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- 주 40시간제 도입에 따른 연·월차휴가제도 개편과 정년연장에 따른 임금피크제 도입을 취업규칙의 불이익변경으로 보기는 어렵다
- [2026.07.03, 서울중앙지법 2024가합46147]
- ◈ 서울중앙지방법원 2026.7.3. 선고 2024가합46147 판결 [손해배상(기)] ◈
* 서울중앙지방법원 제42민사부 판결
* 사 건 : 2024가합46147 손해배상(기)
* 원 고 : 별지1 기재와 같다.
* 피 고 : A 주식회사
* 변론종결 : 2026.04.10.
* 판결선고 : 2026.07.03.
【주 문】 1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
【청구취지】 피고는 원고들에게 별지2 ‘청구금액’ 란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2025.7.21.자 청구취지 변경신청서 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
【이 유】 1. 인정사실
가. 당사자의 지위
피고는 자동차 및 수송용 기계기구와 동 부분품의 제조 및 판매 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고의 책임매니저(舊 과장급) 이상 직위인 간부사원으로 근무하다가 퇴직한 자들이다. 원고들의 입·퇴사일 및 간부사원 승진일은 별지3 기재와 같다.
나. 2004년 개정 전 간부사원 취업규칙
1) 피고는 1999.1.1. 간부사원에만 적용되는 취업규칙을 별도로 제정하였고(시행일1999.1.1.), 1999.6.경 B, C, D, E가 피고로 흡수합병됨에 따라 관련 규정의 통폐합이 필요하여 1999.7.1. 간부사원 취업규칙을 개정하였다(시행일 1999.7.1.).
2) 1999.7.1.자로 개정된 간부사원 취업규칙의 주요 내용은 아래와 같다.
다. 근로기준법 개정에 따른 2004년 간부사원 취업규칙 개정 등
1) 근로기준법이 2003.9.15. 법률 제6974호로 개정되었는데(이하 ‘개정 근로기준법’이라 한다), 개정 근로기준법의 주요 내용은 ① 1주간 법정근로시간을 ‘44시간’에서 ‘40시간’으로 단축하고, ② 국제적인 입법례에 따라 ‘월차유급휴가를 폐지’하며(제57조), 여성 근로자에 대한 ‘월 1일의 유급생리휴가를 무급화’하여 사용자의 부담을 경감하고(제71조), ③ ‘1년간 개근한 근로자에 대하여 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여 8일의 유급휴가를 주되, 1년마다 1일의 휴가를 가산’하도록 규정한 연차유급휴가 규정을 ‘1년간 8할 이상 출근한 자에 대하여 15일의 유급휴가를 주며, 2년마다 1일의 휴가를 가산하되, 휴가일수의 상한을 25일’로 제한하는 것이다.
2) 개정 근로기준법은 부칙으로 아래와 같은 규정을 두었다. <아래 생략>
3) 피고는 개정 근로기준법을 반영하여 2004.7.1. 간부사원 취업규칙을 아래와 같이 개정하고(이하 ‘2004년 개정’이라 한다), 그 무렵 ‘간부사원 취업규칙 변경의 필요성, 개정내용, 연·월차휴가 축소분에 대한 보상안 등’에 관한 설명회를 개최하였다. <아래 생략>
4) 피고가 개최한 위 설명회 당시 근로자들에게 배포된 설명자료에 따르면, 간부사원의 연·월차휴가제도는 아래와 같이 변경되었다. <아래 생략>
5) 피고는 2004년 개정에 대하여 간부사원 2,878원 중 2,796명으로부터 동의서를 제출받았다(동의율 97.2%).
6) 피고는 ‘2005.1.15. 간부사원에 대한 연봉조정(안)’을 통해 ‘2005년 임금협상 종료되어 간부사원 기본급 인상금액이 확정되는 2005.10. 급여지급 시부터 연봉보전분을 반영하여 간부사원 기본급을 인상하되, 1월~ 9월분 기본급 인상분은 소급하여 지급한다.’고 결정하였고, 그에 따라 2005년부터 부장직급 기본급 172만 원, 차장직급 기본급 137만 원, 과장직급 기본급 112만 원이 각 인상되었다.
