 생략) 오피러스 승용차의 운전석에 앉아 번개탄을 피워 자살하였다.

[범죄사실]
1. 피고인 A
피고인은 2022.1.1. E조합 영농자재센터에 센터장으로 부임하였는데 2022.1.3. 피고인이 피해자 J에게 농산물판매장을 장날에만 열라고 지시하는 과정에서 언쟁이 발생하였고, 그 무렵부터 2022.9.경까지 피해자의 업무 미숙을 반복적으로 질책하는 등 평소 피해자와 관계가 좋지 아니하였다.
피고인은 2022.6.말경 장수군 N에 있는 E조합 영농자재센터 잡곡 처리장에서 피해자에게 “퇴비, 보조금, 비료(부), 사료, 잡곡 업무까지 조합장에게 건의하여, 결재받아 왔으니 이제부터 니가 맡아 해. 그리고 업무인수인계서를 당장 올려”라고 말하였고, 이로 인하여 피해자가 담당업무 전임자인 K와 업무 인수인계 문제로 말다툼을 하자 피해자에게 “야, 너 이거 명령 불복종이야, 너 계속 이러면 우리도 어쩔 수 없이 징계위원회를 열어야지”라고 말하여 마치 피해자의 신분에 악영향을 미칠 것처럼 해악을 고지하여 피해자를 협박하였다.
2. 피고인 B
개업노무사는 정당한 사유 없이 직무상 알게 된 사실을 타인에게 누설하여서는 아니된다.
피고인은 2022.10.17.경 J의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사업무를 의뢰받아 2022.10.18.부터 2022.11.18.까지 조사 업무를 수행하고, E조합의 직장 내 괴롭힘심의위원회가 2022.12.5. 10:30에 개최되었음에도 그 이전인 2022.11.29.경 직무상 알게 된 신고자의 진술, 참고인의 진술 등이 요약 기재된 ‘E조합 직장 내 괴롭힘 결과보고서’를 A에게 이메일로 전송하고 심의위원회에 무혐의 의견으로 제출될 것임을 미리 알게 하는 등 정당한 사유 없이 직무상 알게 된 사실을 타인에게 누설하였다.
3. 피고인 노무법인 F
피고인은 사원인 소속공인노무사 B이 업무에 관하여 위 2.항 기재와 같이 비밀 엄수의무를 위반한 행위를 하였다.
4. 피고인 C
사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
피고인은 2023.1.6. 피해자의 업무가 미진하고 지시에 불응한다는 이유로 ‘21~21년산 잡곡 구곡분 처분계획 수립 및 경위서 작성(2023-1호)’, ‘관내 생산품목(구곡) 처분계획 수립 및 경위서 작성(2023-2호)’, ‘O 외상매출 정리 및 경위서 작성(2023-3호)’, ‘본점 P 잡곡 2020~2022년산 미반품 물량 정리 및 경위서 작성(2023-4호)’, ‘정기감사 및 자체감사 대비 서류 제출(2023-5호)’이라는 제목으로 잡곡 재고 미처분, 원가 이하 판매, 반품요청 적기 미대응 등 조합 차원의 대응이 불필요하거나 피해자의 귀책사유가 아닌 사안에 대해 경위서 작성을 요구하는 전례 없는 서면 형태의 업무명령 5건을 내리면서 ‘변명적 사유 작성 불가’라는 조건을 붙이는 등 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 피해자에게 불리한 처우를 하였다.
5. 피고인 D
가. 근로기준법위반
1) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
그럼에도 불구하고 피고인은 2023.1.12. 사망하고 2023.1.13. 퇴직 처리된 피해자 J의 조기출근 연장근로수당, 연장·휴일근로가산수당, 연차유급휴가미사용수당 등 합계 4,411,410원을 지급하지 않은 것을 비롯하여 범죄일람표 1 기재와 같이 퇴직근로자 2명에 대하여 6,709,100원을 지급기일 연장에 관한 당사자 사이의 합의 없이 퇴직일로 부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.
2) 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
그럼에도 불구하고 피고인은 2020.3.경부터 2022.10.경까지 E조합 재직근로자인 Q에게 범죄일람표 2 기재와 같이 조기출근 연장근로수당 합계 5,268,840원을 지급하지 아니하였다.
3) 근로자의 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없으며, 당사자 간에 합의가 있는 경우에도 1주간의 근로시간을 12시간 한도 내에서 연장할 수 있다.
그럼에도 불구하고 피고인은 2021.1.4.부터 2022.12.18.까지 범죄일람표 3 기재와 같이 E조합 소속 직원들로 하여금 1주에 12시간을 초과한 연장근로를 293회 하도록 하였다.
4) 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다.
그럼에도 불구하고 피고인은 2021.4.13. 출산한 E조합 직원 R으로 하여금 고용노동부장관의 인가 없이 휴일인 2022.1.23. 및 2022.2.6. 근무하게 하였다.
나. 근로자참여및협력증진에관한법률위반
모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 한다. 다만, 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.
그럼에도 불구하고 피고인은 2023.3.경 특별근로감독에 의해 적발될 때까지 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위한 고충처리위원을 두지 않았다.
6. 피고인 E조합
피고인은 피고인의 대표자인 조합장 D이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 위 5의 가.항 기재와 같이 위반행위를 하였다.

<증거의 요지>

1. 피고인 B, 피고인 E조합, 피고인 노무법인 F의 각 법정진술
1. 피고인 D의 일부 법정진술
1. 증인 D, K, M, 익명1, 익명2, S의 각 법정진술
1. A, C, M에 대한 각 검찰 피의자신문조서
1. K, A, C, D, M에 대한 각 경찰 피의자신문조서
1. S, T, U에 대한 각 경찰 진술조서
1. 각 문답서 및 진술서(증거목록 순번 14, 30, 33, 36, 38 내지 47, 49, 50, 57 내지 59, 84, 85, 100, 102, 113, 131, 145, 161, 209)
1. 피해자의 유언장 및 진술서
1. 직장내괴롭힘 신고사건 정식조사결과 심의위원회회의 회의록, 직장내괴롭힘 신고사건 정식조사결과 심의의안 제안서, 직장내괴롭힘 신고조사서, 사고발생(조치계획) 보고, 내사보고(북부지점 P 직원면담), 내사보고(E조합 위임전결 규정), 23년 업무명령 5부, 수사보고(23.1.12. 사고발생보고서 입수), 법인등기부등본(노무법인 F), 수사보고(A-B 문자 수발신내역 입수), 수사보고(A-V 문자 수발신내역 입수), 수사보고(피해자 진술서 등 입수), 직장내괴롭힘 심의위원회 결과 반박자료, 수사보고(피해자-W 통화내역 및 하이패스 이용기록 입수), 수사보고(W 통화), 내사보고(조기출근수당 미지급), 월별 미지급액 산정내역, 내사보고(보상휴가제 위반에 다른 연장·휴일가산수당 체불 검토), 내사보고(연차미사용수당 체불 검토), 내사보고(주유소 파트타이머 위반내역 검토), 내사보고(연장근로 제한 위반), 세부 위반내역, 내사보고(산후 1년 미만자 미인가 휴일근로 검토), 내사보고(근참법 위반 검토), 잡곡 관련 미결사항 정리요청, 수사보고(O 반품관련 W 진술확보), 등기사항전부증명서, 수사보고(B 발송 직장내 괴롭힘 조사보고서 초안 송부의 건 메일 입수), 메일 수신 내역, 수사보고(직장내괴롭힘 조사방식에 대한 X단체 상대확인 및 고용노동부 직장내괴롭힘예방·대응 매뉴얼 첨부), 피해자가 작성한 카톡 메시지, 업무명령 및 사진, 피해자와 여자친구 채팅메시지, 범죄인지서(피의자추가-고소/고발), 수사보고서(노무법인 F 양벌규정 입건 관련)

<법령의 적용>

1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택
○ 피고인 A: 형법 제283조제1항, 벌금형 선택
○ 피고인 B: 공인노무사법 제28조제1항제1호, 제14조, 벌금형 선택
○ 피고인 C: 근로기준법 제109조제1항, 제76조의3 제6항, 벌금형 선택
○ 피고인 D: 각 근로기준법 제109조제1항, 제36조(금품청산의무 위반의 점, 벌금형 선택), 근로기준법 제109조제1항, 제43조(임금지급의무 위반의 점, 벌금형 선택), 근로기준법 제110조제1호, 제53조제1항(연장근로제한 위반의 점, 벌금형 선택), 근로기준법 제110조제1호, 제70조제2항(임산부에 대한 휴일근로 제한 위반의 점, 벌금형 선택), 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제32조, 제26조(고충처리위원을 두지 아니한 점)
○ 피고인 E조합: 근로기준법 제115조, 제109조제1항, 제36조, 제109조제1항, 제43조, 제110조제1호, 제53조제1항, 제110조제1호, 제70조제2항
○ 피고인 노무법인 F: 공인노무사법 제29조, 제28조제1항제1호, 제14조
1. 경합범가중
○ 피고인 D, 피고인 E조합: 각 형법 제37조 전단, 제38조제1항제2호, 제50조
1. 노역장유치
○ 피고인 A, 피고인 B, 피고인 C, 피고인 D: 각 형법 제70조제1항, 제69조제2항
1. 가납명령
○ 피고인들: 각 형사소송법 제334조제1항

