【요 지】 근로기준법상 근로자 및 사용자 해당 여부는 계약의 형식이 아니라 근로제공 관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
온라인 플랫폼을 매개로 근로를 제공하는 플랫폼 종사자가 근로자인지 판단하는 경우에는 노무제공자와 노무이용자 등이 온라인 플랫폼을 통해 연결됨에 따라 직접적으로 개별적인 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조, 일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 플랫폼의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려하여 근로기준법상 근로자 및 사용자 판단 요소들을 적정하게 적용하여야 한다.
▣ 원고 자회사의 협력업체와 계약을 체결한 뒤 원고 자회사가 운영하는 앱을 통해 운전업무에 종사한 피고보조참가인이 협력업체로부터 인원 감축 대상이라고 통보받자, 원고 자회사를 피신청인으로 한 부당해고 구제신청을 하였다가 인원 감축 시행일로부터 3개월이 도과한 후 원고를 피신청인으로 추가하였고, 그 재심사건에서 중앙노동위원회가 피고보조참가인이 원고의 근로자이고 인원 감축 통보가 부당해고에 해당한다고 판정하자, 원고가 ① 피신청인 추가가 제신청의 제척기간을 도과하여 부적법하고, ② 피고보조참가인이 근로기준법상 근로자가 아니고, 설령 근로자라고 하더라도 원고가 아닌 협력업체가 실질적 사용자라고 주장하면서, 그 재심판정의 취소를 구한 사안에서, ① ‘부당해고 등 구제절차에서 최초 구제신청의 대상이 된 불이익처분을 다투는 범위에서 피신청인의 추가∙변경이 허용되고, 제척기간 준수 여부는 최초 구제신청이 이루어진 시점으로 판단하여야 한다’고 보아, 제척기간이 도과하였다는 원고의 주장을 배척한 원심판단을 유지하고, ② ‘온라인 플랫폼을 매개로 한 노무제공관계의 경우 직접적으로 개별적 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조, 일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 플랫폼의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려하여야 한다’는 법리를 설시하면서, 피고보조참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하고 그 사용자가 원고라고 본 원심판단을 유지함으로써 원고의 상고를 기각하고 원심판결을 확정함.