라. 정년연장 및 임금피크제 도입에 따른 2015년 간부사원 취업규칙의 개정
1) 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)이 2013.5.22. 법률 제11791호로 일부 개정되었는데, 주된 개정 내용은 ① 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하고, ② 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 하게 하는 것이다.
2) 고령자고용법은 부칙으로 아래와 같은 규정을 두었다. <아래 생략>
3) 피고는 2015.10.경 간부사원 취업규칙을 현재 또는 향후 적용 받을 수 있는 일반·연구·별정직 총 6,900명을 대상으로 ‘정년연장 및 임금피크제 도입에 관한 인사제도 설명회’를 개최하여 ‘정년연장 및 임금피크제 도입 이유, 임금피크제 운영 방식, 간부사원 취업규칙 주요 개정사항’에 대한 설명회를 개최하였고, 2015.12.경 대상인원 6,900명 중 4,586명으로부터 동의를 받아(동의율 66.5%), 아래와 같은 내용으로 간부사원 취업규칙을 개정하였다(이하 ‘2015년 개정’이라 한다). <아래 생략>
마. 피고의 간부사원 연봉규정 제·개정 내역
1) 피고의 간부사원 연봉규정은 1999.1.1. ‘간부사원 취업규칙에서 정하는 간부사원의 임금에 관한 일체의 사항을 정하기 위한 목적’에서 제정되었다.
2) 피고는 개정 근로기준법에 따른 법정근로시간 축소 및 연·월차휴가제도 개편에 따라 2004.7.1. 간부사원 연봉규정도 아래와 같이 개정하였다. <아래 생략>
3) 간부사원 연봉규정 중 연·월차휴가수당 관련 제·개정 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 12호증, 을 제1 내지 11, 13, 23 내지 30,62호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 청구원인
가. 피고는 아래와 같이 간부사원 취업규칙·연봉규정을 근로자들에게 불리하게 제·개정하는 과정에서 근로기준법 제94조제1항 단서를 위반하여 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 절차를 거치지 않았을 뿐만 아니라, 2015년 개정으로 도입된 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항이 금지하는 연령을 이유로 한 불합리한 차별에 해당한다. 따라서 피고는 불법행위에 따른 손해배상으로 원고들에게 청구취지 기재 손해액[= ① 2021년부터 2023년까지 3년간 연·월차휴가수당 미지급액(통상임금의 1.5배 할증률 적용하여 계산) + ② 3년 이전 기간에 대한 연·월차휴가수당 미지급에 따른 손해액 90만 원 + 임금피크제 관련 손해액 10만 원] 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다(주위적 청구원인).
1) 2004년 개정은 연·월차휴가제도에 대한 불이익변경에 해당한다.
2) 원고들은 간부사원으로 승진하기 전에는 일반 취업규칙의 적용을 받아 미사용연·월차휴가수당으로 ‘통상임금의 1.5배’를 지급받았으나, 1999.1.1. 간부사원 연봉 규정이 제정됨에 따라 간부사원으로 승진한 이후부터 간부사원 연봉규정의 적용을 받아 미사용 연·월차휴가수당으로 ‘기본연봉 1일분의 100%’를 지급받게 되었으므로, 간부사원 연봉규정 제정은 미사용 연·월차휴가수당에 대한 불이익변경에 해당한다.
3) 2015년 개정으로 임금피크제가 도입되어 59세 이후 임금액이 감액되었다.
나. 위 가.항 기재 간부사원 취업규칙·연봉규정의 제·개정은 강행규정인 근로기준법 제94조제1항 위반으로 무효에 해당하므로, 피고는 원고들에게 무효행위 전환 법리에 따라 원래의 근로조건에 따라 지급받을 수 있었던 임금과 기지급 받은 임금의 차액으로서 청구취지 기재 금액을 지급할 의무가 있다(예비적 청구원인).
3. 본안전 항변에 대한 판단
가. 피고 항변의 요지
원고들이 연·월차휴가제도 관련 간부사원 취업규칙 개정이 이루어진 2004.7.1.부터 무려 19년 7개월이 지난 2024.2.5.에서야 이 사건 소를 제기한 것은 신의칙 내지 실효의 원칙에 반하여 부적법하다.