<피고인들 및 변호인들의 주장에 대한 판단>

[피고인 A]
1. 주장의 요지
가. 피고인은 피해자에게 공소사실 기재와 같이 ‘퇴비, 보조금, 비료 등의 업무 맡아서 하고 업무인수인계서를 당장 올려.’라고 말한 적이 없고, ‘야, 너 이거 명령 불복종이야, 너 계속 이러면 우리도 어쩔 수 없이 징계위원회를 열어야지.’라고 말한 적도 없다. 따라서 피고인은 피해자에게 그 신분에 악영향을 미칠 것처럼 해악을 고지한 사실이 없다.
나. 피고인이 피해자에게 업무를 그렇게 처리하면 징계를 받을 수 있다는 취지의 언급을 하였다고 하더라도, 이는 피해자의 업무상 미비점을 지적하는 과정에서 정부 보조금과 관련해서 일을 잘못 처리하면 징계사유에 해당할 수 있으니 주의하라는 취지에서 말한 것으로서 업무상 정당한 지적에 해당하고, 피고인은 피해자에게 공포심을 일으킬 정도의 해악을 고지한다는 협박의 고의가 없었다.
다. 설령 피고인의 발언이 협박죄의 구성요건에 해당한다고 하더라도, 이는 업무상 정당한 지도·감독 행위로서 그와 같은 발언의 동기나 목적이 정당하고 그 수단도 상당하였으므로, 사회상규에 위배되지 않는 행위로서 위법성이 조각된다.
2. 판단
가. 피고인이 피해자에게 공소사실 기재와 같은 말을 하였는지 여부
이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 피고인이 2022.6. 말경 피해자와 담당업무 전임자인 K가 인수인계 문제로 말다툼을 하는 과정에서 피해자에게 공소사실 기재와 같이 ‘야, 너 이거 명령 불복종이야. 너 계속 이러면 우리도 어쩔 수 없이 징계위원회를 열어야지.’라고 말했다고 봄이 타당하다. 따라서 이에 반하는 피고인과 변호인의 주장은 받아들이지 않는다.
1) K는 이 법정에서 ‘2022.6. 말경 피해자와 업무 인수인계 관련해서 언쟁이 있었고, 그 당시 피고인이 제 뒤에 있었다. 그때 피고인이 피해자에게 「퇴비, 보조금, 비료업무까지 결재 받아 왔으니 니가 해라. 업무인수인계서를 받아라」고 하면서 「지금 니가 하고 있는 행위는 명령 불복종이야」라고 말했다.’고 증언하였다. K는 경찰 조사에서도 ‘2022.7.1.경 피해자에게 업무인수인계를 해줘야 했는데 피해자가 인수를 거부해서 실랑이를 하게 되었다. 이를 옆에서 지켜보던 피고인이 명령 불복종이라고 말했다.’고 진술하였다(증거목록 순번 274, 증거기록 3573쪽). 피고인도 경찰 조사에서 K의 위 진술이 사실이라고 진술한 바 있다(증거목록 순번 275, 증거기록 3601쪽). 그러다가 피고인은 검찰 조사에서는 K와 피해자가 실랑이를 하고 있는 곳에서 명령 불복종이라고 한 것이 아니라고 진술하였으나, K는 수사기관에서부터 이 법정에 이르기까지 일관되게 위와 같이 진술하고 있는 점에 비추어 피고인의 위 변경된 진술은 그대로 믿기 어렵다. 따라서 피고인은 2022.6. 말경 피해자와 K가 업무인수인계 문제로 실랑이를 하고 있는 것을 보고 피해자에게 ‘명령 불복종이야.’라고 말한 것으로 보인다.
다만 피고인과 K는 이를 넘어 피고인이 피해자에게 징계위원회를 열어야겠다는 말은 하지 않았다고 진술하고 있으므로, 피고인이 피해자에게 명령 불복종이라는 말을 한 다음 징계위원회를 열어야겠다는 말까지 했는지 여부에 관하여 본다.
2) 피해자는 직장 내 괴롭힘 신고 이후 공인노무사의 조사를 받으면서 ‘피고인이 감당하기 힘들 정도로 여러 일을 한꺼번에 시켰다. 그러면서 「야, 너 이거 명령 불복종이야. 이런 식이면 징계위원회를 열어야 한다」고 하면서 공포 분위기를 조성하였다.’고 진술하였다(증거목록 순번 14, 증거기록 77쪽). 또한 피해자가 직접 작성한 진술서에도 ‘책임자가 시키면 대체 일을 안 하냐? 개기는거냐? 얌마 너 이거 조합장 명령불복종이야. 내가 센터장으로서 조합장 직무대리자이니 내 말이 조합장 명령인데 너 이딴 식이면 징계위원회 열 수밖에 없으니까 그리 알아.’, ‘피고인이 무리하게 업무를 여러 건 지시하고 처리를 못한다며 「니가 일을 못하니 징계위원회를 열든 해야지. 니 새낀 답도 없다」고 하였다.’, ‘피고인이 「너 내가 업무지시한 거 해놨어? 넌 뭐하는데 매일 그렇게 일도 안 하고 말을 안 듣냐. 너 계속 이러면 우리도 이제 어쩔 수 없어. 징계위원회 열어야지」라고 했다.’고 기재되어 있다(증거목록 순번 28, 증거기록 144, 145쪽). 피해자의 위 문답서 및 진술서 내용에 의하면, 피고인은 피해자가 피고인의 지시를 이행하지 못했을 때 수시로 명령 불복종이라는 취지로 질책하면서 이어서 ‘징계위원회를 열어야겠다.’고 말하였던 것으로 보인다(K도 이 법정에서 ‘명령 불복종이란 표현은 징계를 전제로 한 것이라고 볼 수 있을 것 같다.’고 증언하였다).
피해자가 밝힌 피고인의 위 발언내용은 상당히 구체적이고, 그와 같은 발언을 하게 된 경위까지 기재되어 있는바, 피고인이 피해자에게 하지도 않은 말을 피해자가 허위로 지어내어 위와 같이 진술하거나 기재했을 것으로 보이지 않는다. 나아가 피해자가 밝힌 위와 같은 내용은 아래에서 보는 바와 같이 객관적인 증거 및 다른 직원들의 진술에 의해서도 뒷받침된다.
3) 피해자가 2022.8. 말경(위 증거기록에는 카카오톡 메시지를 보낸 날짜가 나타나 있지 않으나 위 메시지 직후의 날짜가 2022.8.25.이므로 그 즈음에 발송된 것으로 보인다) 피해자의 동생에게 보낸 카카오톡 메시지에는 ‘피고인, K가 날 징계위원회 열어야겠단다. 사료, 비료, 퇴비, 잡곡, 보조금 업무 던져 놓고 다 소화 못한다고 징계위원회를 열어야겠다고 한다. 난 10분 늦으면 조합장 명령 불복종으로 징계 열어야된다 그런다.’고 기재되어 있다(증거목록 순번 353, 증거기록 제1권 490쪽).
또한 영농자재센터에서 근무한 S은 수사기관에서 ‘피고인이 피해자에게 「너 이런 식이면 징계위원회를 열어야 된다」라고 말한 것은 들은 적이 있는데, 그 말은 피해자가 정부에서 지원해주는 비료 지원 사업에 대해 정확한 기입을 하지 않았을 때 업무지적을 하면서 한 말이다.’라는 취지로 진술하였고(증거목록 순번 118, 증거기록 1077쪽), 이 법정에서도 이와 유사한 취지로 증언하면서 ‘피고인이 피해자 외에 다른 직원들에게 징계를 언급한 것은 없었고, 징계 언급한 것은 피해자가 유일하였다.’고 증언하였다.
나아가 익명의 문답서에도 ‘피고인이 피해자에게 징계위원회를 열겠다는 취지의 언급을 하는 것을 들었던 것 같다. 재고조사 관련해서 재고가 맞지 않는 부분이 발견되었을 때 얘기한 것으로 알고 있다.’고 기재되어 있고(증거목록 순번 41, 증거기록 265쪽), 위 익명 진술자는 이 법정에서 ‘피고인이 피해자에게 징계위원회를 열어야겠다고 말하는 것을 직접 듣지는 않았고 전해들은 것 같다. 징계위원회를 열겠다는 것보다는 징계사유가 될 수 있다고 들은 것 같다.’고 증언하면서도, ‘현재는 기억이 많이 흐려졌고 전에 조사한 진술이 더 정확할 것으로 생각한다.’고 증언하였다. E조합 자재센터에서 근무하면서 피고인을 상급자로 두고 있던 위 직원들의 진술은 신빙성이 높다고 볼 수 있다.
4) 한편 피고인은 2018.1.경 Y조합공동사업법인 대표이사로 부임하여 업무를 수행한 적이 있었는데, 그 당시 직원이었던 T은 ‘피고인이 대표이사의 말에 말대꾸하지 말고 그냥 지시하는 대로 따르고 정당한 지시가 아니라고 생각하더라도 따르지 않으면 명령 불복종으로 징계를 하겠다고 엄포를 놓았다.’, ‘대표이사의 말에 따르지 않으면 무조건 명령 불복종으로 징계를 하겠다는 말을 수시로 했다.’고 진술하였다(증거목록 순번 125, 증거기록 1185, 1186, 1188쪽). 위 진술에 의하더라도 피고인은 평소 그 소속 직원이 자신의 지시에 따르지 않았을 때 명령 불복종이라고 하면서 징계를 하겠다고 수시로 말하였던 것으로 보인다.
5) 반면 피고인은 피해자에게 징계에 관하여 언급한 적이 없고, 설령 언급을 하였다고 하더라도 업무를 그렇게 처리하면 징계사유가 될 수 있다는 정도로만 언급했고 징계위원회를 열겠다고 말한 적은 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 자재센터 직원들의 진술내용 및 피해자의 카카오톡 메시지 등에 비추어 보면 위 주장은 그대로 믿기 어렵다. 또한 피고인은 피해자가 자신의 업무용 PC에 피고인이 피해자에게 했던 모욕적인 말들을 기록해 두었다는 사실을 알게 되자 그 당시 심정에 대해 ‘솔직히 당황했다.’라거나 ‘찜찜하다고 생각했다.’라고 진술하였고, 그 즉시 K에게 피해자의 PC가 어디 있냐고 하면서 그 PC의 소재를 확인하려고 하였다. 이러한 피고인의 행동을 보더라도 자신이 피해자에게 했던 발언 중에는 외부로 드러나서는 안 될 숨기고 싶은 내용이 있었음을 추단할 수 있고, 앞서 본 여러 사정들에 비추어 보면 피고인이 피해자에게 명령 불복종이라는 말을 한 다음 징계위원회를 열어야겠다고 말하였다고 봄이 상당하다.
나. 협박죄의 성립 여부
1) 협박죄에 있어서의 협박이라 함은 일반적으로 보아 사람으로 하여금 공포심을 일으킬 수 있는 정도의 해악을 고지하는 것을 의미하므로 그 주관적 구성요건으로서의 고의는 행위자가 그러한 정도의 해악을 고지한다는 것을 인식, 인용하는 것을 그 내용으로 하고 고지한 해악을 실제로 실현할 의도나 욕구는 필요로 하지 아니한다고 할 것이고, 다만 행위자의 언동이 단순한 감정적인 욕설 내지 일시적 분노의 표시에 불과하여 주위사정에 비추어 가해의 의사가 없음이 객관적으로 명백한 때에는 협박행위 내지 협박의 의사를 인정할 수 없다 할 것이나 위와 같은 의미의 협박행위 내지 협박의사가 있었는지의 여부는 행위의 외형뿐만 아니라 그러한 행위에 이르게 된 경위, 피해자와의 관계 등 주위상황을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것이다(대법원 1991.5.10. 선고 90도2102 판결, 대법원 2005.3.25. 선고 2005도329 판결 등 참조).