나. 판단
실권 또는 실효의 법리는 신의성실의 원칙에서 파생한 법원칙으로서, 본래 권리행사의 기회가 있는데도 불구하고 권리자가 장기간에 걸쳐 권리를 행사하지 않았기 때문에 의무자인 상대방이 이미 그의 권리를 행사하지 않을 것으로 믿을 만한 정당한 사유가 있게 됨으로써 새삼스럽게 권리를 행사하는 것이 신의성실의 원칙에 위반되는 결과가 될 때 권리행사를 허용하지 않는 것이다(대법원 1988.4.27. 선고 87누915 판결, 대법원 2021.12.30. 선고 2018다241458 판결, 대법원 2024.11.20. 선고 2024다269143 판결 등 취지 참조).
그런데 피고가 들고 있는 사정과 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고에게 더 이상 권리행사를 하지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 함으로 인해 원고들의 권리행사가 신의칙에 반한다거나, 원고들이 장기간 권리를 행사하지 않아 권리가 실효되었다고 인정하기에 부족하므로, 피고의 본안 전 항변은 이유가 없다.
4. 본안에 대한 판단
가. 쟁점
원고들의 주위적·예비적 청구원인은 모두, ① 연·월차휴가제도에 관한 2004년 개정, ② 미사용 연·월차휴가수당에 관한 간부사원 연봉규정의 제정, ③ 임금피크제 도입에 관한 2015년 개정이 취업규칙의 불이익변경에 해당하여 근로기준법 제94조제1항 단서의 동의 대상임을 전제로 하는바, 이하에서는 위와 같은 제·개정이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 여부에 관하여 우선적으로 살펴본다.
나. 관련 법리
근로기준법 제94조제1항 단서에 따른 취업규칙의 불이익변경이란, 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말한다(대법원 1994.10.14. 선고 94다25322 판결 등 참조). 취업규칙의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위해서는 어느 근로조건의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 근로조건들의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 1997.8.26. 선고 96다1726 판결 등 참조). 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012.6.28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).
다. 2004년 간부사원 취업규칙 개정이 불이익변경인지 여부
1) 2004년 개정 후 입사한 원고들
앞서 본 바에 따르면, 원고 F(입사시점 : 2019.1.1.), 원고 G(입사시점 : 2004.8.13.), 원고 H(전입시점 : 2005.5.18.)은 2004년 개정 이후에 피고에 입사하였는바, 위 원고들은 2004년 간부사원 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 자들로서 당연히 2004년 간부사원 취업규칙이 적용되고, 2004년 개정 당시 피고의 근로자가 아니었던 위 원고들에 대하여는 근로기준법 제94조제1항 단서의 집단적 동의권 침해 문제도 발생할 여지가 없으므로, 2004년 개정 과정에서 집단적 동의권이 침해받았음을 전제로 한 위 원고들의 주위적·예비적 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유가 없다.
2) 나머지 원고들
가) 앞서 본 바에 따르면 2004년 개정으로, ① 1개월 만근시 월 1일 부여되던 월차휴가제도가 폐지되고, ② 상한이 없던 연차휴가에 25일의 상한이 설정된 사실은 인정된다.
나) 그러나 앞서 든 증거 및 인정사실, 을 제14, 17, 19 내지 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 원고들이 제출한 증거만으로는 2004년 개정이 간부사원 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 보기에 부족하다. 따라서 이를 전제로 한 위 원고들의 주위적·예비적 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유가 없다.
(1) 개정 근로기준법은, ① 법정근로시간을 1주간 ‘44시간’에서 ‘40시간’으로 단축함으로써 ‘주 5일 근무제’를 도입하고, ② ‘월차유급휴가제도를 폐지’하며, ③ 연차유급휴가에 대하여 ‘1년간 개근한 근로자에 대하여 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여 8일의 유급휴가를 주고, 1년마다 1일의 휴가를 가산’하도록 하던 것을 ‘1년간 8할 이상 출근한 자에 대하여 15일의 유급휴가를 부여하고, 2년마다 1일의 휴가를 가산하되 휴가일수 상한을 25일로 제한’하는 것으로 개정되었다.