2) 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 피고인이 피해자에게 공소사실 기재와 같이 명령 불복종이라고 하면서 징계위원회를 열어야겠다고 말한 것은 피해자에게 공포심을 일으킬 수 있는 정도의 해악을 고지한 것이고, 피고인에게 협박의 고의도 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 이에 반하는 피고인과 변호인의 주장은 받아들이지 않는다.
가) 피해자는 2019.6.경부터 영농자재센터에서 근무하였는데, 그러던 중 피고인이 2022.1.1. 영농자재센터의 센터장으로 부임하면서 그 직후인 2022.1.3. 피해자에게 농산물판매장을 매일 여는 것이 아니라 장날에만 열라고 지시하는 과정에서 서로 언쟁이 발생하였다. 그 이후부터 피해자는 피고인으로부터 업무상 질책을 받는 과정에서 인격적인 모욕을 당하였다고 하면서 주위에 피고인으로 인한 어려움을 호소한 바 있고, 2022.9.27.에는 피고인의 직장 내 괴롭힘을 이유로 극단적인 선택을 암시하는 문자메시지를 남긴 후 잠적하였으며, 2022.10.17.에는 총무과에 피고인에 대한 직장내 괴롭힘 신고를 하기도 하였다. 이와 같이 피해자는 피고인이 센터장으로 부임한 이후부터 피고인으로부터 업무상 질책을 자주 받으면서 심적으로 힘들어 했던 것으로 보인다.
나) 피고인이 2022.6. 말경 피해자에게 했던 발언 내용은 ‘너 이거 명령 불복종이야, 계속 이러면 징계위원회를 열어야지.’라는 것으로, 피해자에게 징계위원회를 통해 인사상 불이익을 가하겠다는 구체적인 해악의 내용을 포함하고 있다. 비록 그 당시 피고인의 직책이 영농자재센터 센터장으로서 직접 징계위원회를 개최할 지위에 있지 않았다고 하더라도, 피고인은 피해자가 속한 영농자재센터의 총책임자로서 그 소속 직원의 비위행위에 관하여 얼마든지 의견을 개진하여 징계가 개시되도록 할 수 있는 지위에 있었고, 피해자도 피고인이 그와 같은 지위에서 피해자에 대한 징계에 영향을 미칠 수 있다고 충분히 생각할 수 있었다.
또한 피고인은 총무과에서 외부 공인노무사에게 직장 내 괴롭힘 조사를 의뢰하는 과정에서 총무과장과의 친분을 이용하여 자신과 과거에 업무관계가 있었던 B 노무사를 추천하여 B 노무사가 실제로 위 직장 내 괴롭힘에 관한 조사를 진행하기도 하였다. 뿐만 아니라 피고인은 총무과장에게 피해자에 대한 서면명령을 내리도록 요청하여 총무과장, 상임이사를 통해 실제로 피해자에게 5건의 전례 없는 서면명령이 내려지기도 하였다.
이러한 피고인의 센터장으로서의 지위, 피해자와 관련하여 총무과에 적지 않은 영향력을 행사하였던 점 등에 비추어 보면, 피고인은 피해자의 징계에 관하여 주요한 영향력을 행사할 수 있는 지위에 있었다고 볼 수 있다.
나아가 징계위원회를 통해 실제 징계가 결정되는지 여부를 떠나 징계위원회에 회부된다는 것 자체가 그 대상자에게는 커다란 고통을 안겨주게 되고, 피고인은 한 번도 아니고 수시로 피해자에게 징계위원회를 열겠다고 말한 것으로 보이므로, 피고인이 피해자에게 명령 불복종으로 징계위원회를 열겠다고 말한 것은 피해자로 하여금 공포심을 일으킬 수 있을 정도의 해악을 고지한 것이라고 판단된다.
다) 협박죄가 성립하려면 일반적으로 사람으로 하여금 공포심을 일으키게 하기에 충분한 해악을 고지해야 하나 상대방이 그에 의하여 현실적으로 공포심을 일으킬 것까지 요구하지 않고 그와 같은 정도의 해악을 고지하여 상대방이 그 의미를 인식하면 협박죄는 기수에 이른다. 피해자는 피고인이 센터장으로 부임한 이후 피고인으로부터 수시로 업무상 질책을 받았고, 2022.6. 말경에는 K가 담당하던 퇴비, 보조금, 비료 등의 업무를 새로 맡게 되었으므로, 앞으로는 더더욱 업무상 질책이 심해질 것을 우려할 수 있는 상황에 있었다. 게다가 앞서 본 바와 같이 피고인은 피해자에게 징계위원회에 관하여 말을 하면서 ‘내가 센터장으로서 조합장 직무대리자이니 내 말이 곧 조합장 명령인데 이런 식이면 징계위원회를 열 수밖에 없다.’고 말하였던 것으로 보인다. 따라서 피해자로서는 피고인이 실제로 피해자의 명령 불복종 또는 업무능력 부족 등을 이유로 징계위원회가 열리도록 할 수도 있겠다고 생각하였을 것으로 보이므로, 피고인이 고지한 해악의 의미를 인식하였다고 할 것이다.
라) 협박죄는 사람의 의사결정의 자유를 보호법익으로 한다. 피고인은 피해자가 속한 영농자재센터의 장으로서 자신의 업무지시를 피해자가 따르지 못하거나 그에 관하여 의문을 제기하면 명령 불복종이라고 하면서 징계위원회를 열겠다고 말하였다. 특히 공소사실 기재와 같이 피고인이 피해자에게 추가적인 업무를 부여하면서 업무인수인계를 받으라고 하는 과정에서 위와 같이 말했다면, 피고인은 피해자에게 자신의 명령에 따르지 않으면 인사상 불이익이 있을 것이라는 해악을 고지한다는 것을 인식 내지 인용하였다고 봄이 상당하고, 고지한 해악을 실제로 실현할 의도나 욕구가 있었는지 여부는 협박죄의 고의를 인정함에 있어 필수요건이 아니다.
마) 피고인의 발언이 단순한 감정적인 욕설 내지 일시적 분노의 표시에 불과하여 주위사정에 비추어 가해의 의사가 없음이 객관적으로 명백한 때에는 협박죄의 고의가 부정될 수 있으나, 피고인은 피해자에게 업무상 질책을 하면서 수시로 징계위원회를 열겠다고 말하였고 피해자에게 위와 같은 말을 하게 된 경위나 평소 피고인과 피해자와의 관계 등에 비추어 보면, 위 발언을 단순한 감정적인 욕설 내지 일시적 분노의 표시에 불과하다고 볼 수도 없다.
다. 정당행위 해당 여부
1) 권리행사나 직무집행의 일환으로 상대방에게 일정한 해악의 고지를 한 경우, 그 해악의 고지가 정당한 권리행사나 직무집행으로서 사회상규에 반하지 아니하는 때에는 협박죄가 성립하지 아니하나, 외관상 권리행사나 직무집행으로 보이는 경우에도 그것이 실질적으로 권리나 직무권한의 남용이 되어 사회상규에 반하는 때에는 협박죄가 성립한다고 보아야 할 것인바, 구체적으로는 그 해악의 고지가 정당한 목적을 위한 상당한 수단이라고 볼 수 있는 경우라면 위법성이 조각된다고 할 것이지만, 위와 같은 관련성이 인정되지 아니하는 경우에는 그 위법성이 조각되지 아니한다(대법원 2007.9.28. 선고 2007도606 전원합의체 판결 참조).
2) 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 피고인의 공소사실 기재 행위는 자신의 권리나 직무권한을 남용한 것으로서 그 상당성이 인정되지 않으므로 위법성이 조각되지 않는다. 따라서 이에 반하는 피고인과 변호인의 주장은 받아들이지 않는다.
가) 피고인은 영농자재센터의 센터장으로서 피해자에게 자신이 조합장의 직무대리자이니 피고인의 말이 곧 조합장의 명령이라고 하면서 그 명령에 복종하여야 하고, 그렇지 않을 경우 징계위원회를 열겠다고 말하였다. 그러나 E조합 조합장인 D과 상임이사 C는 명령 불복종으로 직원을 징계할 수 있는 규정이나 근거는 없다고 일치하여 진술하고 있다. 게다가 피고인은 그와 같은 취지의 발언을 피해자에게 수시로 하였고, 피해자 이외에 다른 직원들에게는 징계에 관하여 언급하지 않은 것으로 보인다. 이는 피고인이 센터장으로서 그 소속 직원에게 행사할 수 있는 질책이나 업무지시의 권한범위를 넘어서는 것이다.
나) 피고인은 2022.6. 말경 피해자에게 K가 담당한 퇴비, 보조금, 비료 등의 업무를 배정하면서 인수인계서를 받으라고 지시하였는데, 사전에 피해자와 위와 같은 업무조정에 관하여 협의하였다고 볼 만한 정황은 발견되지 않는다. 피해자로서는 자신과의 협의 없이 새로운 업무가 추가되는 상황에 대하여 이를 곧바로 받아들이기 어려웠을 것으로 보이는바, 피고인은 센터의 장으로서 피해자와 K 사이의 갈등을 조정하거나 중재하려고 노력한 흔적은 찾아보기 어렵고, 오히려 피해자에게 명령 불복종이라고 하면서 징계위원회를 열겠다고 말하여 피해자를 협박하였다. 피고인 측의 주장처럼 그 당시 피해자에게 위와 같은 추가적인 업무를 분장해야 할 업무상 필요성이 있었다고 가정하더라도, 피고인의 위 발언은 그 수단의 상당성을 벗어났다고 봄이 타당하다.
다) E조합의 조합장 D과 상임이사 C는 ‘피고인이 실제로 피해자에게 명령 불복종이라고 하면서 징계에 관하여 말을 하였다면 피해자로서는 협박으로 받아들일 것 같다.’는 취지로 일치하여 진술하였고(증거목록 순번 171, 증거기록 1647쪽, 증거목록 순번 172, 증거기록 1677, 1678쪽), 직장 내 괴롭힘을 조사한 B 노무사도 위와 동일하게 진술하면서 ‘징계 권한은 피고인에게 없고 징계위원회에 있는데 이런 말을 했다면 잘못된 것이다.’라고 진술하였다(증거목록 순번 255, 증거기록 3347쪽). 이러한 진술내용에 의하면 E조합 내에서 센터장이 그 소속 직원에게 명령 불복종이라고 하면서 징계위원회를 열겠다고 말하는 것은 대단히 이례적이고, 조직 내에서 허용되는 문화도 아니었던 것으로 보인다. 따라서 이를 사회상규에 위배되지 않는 정당행위라고 평가할 수 없다.

[피고인 C]
1. 주장의 요지
피고인은 근로기준법위반죄의 주체인 E조합의 사용자에 해당하지 않는다. 피해자에 대한 서면 업무명령은 자체감사 대비 및 정확한 업무처리를 위한 것으로서 불리한 처우를 할 의도로 발령된 것이 아니고, 피고인은 피해자에게 서면 업무명령을 내릴 필요성이 있다는 총무과장의 보고에 따라 이를 형식적으로 결재해 주었을 뿐 피해자에게 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 불리한 처우를 한다는 인식 내지 고의가 없었다.
2. 판단
가. 피고인이 근로기준법위반죄의 주체인 사용자에 해당하는지 여부
근로기준법 제76조의3 제6항 위반죄가 성립하기 위해서는 그 주체가 ‘사용자’여야 하고, 같은 법 제2조제1항제2호는 ‘사용자란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.’고 규정하고 있다.
E조합은 조합장을 비상임으로 운영하면서 조합장으로 하여금 대외적으로 조합을 대표하고 직원의 임용, 해직, 단체협약 체결에 관한 결정권한을 부여하는 한편, 내부적으로는 상당 부분의 업무 권한을 상임이사인 피고인에게 부여하고 있고 이에 피고인은 E조합을 전반적으로 경영 및 관리하면서 사용자 측을 대표하여 노사협의나 임금협상을 진행하는 등 사용자로서 활동해 왔다. 따라서 피고인은 근로기준법 제76조의3 제6항 위반죄의 주체가 되는 근로기준법상 ‘사용자’에 해당한다(피고인과 변호인도 최종적으로 주장을 정리한 2026.2.20. 자 의견서에서는 이 부분 주장을 더 이상 하지 않고 있다). 따라서 이에 반하는 피고인과 변호인의 주장은 받아들이지 않는다.
나. 서면 업무명령 관련 불리한 처우의 인정 여부
1) 근로기준법 제76조의3 제6항은 “사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있고, 같은 법 제109조제1항은 위 제76조의3 제6항을 위반한 자를 형사처벌의 대상으로 규정하고 있다.
사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부는 불리한 조치가 직장 내 괴롭힘에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 불리한 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다[대법원 2017.12.22. 선고 2016다202947 판결 취지 참조. 위 판결은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)에서 규정하고 있는 직장 내 성희롱에 관한 것이나, 근로기준법 제76조의3 제6항에서 규정하고 있는 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 불리한 처우에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서도 참조가 될 수 있다].
2) 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 피고인이 2023.1.6. 피해자에게 한 5건의 서면명령(이하 ‘이 사건 서면명령’이라 한다)은 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 불리한 처우에 해당하고, 그에 대한 피고인의 고의도 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 이에 반하는 피고인과 변호인의 주장은 받아들이지 않는다.
가) 부당한 업무명령도 불리한 처우의 한 유형에 포함된다.
근로기준법 제76조의3 제6항은 불리한 처우에 관하여 ‘해고나 그 밖의 불리한 처우’라고만 규정하고 있으나, 남녀고용평등법 제14조제6항은 사업주가 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 하면서, 신분상실, 징계 등의 인사조치 뿐만 아니라 직무 미부여, 직무 재배치 등 본인의 의사에 반하는 인사조치, 차별적 대우, 그 밖에 근로자의 의사에 반하는 불리한 처우 등 불리한 처우의 다양한 유형을 규정하고 있다. 위 규정은 근로기준법 제76조의3 제6항의 ‘그 밖의 불리한 처우’의 해석에 있어서도 참조가 될 수 있다.
직장 내 괴롭힘에 관한 근로기준법 규정은 직장 내 괴롭힘이 근로자의 정신적, 신체적 건강에 심각한 악영향을 미칠 뿐 아니라 해당 조직에도 유무형의 부정적인 영향을 초래하므로 이에 대한 대책이 필요하다는 인식 하에서 2019.1.15. 신설되었다. 조직내에서의 관계 및 향후 있을지도 모를 불이익 등을 고려하여 직장 내 괴롭힘을 신고하는 것을 주저하는 분위기가 있음을 부정할 수 없는 상황에서, 근로기준법 제76조의3제6항은 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자에 대한 불리한 처우를 금지하도록 함으로써 신고 근로자를 보호하여 부당하게 신고가 좌절되는 것을 막고, 궁극적으로는 직장 내 괴롭힘을 예방·방지하고자 하는 데에 입법취지가 있다.
앞서 본 남녀고용평등법 제14조제6항의 규정 및 위와 같은 입법취지에 비추어 보면, 근로기준법 제76조의3 제6항에서 말하는 불리한 처우란 직장 내 괴롭힘 신고 근로자에 대하여 행하여지는 인사상의 불이익뿐만 아니라 업무상 불이익과 같은 사실상의 불이익까지 포함된다고 해석할 수 있고, 부당한 업무명령 역시 불리한 처우의 한 유형에 해당한다고 봄이 타당하다. 나아가 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사 결과 직장 내 괴롭힘 사실이 인정되지 않았다고 하더라도, 근로기준법 제76조의3 제6항의 문언에서 그 보호대상을 ‘직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자’라고 규정하고 있으므로, 여전히 위 규정의 적용을 받는다고 보아야 한다.
나) 이 사건 서면명령은 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자에 대한 불리한 처우에 해당한다.
① 피해자는 2022.9.27. 직장 내 괴롭힘을 호소하면서 극단적인 선택을 암시하는 문자메시지를 남기고 잠적하였고, 그 다음 날부터 2022.10.16.까지 유급휴가를 다녀온 다음 2022.10.17. 총무과에 출근하여 직장 내 괴롭힘 신고 조사서를 작성하였다. 이에 외부 공인노무사에 의해 직장 내 괴롭힘에 대한 조사가 진행되었고 2022.12.5. E조합 직장 내 괴롭힘 심의위원회는 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않는다고 결정하였다. 이 사건 서면명령은 그로부터 약 한 달 뒤인 2023.1.6. 내려졌으므로, 피해자의 문제 제기 및 그에 대한 결론과 근접한 시기에 이루어졌다.
② 다음으로 이 사건 서면명령이 이루어진 경위와 과정에 대하여 본다. A는 검찰 조사에서 ‘이 사건 서면명령은 제가 총무과장에게 건의했던 사항이다. 이 사건 서면명령의 내용은 제가 건의한 내용과 동일하고, 문서 형식만 다르다.’고 진술하였다(증거 목록 순번 306, 증거기록 제1권 505쪽). M은 경찰 및 검찰 조사에서 ‘피해자가 유급휴가를 갔던 기간 동안 자재센터 직원들이 피해자의 업무인 잡곡 사업 및 재고 정리를 했는데 해당 업무의 어려움을 토로하여 A에게 업무상 문제점을 정리해서 제출해 달라고 하여 A로부터 자료를 받았다.’고 진술하였다(증거목록 순번 217, 증거기록 2684쪽, 증거목록 순번 322, 증거기록 제1권 704쪽). 위 진술들을 종합하여 보면, A와 M이 서로 논의하여 A가 M에게 피해자에 대한 업무지시 사항을 전달해 주기로 하였고, 이에 A는 2022.12.17.경 ‘E조합 본점 잡곡 관련 미결사항 정리요청’이라는 내용의 문서(증거목록 순번 206, 증거기록 2427, 2428쪽)를 작성하여 M에게 전달하였다. M은 위 문서를 받아 2022.12.26.경 피해자에게 구두로 업무지시를 하였고, 2023.1.6. 위 문서의 내용을 그대로 이 사건 서면명령으로 옮겨 피고인의 결재를 받아 휴가 중이던 피해자에게 카카오톡으로 통보하였다. M은 서면 형태로 업무명령을 내리자고 제안한 사람은 A라고 진술하였다(증거목록 순번 322, 증거기록 제1권 709쪽).
이처럼 이 사건 서면명령의 구체적인 내용 및 서면 형태는 직장 내 괴롭힘의 가해자로 지목되었던 A에 의해 결정되었고, 이에 대해 피해자는 유언장에서 아래와 같이 ‘인사보복’이라고 느꼈던 것으로 보인다(증거목록 순번 28, 증거기록 128쪽).
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A, K는 해가 지난 묵은 재고들을 처분하지 못하였고, 23년 감사가 다가오자 급하게 저에게 모든 묵은 재고를 처리하라는 부당한 업무지시를 총무 M 과장님을 통하여 하였고, 업무지시 내용은 잡곡 창설 이후 절대 없던 업무명령 안건을 만들어 잡곡 구곡 처분계획 및 경위서, O 외상매출금에 대한 경위서 작성, 마트 반품으로 인한 경위서 작성이었습니다. 하지만 조건이 붙어 있었습니다. 변명적 사유작성 불가였습니다. 지금까지 이런 경우는 없었으며 본인들이 처리를 못하고 인사보복을 하는 겁니다.
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③ M은 이 사건 서면명령을 할 당시를 기준으로 A가 요구한 사항들이 추가로 이행되지는 않았는지 및 업무상 필요성이 있는지 등을 면밀히 확인하지 않은 채 A가 작성한 문서의 내용대로 이 사건 서면명령을 기안하여 피고인에게 보고한 후 결재를 받았다. 그런데 E조합에서 이와 같은 업무명령을 서면의 형태로 한다는 것은 전례가 없던 일로써, 이 사건 서면명령이 자체감사를 앞두고 내려졌다는 점을 감안하더라도 아래 표 기재와 같이 종전 관행에서 벗어나 유독 피해자에게만 그와 같은 서면명령을 해야 할 업무상 필요성이 있었는지 의문이 든다. <표 생략>
④ 이 사건 서면명령에 기재되어 있는 내용들은 피해자가 직장 내 괴롭힘 문제를 제기하기 이전부터 존재하였던 것인데, 피해자가 직장 내 괴롭힘 신고를 하고 그에 대한 불인정 결과가 나온 후인 2023.1.6. 이 사건 서면명령이 내려졌다. 이에 대해 피고인 또는 M은 이 사건 서면명령이 내려진 것은 2023.1.12.부터 시행되는 본점 자체감사에 대비하기 위해서였다는 취지로 주장한다. 그러나 M은 2022.12.26. 피해자에게 구두로 위와 같은 명령을 하였는데, 그 후 피해자로부터 두 차례 정도 구두로 보고를 받았고, 피해자는 위 명령을 일부 이행하기 위해 노력하기도 하였다. 게다가 2023.1.12.부터 시행되는 본점 자체감사는 2023.4. 초경 예정된 Z중앙회의 정기종합감사를 대비하기 위하여 E조합에서 자체적으로 시행하는 것이고, 피해자는 그 당시 자재센터 소속이 아니라 총무과로 임시 발령된 상태였기 때문에 이 사건 서면명령을 이행해야 할 업무상 책임을 지는 지위에 있었다고 단정하기도 어렵다.
⑤ 특히 이 사건 서면명령에는 ‘잡곡 미 처분 및 원가 이하 판매에 따른 경위서 제출’, ‘재고손실에 대한 대안과 경위서 제출’이라고 하여 피해자에게 경위서 작성을 요구하고 있고, 제1호부터 제4호까지의 서면명령에는 ‘변명적 사유작성 불가(지양)’라는 문구까지 기재되어 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 서면명령은 추후 감사과정에서 재고 관리 등에 관한 지적을 받으면 그 책임을 오롯이 피해자에게 돌리려는 의도에서 작성된 것으로 보이므로, 피해자에게 불리한 업무명령이라고 보지 않을 수 없다.
다) 피고인은 이 사건 서면명령을 통해 피해자에게 불리한 처우를 한다는 사실을 인식하면서도 이를 용인하였다.
① 앞서 본 바와 같이 이 사건 서면명령은 직장 내 가해자로 지목되었던 A에 의해 그 구체적인 내용이 작성되었고 A의 요청에 서면의 형태로 내려진 것인데, 피고인은 검찰 조사에서 ‘이 사건 서면명령의 내용은 총무과장이 A나 K에게 관련 자료를 받아서 작성했을 것이라고 생각했다.’고 진술하였는바(증거목록 순번 317, 증거기록 제1권 556쪽), 이 사건 서면명령의 내용이 직장 내 괴롭힘의 가해자로 지목된 A 또는 K에 의해 작성된 것이라는 점을 인식하고 있었다.
② 피고인도 인정하듯이 감사를 대비하기 위해 업무 담당자에게 서면의 형태로 업무명령을 내리는 일은 E조합에서 전례가 없는 일이었다. 피고인은 M으로부터 피해자에게 2022.12.26.경 구두로 업무지시를 한 내용 및 그로부터 제대로 이행이 되지 않아 서면명령을 해야 한다는 내용 등을 보고받은 바 있는데, 위와 같이 전례 없는 이 사건 서면명령을 하면서도 구두지시 후 서면명령을 하기까지 약 열흘 동안 그 내용 중 이미 이행되어 불필요한 사항은 없는지 등 그 내용의 적정성을 확인하지 않았고, 그 내용 중 피해자를 잠재적으로 비난하는 듯한 ‘변명적 사유작성 불가’라는 표현이 기재되어 있었음에도 개의치 않고 이 사건 서면명령을 결재하였다.
이에 대해 피고인은 이 사건 서면명령의 내용을 제대로 읽어보지 않은 채 M의 보고를 받고 결재를 하였다고 주장하나, M은 검찰 조사에서 ‘5건에 대해서 하나씩 설명을 드렸더니 알겠다고 하면서 도장을 찍어주었다. (피고인이) 살펴보고 날인하였다. 업무명령의 내용이 이미 (피고인에게) 보고가 되었고, 지시가 필요하다는 점에 대해서 논의가 다 이루어진 상태이기 때문에 피고인도 전부 알고 있었다.’고 진술하였다(증거목록 순번 322, 증거기록 제1권 708, 709쪽). 뿐만 아니라 피고인은 이 사건 서면명령이 전례 없는 일이라는 것을 잘 알고 있었고, 그 대상자가 E조합 최초로 직장 내 괴롭힘 신고를 하였을 뿐 아니라 얼마 전 극단적 선택을 암시하는 문자메시지를 남긴 적이 있던 근로자였으므로, 그 내용을 제대로 파악하고 결재했을 것이라고 보는 것이 경험칙에 부합한다.
③ 피고인은 2022.12.5. 직장 내 괴롭힘 심의위원회에 참석하여 ‘금차 직장 내 괴롭힘 신고 사건 외에도 신고인 부모님이 자재센터에서 하신 행위, 아직 상세히 얘기는 못 드리겠지만 J 계장 그동안의 업무 등 추가로 금차 건과 별도로 진행해야 할 사항이 있습니다. 신고인 측에서 불복 등 이의를 제기하는 것은 당사자가 판단할 사항이며, 그렇지 않기를 바라지만 불복한다면 우리 E조합도 별 수 없이 모든 사항을 법적으로 강력히 대응할 수밖에 없다.’고 발언하였다.
이에 대해 피고인은 검찰 조사에서 ‘피해자에 대하여 추가로 별도로 진행해야 할 사항은 피해자가 입사 초기 교육원에서 술을 마시고 난동을 부린 일을 문제 삼을 수밖에 없다는 뉘앙스로 말한 것이다.’라고 하면서, ‘공인노무사가 발표하면 그 내용대로 공신력 있게 확정되는 줄 알았다. 공인노무사가 혐의가 없다는 취지로 이야기를 하니 피해자가 무혐의의 내용을 신고를 했다고 생각해서 피해자가 이런 식으로 계속하면 과거에 묻어두었던 내용도 다시 꺼내고 하는 식으로 할 수밖에 없겠다는 취지로 이야기했다.’고 진술하였다(증거목록 순번 317, 증거기록 제1권 559, 560쪽). 위 진술내용을 보더라도 피고인은 피해자가 인정되지도 않는 직장 내 괴롭힘을 신고한 것으로 인식하고, 피해자가 직장 내 괴롭힘 심의위원회의 불인정 결정에 불복할 경우 불이익을 가하겠다는 의사를 드러내고 있다.
④ 이와 같이 피고인은 이 사건 서면명령이 피해자에게 그 책임을 물으려는 내용으로 기재되어 있고, 이를 서면의 형태로 남기는 것은 E조합에서 전례가 없는 일로서 위 명령을 받는 근로자에게 불리한 것임을 충분히 인식할 수 있었음에도 그 내용의 적정성이나 타당성을 검증하지 않은 채 결재를 함으로써 피해자에게 위 명령이 도달하게 하였는바, 이러한 피고인의 행동에 비추어 보면 피고인은 이 사건 서면명령이 피해자에 대한 불리한 처우라는 사실을 인식하고도 이를 용인하였다고 봄이 상당하다.