한편, 개정 근로기준법은 부칙 제4조는 제1항에서 ‘사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 하여야 한다.’고 규정하여 사용자에게 법정근로시간 단축에 따른 임금 저하를 방지할 의무를 부여하고, 제2항에서 ‘근로자·노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간 만료 여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 이내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 이 법 개정 사항이 반영되도록 하여야 한다.’고 규정하여 사용자에게 개정 근로기준법에 따른 변경 내용을 취업규칙에 반영할 법률상 의무를 부여하였다.
(2) 개정 근로기준법 시행과 관련하여 당시 고용노동부에서 배포한 「개정 근로기준법 시행지침」은 ‘개정 근로기준법 부칙에서 개정 근로기준법의 취지에 맞게 취업규칙을 변경하도록 하였고, 개정 근로기준법은 법정근로시간을 단축하는 대신 휴가제도등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사 입장을 균형 있게 반영한 것이므로, 사용자가 개정 근로기준법의 내용에 맞게 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있음. 대법원 판례도 불이익변경 판단 시 변경되는 내용을 개별적으로 비교할 것이 아니라 종합적으로 고려하도록 하고 있으므로 근로시간을 단축하고 휴가 등을 합리적으로 조정한 것은 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없음.’이라고 기재하였고(을 제3호증의1 제77면), 고용노동부에서 당시 배포한 「주 40시간제 도입매뉴얼」에서도 ‘개정 근로기준법은 법정근로시간을 40시간으로 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사입장을 균형 있게 반영한 것이므로 사용자가 개정 근로기준법 내용대로 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있어 종합적으로 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없다.’고 기재하였다.
결국 개정 근로기준법의 법정근로시간 단축 및 연·월차휴가제도 개편은 입법자가 법률 개정 과정에서 노사 간의 이해관계를 합리적으로 조정하여 반영한 결과이므로, 사용자가 개정 근로기준법이 정한 범위 내에서 취업규칙을 개정함에 있어 법정근로시간을 단축하고, 연·월차휴가제도를 개편하며, 임금 감소가 없도록 ‘합리적 조정’을 하였다면, 단순히 연·월차휴가제도가 기존보다 다소 불리하게 변경되었다는 사정만으로는 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 보기 어렵다.
(3) 게다가 2004년 개정 내용을 전체적으로 살펴보면, 피고는 연·월차휴가제도 개편으로 인한 근로자들의 불이익을 상쇄하기 위한 보상적 조치를 함께 규정하였고, 양자 사이에 ‘합리적 보상관계’도 인정되는 것으로 보인다.
(가) 피고는 2004년 개정으로 1주간 법정근로시간을 ‘44시간’에서 ‘40시간’으로 단축하였고, 이로써 토요일이 휴무일이 되었다(기존에는 토요일에 격주로 근무하였다).
① 이에 대해 원고들은 ‘기존 간부사원 취업규칙이 “간부사원의 1일 근무시간은 일반 종업원이 근로하는 시간대를 기준으로 함을 원칙으로 하되, 관리·감독적 업무 혹은 고도의 숙련된 전문 업무를 수행하는 회사의 기간사원이므로 근무조건이나 대내외적 상황에 따라 법령이 정하는 한도 내에서 자율적으로 적절히 가감 조절할 수 있다.”고 규정하였으나(1999.7.1.자 간부사원 취업규칙 제13조), 2004년 개정으로 “근무시간은 1일 8시간, 1주일 40시간을 기준으로 하되, 간부사원은 관리·감독적 업무 혹은 고도의 숙련된 전문 업무를 수행하는 회사의 기간사원이므로 근무조건이나 대내외적 상황에 따라 법령이 정하는 한도 내에서 조절할 수 있다.”고 개정되었는바(2004년 간부사원 취업규칙 제6조), 개정 전과 개정 후 규정은 문구 자체를 보더라도 법령이 정하는 한도 내에서 근무시간을 적절히 가감 조절할 수 있다는 것으로서 해당 규정에 의하여 근무시간이 단축되었다고 볼 수는 없다.’고 주장한다.