[피고인 D]
1. 주장의 요지
노사협의회가 설치되어 있는 사업장의 경우 노사협의회가 그 위원 중에서 고충처리위원을 선임하여야 하므로, 피고인은 고충처리위원을 선임할 의무를 부담하지 않는다.
2. 판단
가. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 ‘근로자참여법’이라 한다) 제32조는 ‘사용자’가 제26조에 따른 고충처리위원을 두지 아니한 경우 형사처벌의 대상으로 삼고 있고, 제26조는 “모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 한다.”라고 하면서 제27조제1항에서 “고충처리위원은 노사를 대표하는 3명 이내의 위원으로 구성하되, 협의회가 설치되어 있는 사업이나 사업장의 경우에는 협의회가 그 위원 중에서 선임하고, 협의회가 설치되어 있지 아니한 사업이나 사업장의 경우에는 사용자가 위촉한다.”라고 규정하고 있다.
나. 살피건대, 위 규정들에 의할 때 고충처리위원을 두어야 할 의무자는 ‘사용자’이고, 피고인이 E조합의 사용자라는 사실은 분명하다. 근로자참여법 제27조는 그 표제가 ‘고충처리위원의 구성 및 임기’로서 제1항은 노사협의회가 설치되어 있는 경우 노사협의회가 그 위원 중에서 고충처리위원을 선임하도록 규정하고 있으나, 이는 고충처리위원을 두어야 함을 전제로 실제 선임 방법에 관한 규정으로 보일 뿐 위 규정으로 인하여 고충처리위원을 두어야 하는 의무자가 사용자에서 노사협의회라는 단체 또는 노사협의회 의장으로 변경되는 것이라고 보기 어렵다. 그렇게 해석하지 않을 경우 근로자참여법 제32조(벌칙)에서 형사처벌 대상자를 ‘사용자’라고 명확하게 규정하고 있는 것에 반하고, E조합의 노사협의회 규정은 노사협의회의 의장을 근로자위원과 사용자위원 중 각 1인을 공동의장으로 하도록 정하고 있어 근로자위원에게까지 고충처리위원을 선임할 의무를 부과하게 되는 결과가 초래될 수도 있어 부당하다. 따라서 피고인이 고충처리위원을 두어야 할 의무를 부담하지 않는다는 피고인과 변호인의 주장은 받아들이지 않는다.

<양형의 이유>

[피고인 A]
1. 법률상 처단형의 범위: 벌금 5만원 ∼ 500만 원
2. 선고형의 결정: 벌금 500만 원
피고인은 피해자가 속한 영농자재센터의 책임자로서 그 소속 직원들을 잘 통솔하고 직원들 사이에 갈등이 발생했을 때에는 이를 중재하고 원만하게 해결해야 할 책임이 있었음에도, 오히려 피해자에게 인사상 불이익을 가할 것처럼 협박하여 죄책이 무겁다. 피해자는 피고인의 협박으로 인한 정신적 고통을 자주 호소한 바 있어 그 피해의 정도가 가볍지 않고, 피해자의 유족들은 피고인에 대한 엄벌을 탄원하고 있다.
다만, 피고인은 피해자에 대한 협박내용을 실제 실현할 의사까지 있었던 것으로는 보이지 않고, 피해자가 직장 내 괴롭힘을 호소하며 스스로 극단적인 선택을 하기는 하였으나 그 원인을 위 협박행위로만 돌리기는 어렵다. 피고인은 동종 범죄전력이나 벌금형을 초과하는 형사처벌 전력이 없다.
그 밖에 피고인의 연령, 성행, 환경, 범행의 경위, 수단과 방법, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록과 변론에 나타난 모든 양형요소를 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.

[피고인 B, 피고인 노무법인 F]
1. 법률상 처단형의 범위: 각 벌금 5만원 ∼ 3,000만 원
2. 선고형의 결정: 각 벌금 500만 원
피고인 B은 피해자의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사업무를 의뢰받아 업무를 수행하였는데, 직장 내 괴롭힘의 가해자로 지목된 A와 과거부터 업무상 관계가 있었을 뿐 아니라 A가 총무과에 피고인 B을 추천하여 피고인 B이 위 조사업무를 수행하게 되었으므로 조사업무의 공정성이 문제될 소지가 있는 상황이었다. 그런데도 피고인 B은 조사 내용이 정리된 결과보고서를 심의위원회가 개최되기도 전에 A에게 누설함으로써 공인노무사로서의 비밀엄수 의무를 위반하였다. 추후에 그와 같은 사실이 밝혀짐에 따라 조사업무의 공정성과 객관성에 대한 의문을 증폭시켰는바, 피고인 B이 인사노무 전문가로서 필히 지켜야 할 기본적인 책무를 위반하였다는 점에서 죄책이 무겁다.
다만, 피고인들은 수사 초기부터 잘못을 인정하면서 반성하는 태도를 보이고 있다. 피고인 B은 위 사건으로 인하여 공인노무사 등록취소의 징계를 받았고, 2011년 1건의 벌금형 외에 형사처벌을 받은 전력이 없다.
그 밖에 피고인 B의 연령, 성행, 환경, 범행의 경위, 수단과 방법, 범행 후의 정황, 피고인 노무법인 F의 규모 및 사업장 현황 등 이 사건 기록과 변론에 나타난 모든 양형요소를 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.

[피고인 C]
1. 법률상 처단형의 범위: 벌금 5만원 ∼ 3,000만 원
2. 선고형의 결정: 벌금 1,000만 원
피고인은 E조합의 상임이사로서 사내에서 직장 내 괴롭힘에 대한 문제제기가 있을 경우 관련 법령 및 매뉴얼에 따라 공정하게 조사를 진행하고, 신고 근로자에 대하여 불리한 처우를 하지 않음으로써 신고 근로자를 보호해야 할 책임이 있었다. 그럼에도 피고인은 직장 내 괴롭힘 심의위원회에서 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않는다는 결론이 나오자, 피해자에게 업무상 필요성이 불분명한 전례 없는 서면 형태의 업무명령을 내림으로써 불리한 처우를 하였다. 피해자는 위 업무명령으로 인하여 상당한 정신적 고통을 받은 것으로 보이고, 위 업무명령 제출기한이 도과한 직후인 2023.1.12. 스스로 목숨을 끊었다. 피해자의 유족들은 피고인에 대한 엄벌을 탄원하고 있다.
다만, 피고인은 위 업무명령을 스스로 의욕하였다기보다 A가 작성하고 M이 결재를 요청한 것에 대하여 결재권자로서 최종 결재를 하는 데에 그쳤고, 피해자가 사망한 원인을 위 업무명령으로만 돌리기는 어렵다. 피고인은 형사처벌 전력이 없는 초범이다.
그 밖에 피고인의 연령, 성행, 환경, 범행의 경위, 수단과 방법, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록과 변론에 나타난 모든 양형요소를 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.