그러나 개정 전 간부사원 취업규칙은 간부사원의 소정근로시간에 대해 ‘일반 종업원의 근로시간대를 기준으로 한다.’고 정함으로써 개정 전 근로기준법이 정한 ‘주 44시간’을 기준으로 정하였으나, 2004년 개정으로 간부사원의 소정근로시간이 ‘1일 8시간, 1주일 40시간’으로 단축되었고, 피고는 2004년 개정 당시 간부사원 연봉규정 제5조도 함께 개정함으로써 기존 ‘정규근로 2,288시간(주 44시간 × 52주)’을 ‘정규근로2,080시간(주 40시간 × 52주)’로 개정하였다. 원고들은 ‘간부사원의 관리·감독적 업무의 성격을 반영하여 근무시간을 적절히 가감 조절할 수 있다.’는 내용이 개정 후에도 그대로 유지되었음을 이유로 유리한 변경이 없었다고 주장하나, 이는 간부사원의 연장근로에 대한 법적 근거를 계속 규정한 것에 불과할 뿐 이와 같은 사정만으로 2004년 개정이 유리한 변경이 아니라고 볼 수는 없다.
② 원고들은 ‘법정근로시간 단축 및 그에 따른 토요일 휴무는 개정 근로기준법이 근로조건의 최저기준으로 설정한 기준을 그대로 적용한 것에 불과하므로, 이를 불이익변경 여부 판단에서 유리한 요소로 고려할 수는 없다.’고 주장한다.
그러나 법정근로시간 단축이 개정 근로기준법을 그대로 반영한 결과물이더라도, 기존 간부사원 취업규칙과 비교하여 2004년 개정으로 원고들의 법정근로시간이 단축된 이상, 이를 유리한 변경이 아니라고 볼 수는 없다.
③ 원고들은 ‘연·월차유급휴가 제도는 근로자에게 장기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화생활의 향상을 기한다는 취지도 있으나, 근로자는 미사용 연·월차휴가에 대한 연·월차연차휴가수당을 청구할 수 있으므로 근무시간을 감소시키는 규정과 연·월차휴가를 폐지·축소하는 규정은 서로 비교할 수 있는 성질의 것이 아니며, 양자 사이에 연계성·대가성이 있다고 보기 어렵다.’고 주장한다.
원고들이 주장하는 것처럼, 근로자가 주어진 연·월차휴가를 사용하지 않을 경우, 사용자에게 미사용 연·월차에 대한 수당을 청구할 수 있기 때문에 연·월차휴가일수의 감소가 임금의 감소라는 결과를 낳을 수도 있으나, 이는 연·월차휴가 미사용에 따른 부수적 결과일 뿐이다. 연·월차휴가제도의 1차적 목적은 어디까지나 근로시간을 면제하여 근로자의 일과 삶에 균형을 가져오는 것에 있다고 보아야 하고, 이러한 목적은 법정근로시간 단축을 통해서도 가능하다. 그런데 개정 근로기준법 시행 전 우리나라 근로자의 평균 근로시간은 연 2,400시간으로 OECD 국가 평균(연 1,800시간)을 상회하는 반면, 선진국에 없는 월차휴가가 존재하였으나 실제 휴가 사용률이 낮아 연·월차휴가제도는 결국 임금보상 수단이 되어 버리는 부작용이 존재하였고, 이에 따라 평균 근로시간을 단축하여 근로자의 일과 삶의 균형을 가져오되 근로시간의 감소에 따른 산업생산 차질 등의 부작용을 방지하기 위한 목적에서 근로기준법이 개정된 것이다. 이러한 개정 근로기준법의 개정이유에 비추어 보면, 법정근로시간 단축과 연·월차휴가제도 개편 사이에 연계성·대가성이 없다고 보기 어렵다. 나아가 아래에서 보는 것처럼 피고는 2004년 개정 당시 원고들이 주장하는 연·월차휴가수당 감소에 따른 보상으로 ‘간부사원 기본급’을 인상하였다.
(나) 개정 근로기준법은 법정근로시간 단축에 따라 휴무일이 되는 토요일을 유급휴일로 지정할 의무를 부과하지 않았으나, 피고는 간부사원들이 급여손실 없이 토요일에 휴무할 수 있도록 2004.7.1.자로 간부사원 연봉규정 제5조를 함께 개정하여 간부사원들의 유급휴무시간이 기존 624시간(= 주 12시간 × 52주)에서 832시간(= 주 16시간 × 52주)으로 증가되었고, 이로써 간부사원들의 연간 유급휴무시간이 208시간 증가하였다. 결국 피고는 토요일을 유급휴일로 지정함으로써 개정 근로기준법 부칙 제4조제1항이 부여한 ‘기존 임금수준 유지할 의무’를 이행한 것이다.
(다) 2004년 개정 이전에는 ‘1년간 소정근무일을 개근한 자에게는 10일간의 연차휴가’를 부여하였으나, 2004년 간부사원 취업규칙 제10조제1항은 ‘1년간 8할 이상 출근한 자에 대하여 15일의 유급휴가를 부여하고, 계속근로연수가 1년 미만인 자에 대하여는 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 부여한다.’고 규정함으로써 기존 취업규칙과 비교하여 연차유급휴가 발생을 위한 출근일수 요건을 완화하였고, 단기근속자에 대한 유급휴가 부여 규정도 신설하였다. 물론 위 개정 내용은 연차유급휴가에 대한 개정 근로기준법 제59조제1·2항의 내용을 반영한 것이지만, 이러한 이유만으로 취업규칙의 유리한 변경이 아니라고 보기는 어렵다.
(라) 피고는 감소된 연·월차휴가수당 보전을 위한 조치로 2005.1.부터 부장직급 기본급 172만 원, 차장직급 기본급 137만 원, 과장직급 기본급 112만 원을 각 인상하여 지급하였다.
이에 대해 원고들은 ‘취업규칙 개정이 이루어진 시점은 2004.7.1.인데, 피고는 그로부터 1년 3개월이 경과된 2005.10. 기본급 인상액을 결정하였으므로, 피고의 기본급 인상 조치는 2004년 개정과 별도로 행해진 조치로서 취업규칙의 불이익변경 여부를 판단함에 있어 유리한 사정으로 고려할 것이 아니다.’라고 주장한다.
그러나 ① 피고는 2004년 개정 당시 근로자들에 대한 설명 자료를 통해 ‘연·월차수당 감소에 따른 보전조치로서 간부사원 기본급을 인상할 예정이다.’라는 점을 통보하였기에 피고의 기본급 인상 조치는 2004년 개정 시점부터 이미 예정된 조치였던 점, ② 피고가 2005.10.경에야 구체적 인상금액을 확정하게 된 것은 2005년 임금협상이 그 무렵 마무리 되었고 그 전에는 피고가 일방적으로 기본급 인상금액을 확정하기 어려웠기 때문인 점, ③ 피고는 2005.10. 기본급 인상금액을 확정한 후 2005.1.분부터 기본급 인상금액을 소급하여 지급하였는바, 피고가 2004년 개정 시 배포한 설명 자료에 따르면 2004년 개정에 따라 변경된 연차휴가제도는 2005.1.1.부로 시행되었으므로, 피고가 2005.1.1.부터 기본급 인상분을 지급한 것은 취업규칙 개정 이후 발생한 별도의 조치라고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고가 연·월차휴가수당 감소에 따른 보전조치로서 간부사원들의 기본급을 인상한 것은 유리한 사정으로 고려함이 타당하다.
(마) 나아가 피고 간부사원의 기본급은 매년 누적적으로 운영되므로 2004년 개정에 따른 기본급 인상의 효과는 간부사원들이 퇴사할 때까지 누적적으로 발생한다. 예컨대 원고 J은 기본급 인상 조치로 인해 2005년부터 2013년까지 약 1,200만 원의 임금을 더 지급받게 되었는바, 금액적 측면에서도 합리적 보상이 이루어진 것으로 봄이 타당하다.