[피고인 D, 피고인 E조합]
1. 법률상 처단형의 범위: 각 벌금 5만원 ∼ 4,500만 원
2. 선고형의 결정: 각 벌금 300만 원
피고인 D은 E조합의 조합장으로서 관련 법령을 잘 숙지하고 준수함으로써 소속 근로자들의 근로조건이 부당하게 저하되지 않도록 해야 할 의무가 있었다. 그럼에도 피고인 D은 근로자들에게 연장근로수당 등을 지급하지 않고, 1주에 12시간을 초과한 연장근로를 수시로 하게 하였으며, 임산부를 휴일에 근무시키기도 하였다. 나아가 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위한 고충처리위원을 두지 않아 죄책이 무겁다.
다만, 피고인들은 근로기준법위반 사실을 모두 인정하면서 반성하는 태도를 보이고 있고, 법 위반 사실을 알게 된 후 미지급된 임금을 근로자들에게 모두 지급하였으며, 연락이 되지 않거나 사망한 근로자들을 제외한 나머지 근로자들은 피고인들에 대한 처벌을 원하지 않고 있다(사망한 Q의 경우 그 유족이 처벌불원 의사를 밝히기도 하였다). 피고인 D은 2005년 1건의 벌금형 외에 형사처벌을 받은 전력이 없다.
그 밖에 피고인 D의 연령, 성행, 환경, 범행의 경위, 수단과 방법, 범행 후의 정황, 피고인 E조합의 규모 및 사업장 현황 등 이 사건 기록과 변론에 나타난 모든 양형요소를 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.

<무죄 부분>

[피고인 C]
1. 공소사실
사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
피고인은 피해자 J의 직장 내 괴롭힘 신고에 대하여 직장 내 괴롭힘 심의위원회에서 불인정 결정이 나온 다음 날인 2022.12.6. 피해자의 의사 확인이나 설명 없이 곧바로 총무과에 임시 발령하고, 같은 달 26.까지 21일 동안 피해자에게 직무를 부여하지 않는 등 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 피해자에게 불리한 처우를 하였다.
2. 피고인 및 변호인의 주장 요지
피해자는 2022.10.17. 자로 이미 총무과로 임시 발령을 받았고, 2022.12.6.에는 유급휴가 종료 후에 총무과로 복귀한 것에 불과하므로 2022.12.6. 새로운 임시 발령이 있었다고 볼 수 없다. 또한 피해자는 총무과에서 서류정리, 회의실정리, 법인차량관리 등의 업무를 수행하였으므로 직무를 부여받지 못했다고 볼 수 없고, 설령 피해자가 직무를 부여받지 못했다고 하더라도 이는 피고인의 지시사항이 아닐뿐더러 피고인은 그와 같은 사실을 알지 못하였으므로 피해자에게 불리한 처우를 한다는 고의가 없었다.
3. 판단
가. 이 부분 공소사실의 요지는 피고인이 ① 직장 내 괴롭힘 심의위원회에서 불인정결정(이하 ‘이 사건 불인정 결정’이라 한다)이 나온 다음 날인 2022.12.6. 피해자의 의사 확인이나 설명 없이 곧바로 총무과로 임시 발령을 하고, ② 2022.12.6.부터 2022.12.26.까지 21일 동안 피해자에게 직무를 부여하지 않은 행위가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 피해자에 대한 불리한 처우에 해당한다는 것이다.
나. 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인이 공소사실 기재와 같이 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자에게 불리한 처우를 하였다거나 불리한 처우를 한다는 고의를 가지고 있었다는 점이 합리적 의심의 여지없이 증명되었다고 보기 어렵다.
1) 먼저 피고인이 2022.12.6. 자로 피해자를 총무과에 임시 발령하였다고 볼 수 있는지에 관하여 본다. 피고인은 E조합의 상임이사로서 전결기준표 Ⅲ의 # 5. 인력관리 중 7. 직원의 담당사무 지정 및 변경(4급 이상, 5급 이하)에 관하여 전결권을 가지고 있으므로(증거목록 순번 55, 증거기록 422쪽), 피해자를 영농자재센터에서 총무과로 임시 발령하는 것에 관하여 결정권한을 가지고 있었다. 그런데 피고인은 공인노무사와의 문답 과정 및 경찰 조사에서 ‘2022.10.17. 자로 피해자를 총무과로 발령했다.’고 진술하였다가, 검찰 조사에서는 ‘2022.12.6.에 피해자를 총무과로 정식 발령했다.’고 진술하여 일관되지 못하다. 피고인에게 위 인사 발령을 요청한 총무과장 M이나 피고인으로부터 보고를 받은 조합장 D 역시 피해자의 총무과 발령 일자에 대하여 2022.10.17.과 2022.12.6. 중 어느 하나로 일관되게 진술하지 못하고 있다.
살피건대, M이 피해자를 총무과로 출근하도록 한 주된 이유는 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목된 A, K와의 분리를 위해서였고, 그러한 목적은 2022.10.17.이나 2022.12.6.이나 다를 것이 없었다. 또한 위 두 일자에 피해자를 총무과로 출근시키는 것에 대하여 피고인의 구두 승인이 있었던 것으로 보이는바, 앞서 본 전결규정에 의할 때 피고인의 구두 승인이 있었다면 인사 발령이 있었다고 볼 수도 있으므로 피고인이 2022.10.17. 자로 피해자를 총무과로 임시 발령하였다고 볼 여지도 없지 않다. 만일 그렇게 본다면 피해자는 2022.10.17. 자로 총무과로 임시 발령되었고 이 사건 불인정 결정이 나온 다음 날인 2022.12.6.에는 이미 발령되어 있던 총무과로 출근한 것이므로, 피고인이 2022.12.6. 자로 피해자를 아무런 의사 확인이나 설명 없이 곧바로 총무과로 임시 발령하였다고 단정하기 어렵다.
2) 이와 달리 피고인이 2022.12.6. 자로 피해자를 총무과로 임시 발령한 것으로 보더라도, 그러한 행위가 피해자의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 불리한 처우로서 이루어진 것인지에 관하여 본다. 이 부분 쟁점과 관련된 피해자의 행적에 관한 사실관계를 정리하면 다음과 같다. <다음 생략>
총무과장 M은 2022.10.13.(목요일) 피해자에게 ‘출근 가능일정 등 알아야 해서 연락을 달라.’고 하였고, 피해자는 ‘월요일에 출근 가능하다.’고 답변하였으며, 이에 M이 ‘월요일 본점 출근’이라고 하자 피해자는 알겠다고 답변하였다(증거목록 순번 54, 증거기록 415쪽). M은 2022.12.5. 이 사건 불인정 결정이 나오자 피해자에게 연락해서 그 내용을 알려준 후 그 다음 날에 총무과로 출근할 수 있는지 물어보았고 피해자가 알겠다고 하여 피해자는 2022.12.6. 총무과로 출근하게 되었다. 그 후 M은 피해자에게 희망하는 업무와 부서가 있는지 물어보았고, 피해자는 특별히 희망하는 부서가 없었던 것으로 보인다(증거목록 순번 124, 증거기록 1173쪽, 증거목록 순번 322, 증거기록 제1권 697쪽). 이처럼 M은 피해자를 총무과로 출근하도록 하는 과정에서 피해자와 연락을 주고받았고, 피해자가 그 과정에서 또는 총무과로 임시 발령된 이후에 총무과 발령 자체를 문제 삼거나 불만을 표시한 사실도 없었던 것으로 보인다.
3) 피고인과 M이 피해자를 총무과로 임시 발령하게 된 주된 목적에 관하여 본다. M은 Z중앙회의 ‘직장 내 괴롭힘 행위 근절을 위한 준수사항 안내’ 또는 고용노동부의 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’에서 직장 내 괴롭힘 조사 중에는 피해자 보호를 위하여 피해자의 요청사항을 확인하여 근무장소 변경, 휴가부여 등의 조치를 취할 수 있다고 규정하고 있어, 그에 따라 피해자를 가해자로 지목된 A, K로부터 분리하기 위해 상임이사인 피고인의 승인을 받아서 총무과로 출근하도록 한 것으로 보인다. 물론 2022.12.6. 당시는 직장 내 괴롭힘 조사에서 불인정 결정이 나온 이후이므로 위 매뉴얼 등에서 말하는 조사 중의 분리가 적용되는 경우는 아니지만, M 및 피고인은 피해자의 그간의 행동 및 피해자와 A, K와의 관계 등을 고려하여 여전히 분리의 필요성이 있다고 판단한 것으로 보인다. 피해자 역시 A, K와의 분리를 희망하여, 이들과 마주치는 것을 꺼려 왔으므로 M과 피고인의 위와 같은 결정은 피해자의 의사와도 합치하는 면이 있다. 나아가 피해자가 2022.9.27. 극단적인 선택을 암시하는 문자메시지를 남기고 잠적한 이후 피해자의 아버지가 E조합에 항의 방문하여 조합장 D을 만나 피해자를 다른 곳으로 전출시켜 달라고 요구한 바 있고, 실제로 D과 피고인 등은 2023.1.11.경 피해자를 번암지점으로 전출시키기로 협의한 사실도 있으므로, 이러한 목적에서라도 피해자를 총무과로 출근하도록 한 것으로 보인다.
4) 이와 같이 피고인이 피해자를 총무과로 임시 발령한 것은 A, K와의 분리 및 추후 있을지도 모를 인사이동 등을 고려한 조치로 보이고, 달리 피고인이 피해자에게 아무런 직무도 부여하지 않거나 부당한 업무명령을 하기 위한 의도에서 총무과로 임시발령을 하였다고 볼만한 증거가 부족하다. 따라서 피고인이 2022.12.6. 피해자를 총무과로 임시 발령한 것은 피해자가 직장 내 괴롭힘을 신고한 것을 이유로 피해자에게 불리한 처우를 한 것이라고 단정할 수 없고, 피고인이 불리한 처우를 하겠다는 고의를 가지고 있었다고 보기도 어렵다.
5) 다음으로 피고인이 2022.12.6.부터 2022.12.21.까지 21일 동안 피해자에게 직무를 부여하지 않았다는 부분에 관하여 본다. 위 기간 동안 피해자는 업무 분장을 받지 않은 채 총무보조로서 서류정리, 회의실정리, 법인차량관리 등의 업무만을 간헐적으로 수행한 것으로 보인다. 피고인은 업무 분장에 관한 전결권자로서 피해자를 총무과로 임시 발령한 다음 피해자가 업무 분장을 받지 않은 사실을 알고 있었으므로, 피해자에게 제대로 된 직무가 부여되지 않았음을 인식하고 있었다.
그러나 공소제기 된 직무 미부여 기간은 2022.12.6.부터 2022.12.21.까지 21일 동안인바, M은 피해자가 그 기간 동안 병원 진료 등을 이유로 휴가를 자주 사용하여 실제 근무한 날은 7~8일 정도밖에 되지 않는다고 진술하여(증거목록 순번 322, 증거기록 제1권 699쪽) 피해자가 직무 미부여 상태로 있었던 기간은 길지 않았던 것으로 보인다. 또한 E조합은 매년 1월 중에 정기인사가 가능하고, 자체감사가 끝나는 2023.1.13. 이후에 피해자를 다른 지점으로 전출을 보낼 가능성도 염두에 두고 있었던 것으로 보이므로 기존 2명의 인원으로 업무수행이 가능한 총무과에서 별도의 업무 분장을 하기가 곤란했을 것으로 보인다. 나아가 E조합에서는 피해자 외에도 정식으로 배치되기 전의 신입사원이나 출산을 앞둔 임산부 등을 총무과에 임시 발령한 적이 있었던 것으로 보인다.
이러한 사정에 비추어 보면, 피고인은 정기인사까지 기간이 얼마 남지 않은 상황에서 총무과의 기존 업무 분장, 피해자에 대한 인사발령 및 피해자의 병원진료 등을 고려하여 업무 분장을 하지 않았을 가능성이 높아 보이고, 이와 달리 피해자가 제기한 직장 내 괴롭힘 신고가 인정되지 않자 피해자가 위 신고를 했음을 이유로 불리한 처우를 하기 위해 피해자에게 의도적으로 직무를 부여하지 않았다고 단정할 수 없다.
4. 결론
그렇다면 피고인에 대한 이 부분 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는 때에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고한다.