라. 간부사원 연봉규정의 제정이 불이익변경인지 여부
1) 1999.1.1. 제정 후 입사한 원고들
앞서 본 바에 따르면, 별지4 기재 원고들은 1999.1.1. 간부사원 연봉규정이 제정된 후 피고에 입사한 자들로서, 위 원고들은 제정 간부사원 연봉규정에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 자들로서 당연히 제정 간부사원 연봉규정이 적용되고, 간부사원 연봉규정 제정 당시 피고의 근로자도 아니었던 위 원고들에 대하여는 근로기준법 제94조제1항 단서의 집단적 동의권 침해 문제도 발생할 여지가 없다. 따라서 간부사원 연봉규정 제정 과정에서 집단적 동의권이 침해받았음을 전제로 한 위 원고들의 주위적·예비적 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유가 없다.
2) 나머지 원고들
가) 앞서 든 증거 및 인정사실, 갑 제9 내지 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 위 원고들이 제출한 증거만으로는 제정 간부사원 연봉규정이 연·월차수당 지급률을 기존 취업규칙보다 불이익하게 변경하였다고 보기 어렵다.
(1) 위 원고들은 1997.2.24.자 사원협의회 회보(갑 제9호증)에 ‘미사용 월차에 대해서는 통상임금의 150%를 지급한다(단체협약 제14조).’고 기재되어 있음을 근거로 간부사원 연봉규정 제정 전까지 피고 취업규칙이 간부사원의 연·월차수당 지급률을 ‘통상임금의 150%’로 규정하고 있었다고 주장한다.
그러나 ① 갑 제9호증은 ‘단체협약’에 관한 내용을 설명한 자료에 불과한바, 1997년 피고의 단체협약과 취업규칙이 연·월차휴가수당 지급률에 관하여 동일하게 규정하고 있었음을 인정할 증거가 없는 점, ② 간부사원 연봉규정 제정 전 피고의 과장급 이상 간부사원들은 노동조합 가입대상에서 제외되어 있었던 것으로 보이는바, 피고 간부 사원들이 위 단체협약의 내용을 그대로 적용받았다고 보기도 어려운 점, ③ 갑 제9호증에 기재된 단체협약 제14조는 ‘미사용 월차’에 관한 규정일 뿐이어서 위 기재내용으로 ‘미사용 연차수당’ 지급률은 알기 어려운 점 등을 종합하면, 위 증거는 간부사원 연봉규정 제정 전 피고 간부사원에게 적용되던 연·월차휴가수당 지급률에 관한 취업규칙 내용을 알 수 있는 객관적 증거라고 보기 어렵다.
(2) 위 원고들은 간부사원 연봉규정 제정 전인 1998년 간부사원의 연·월차수당 계산 시 ‘통상임금의 150%’가 적용되었다고 주장하며 K의 근로소득원천징수영수증, 퇴직금 산출내역서(갑 제10, 11호증)를 제출하였다.
그러나 ① 위 자료는 연·월차수당 지급률에 대한 취업규칙 규정 내용을 확인할 수 있는 객관적 증거라고 보기 어려울 뿐만 아니라, ② K은 2000년에 간부사원으로 승진한 자로서 1998년에는 간부사원 지위에 있지 않았으므로, 위 증거만으로는 간부사원연봉규정 제정 전 간부사원에게 적용되던 연·월차수당 지급률을 알기는 어렵다.
(3) 그 밖에 간부사원 연봉규정 제정 전 피고 간부사원에게 적용되던 취업규칙에서 연·월차수당 지급률을 어떻게 규정하였는지 알 수 있는 객관적 증거가 제출되지 않은 이상, 원고들이 제출한 증거만으로는 제정 간부사원 연봉규정이 연·월차수당 지급률을 기존 취업규칙보다 불이익하게 변경하였다고 인정하기는 어렵다.
나) 나아가 다툼 없는 사실, 을 제61호증 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 간부사원 연봉규정 제정 당시 과반수 노동조합인 L 노동조합의 동의를 취득한 것으로 보이므로, 간부사원 연봉규정 제정이 위 원고들의 주장처럼 취업규칙의 불이익변경에 해당하더라도 근로기준법 제94조제1항 단서의 동의권 침해 문제가 발생한다고 보기도 어렵다.
따라서 위 원고들의 이 부분 주위적·예비적 청구는 어느 모로 보나 이유가 없다.
마. 2015년 개정이 취업규칙의 불이익변경 또는 합리적 이유 없는 차별인지 여부
1) 앞서 본 바에 따르면, 원고 F은 2019.1.1. 입사하였는바, 원고 F은 2015년 간부사원 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 되었으므로 당연히 2015년 간부사원 취업규칙이 적용되고, 2015년 개정 당시 피고의 근로자가 아니었던 원고 F에 대하여는 근로기준법 제94조제1항 단서의 집단적 동의권 침해 문제도 발생할 여지가 없다. 따라서 이를 전제로 한 원고 F의 주위적·예비적 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유가 없다(따라서 원고 F에 대해서는 2015년 간부사원 취업규칙이 합리적 이유 없는 차별로서 불법행위인지 여부만을 살펴본다).
2) 앞서 든 증거 및 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 임금피크제를 도입한 2015년 개정은 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 합리적 이유가 있는 것이어서 고령자고용법 제4조의4 제1항에도 위반되지 않는다. 따라서 이를 전제로 하는 원고들의 주위적·예비적 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유가 없다.
가) 고령자고용법은 제19조제1항에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 “제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다.
나) 2015년 개정에 따라 도입된 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 갖는다. 따라서 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 2015년 개정으로 도입된 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.
다) 2015년 개정 내용에 따르면, 종전 정년인 만 58세가 종료되는 달의 말일까지는 기존 임금체계에 따른 임금이 그대로 지급되고, 정년 연장된 2년의 기간에 한하여 직전 임금의 90%를 각 지급받는 것으로서 정년이 연장된 기간에 대한 새로운 임금제도가 신설된 것이라고 볼 수 있다. 원고들은 이로써 임금피크제 시행 이전보다 ‘임금총액’ 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었을 뿐만 아니라 임금피크제 시행에 따른 임금 감액의 정도도 과도하다고 보이지 않는다.
라) 피고는 임금피크제 도입으로 인해 평균임금이 감소하여 퇴직금이 하락하는 불이익을 최소화하기 위하여 임금피크제 시행 전·후 기간을 구분하여 퇴직금을 산정하도록 취업규칙을 개정하였을 뿐만 아니라[입사 ~ 만 58세 : 58세 말(末) 평균임금기준 / 임금피크제 적용기간 : 매년 말(末) 평균임금기준], 정년이 연장된 기간에도 복리후생은 종전과 동일한 수준으로 유지하였고, 임금피크제 적용 기간에는 추가적인 임금 감액이 이루어지지 않도록 절대평가를 실시하는 등 임금피크제 시행으로 인한 불이익을 최소화하기 위한 조치를 함께 시행하였다.
3) 설령, 임금피크제를 도입한 2015년 개정이 취업규칙의 불이익변경에 해당하더라도, 피고는 2015.10.경 2015년 개정 전 간부사원 취업규칙을 현재 또는 향후 적용 받을 수 있는 일반·연구·별정직 총 6,900명을 대상으로 ‘정년연장 및 임금피크제 도입에 관한 인사제도 설명회’를 개최하여 ‘정년연장 및 임금피크제 도입 이유, 임금피크제 운영방식, 간부사원 취업규칙 주요 개정사항’에 대해 설명한 후 그로부터 약 2개월이 경과된 이후인 2015.12.경 대상인원 6,900명 중 4,586명으로부터 동의를 받아(동의율 66.5%) 개정하였는바, 이로써 근로기준법 제94조제1항 단서에 따른 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 절차도 적법하게 준수되었다고 보이고, 그 밖에 제출된 증거만으로는 이러한 동의 과정에서 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 만한 사정이 있었다고 보이지도 않는다. 따라서 이 부분에 대한 원고들의 주위적·예비적 청구도 어느 모로 보나 이유가 없다.
5. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 최누림
판사 김현정
판사 이유지
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