[피고인 D]
1. 공소사실
사용자는 노사협의회 회의를 3개월마다 정기적으로 개최하여야 한다.
그럼에도 불구하고 피고인은 2020년도 3분기, 2021년도 2·4분기, 2022년도 2·4분기에 노사협의회 정기회의를 개최하지 아니하였다.
2. 피고인 및 변호인의 주장 요지
피고인은 E조합 노사협의회에서 의장으로 호선된 사실이 없을 뿐 아니라 노사협의회 의장으로서 활동한 사실도 없으므로, 피고인에게 노사협의회를 개최할 의무가 있다고 볼 수 없다.
3. 판단
가. 관련 규정 및 법리
근로자참여법 제32조는 사용자가 제12조제1항을 위반하여 협의회를 정기적으로 개최하지 아니하는 경우를 형사처벌 대상으로 규정하고 있고, 같은 법 제12조제1항은 ‘협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다.’, 제13조제1항은 ‘의장은 협의회를 소집하여 그 의장이 된다.’라고 규정하고 있다.
위와 같은 규정에 비추어 보면, 노사협의회 개최를 위한 회의의 소집절차를 통한 노사협의회 개최의 주체는 노사협의회의 대표이자 위 회의 소집의 주체인 의장이라고 보아야 한다(대법원 2008.12.24. 선고 2008도8280 판결 참조).
나. 피고인을 노사협의회 의장이라고 볼 수 있는지 여부
이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인이 2020년도 3분기, 2021년도 2·4분기, 2022년도 2·4분기에 노사협의회 의장으로서 노사협의회를 개최할 의무를 부담하고 있었다는 점이 합리적 의심의 여지없이 증명되었다고 보기 어렵다.
1) E조합의 노사협의회 규정 제7조제1항은 ‘협의회의 의장은 위원 중에서 호선한다. 이 경우 근로자위원과 사용자위원 중 각 1인을 공동의장으로 한다.’고 규정하고 있고, 제3항은 ‘의장의 임기는 1년으로 한다.’고 규정하고 있다. 그런데 검사가 제출한 2020년부터 2022년까지 노사협의회 회의록 일체(증거목록 순번 198)만으로는 피고인이 노사협의회 의장으로 호선되어 의장으로서 활동하였다는 사실을 알기 어렵다. 오히려 2021년도 3분기 회의록에는 사용자 측 의장으로 ‘C’가 기재되어 있다.
2) 피고인은 2020년부터 2021년까지는 사용자위원이었던 것으로는 보이나 2022년경부터는 사용자위원에서도 제외된 것으로 보인다. 또한 노사협의회 회의록의 참석자란에 피고인의 서명이 없는 것을 보면 피고인은 노사협의회에 참석하지도 않았다. 이러한 사정에 비추어 보면, 2020년부터 2022년까지 피고인이 의장으로 호선되었는지 의문이고, 오히려 C가 사용자 측 노사협의회 의장이었을 가능성도 있어 보인다.
3) 2020년도 4분기 노사협의회 참석 등록부에 C가 ‘의장 대행’으로 기재되어 있기는 하다. 그러나 위 노사협의회가 개최된 경위에 관하여 보건대, E조합 노동조합은 2020.11.20. E조합 조합장을 상대로 임금협상을 재요청하는 공문을 발송하였고, 이에 E조합은 임금단체협상을 위한 노사협의회를 2020.11.27. 개최하였다가 임금 5% 인상안에 대한 노동조합 측 시간이 필요하다는 의견에 따라 2020.12.4. 재차 개최하였다. 위 두 차례의 노사협의회 참석 등록부에는 C가 ‘의장 대행’으로 기재되어 있고, 2020.11.27. 자 회의록에는 ‘사측 대표 D 조합장의 대표권 위임장을 노측에 전달하다.’라고 기재되어 있다. 그러나 위 각 노사협의회는 임금협상을 위하여 개최된 것으로서 그 본질은 노사협의회가 아닌 단체교섭이라고 보아야 하고, 이에 그 결과로 2020.12.4. 자로 2020년도 임금단체협약(증거목록 순번 80)이 체결되었다. 따라서 이를 근로자참여법에 따른 노사협의회가 개최된 것으로 보기 어렵고, E조합의 위임전결 규정에 의할 때 단체협약의 체결은 조합장의 권한이므로(증거목록 순번 55, 증거기록 430쪽), 유독 2020년도 4분기에만 위와 같이 ‘의장 대행’ 또는 ‘대표권 위임장 전달’이라는 내용이 기재된 것으로 보인다. 따라서 2020년도 4분기의 회의록 내용만으로 피고인이 노사협의회 의장이라고 볼 수 없다.
4) 앞서 본 노사협의회 규정에 의할 때 의장의 임기는 1년이고, 2018년 체결된 단체협약 제106조에서는 노사협의회 설치 및 운영에 관하여 정하면서 제2항에서 ‘노사협의회 의장은 매 회마다 AA조합과 노동조합이 교대로 한다.’라고 정하고 있다(그 다음 단체협약은 2022년에 체결되었으나 위 규정 내용은 동일하다). 노사협의회 규정보다 상위법규인 위 단체협약 규정에 의할 때 매 회마다 사용자 측과 노동조합 측이 의장을 번갈아 가면서 맡도록 정하고 있는바, 공소제기 된 각 분기별 노사협의회에서의 의장이 사용자 측 의장이었다고 단정할 수도 없다. 따라서 피고인이 E조합의 대표자라는 이유만으로 피고인에게 노사협의회가 개최되지 아니한 책임을 물을 수는 없다.
4. 결론
그렇다면 피고인에 대한 이 부분 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는 때에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고한다.

<공소기각 부분(피고인 D, 피고인 E조합)>

1. 공소사실
가. 피고인 D
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
그럼에도 불구하고 피고인은 2021.12.31. 퇴직 처리된 G의 조기출근 연장근로수당 등 합계 2,756,690원을 지급기일 연장에 관한 당사자 사이의 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.
나. 피고인 E조합
피고인은 피고인의 대표자인 조합장 D이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 위 가.항 기재와 같이 위반행위를 하였다.
2. 판단
이 부분 공소사실은 근로기준법 제109조제1항, 제36조에 해당하는 죄로서, 같은 법 제109조제2항에 따라 피해자의 명시적인 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없다.
이 사건 기록에 의하면, 공소제기 후 피고인들에 대한 G의 처벌불원 의사가 표시된 처벌불원서가 이 법원에 제출되었으므로, 형사소송법 제327조제6호에 따라 이 부분 공소를 기각한다.

판사 강대현

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