【요 지】 아래와 같은 이유에서 노동조합법 제81조제1항제3호의 사용자에는 같은 항 제4호의 사용자와 마찬가지로 근로자를 고용한 사업주로서의 권한 및 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 근로조건 등을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다고 해석함이 상당하다.
① 노동조합법 제81조제1항에서 규정하고 있는 부당노동행위제도의 취지는 헌법이 규정하는 노동3권을 구체적으로 확보하기 위한 것으로 단결권과 관련된 지배·개입의 부당노동행위(제4호)뿐 아니라 단체교섭권과 관련된 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위(제3호)에도 마찬가지로 인정된다.
② 근로계약을 중심으로 하는 근로기준법상 사용자와 집단적 노사관계를 중심으로 하는 사용자는 그 기능과 법률관계를 달리하는 당사자이다. 부당노동행위는 근로계약상의 위법행위가 아니라 집단적 노사관계법에 특유한 위법행위인바, 현실적인 근로계약의 당사자인가 여부로서 사용자 개념의 기준을 도출하여야 한다고 볼 수 없다. 노동조합법상 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당하는지 여부는 기본적으로 헌법상 기본권인 단체교섭권을 구체적으로 실현하는 관점에서 파악하여야 할 것인데, 단체교섭의 대상인 근로조건 등을 지배·결정하는 자와 단체교섭이 이루어지지 않는다면 사용자와 대등한 지위에서 집단적 교섭을 통해 근로조건 등을 결정·개선할 수 있도록 하는 단체교섭권이 실질적으로 기능하지 못하게 된다.
한편 근로자에 대한 해석은 필연적으로 사용자에 대한 해석과 연결된다 할 것인데, 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지를 주요 판단요소로 고려하는 노동조합법상 근로자 개념의 해석에 조응하여 노동조합법상 사용자 여부 또한 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 침해할 수 있는 권한·지위에 있는지의 관점에서 파악하여야 한다고 봄이 자연스럽다.
③ 노동3권은 국가공권력에 대하여 근로자의 단결권의 방어를 일차적인 목표로 하지만 노동3권의 보다 큰 헌법적 의미는 근로자단체라는 사회적 반대세력의 창출을 가능하게 함으로써 노사관계의 형성에 있어서 사회적 균형을 이루어 근로조건에 관한 노사간의 실질적인 자치를 보장하려는 데 있다. 그중에서도 중심적 지위를 갖는 단체교섭권은 그 개념상 노동조합과 사용자라는 사인 간의 관계를 전제로 하고 있으므로, 노동조합법 제81조제1항제3호는 사용자의 불성실한 태도에 따라 헌법상 명시적으로 보장된 단체교섭권이 유명무실해지지 않도록 사용자로 하여금 단체교섭에 성실하게 응할 의무 등을 부과하고 있다. 이는 입법자가 단체교섭권을 실효성 있게 보장하기 위한 수단을 마련한 것으로 위 노동조합법상 사용자 개념의 해석은 헌법합치적 해석을 통한 법규의 공백 보충으로서 법관에 의한 법형성의 일환일 뿐, 이를 들어 행정입법에 관한 행정부의 권한을 침해한다고 볼 수 없고 권력분립의 원칙에 어긋난다고 볼 수도 없다.
④ 헌법이 근로자에게 단체교섭권 등 노동3권을 기본권으로 보장하는 뜻이 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 궁극적으로는 자율적으로 임금 등 근로조건에 관한 단체협약을 체결할 수 있도록 하기 위한 것이라 하더라도, 여기에서 단체교섭의 당사자는 개별적 근로계약관계의 당사자이어야 한다는 결론이 당연히 도출되는 것은 아니다. 단체교섭권은 단체협약체결권과 별도로 그 자체로 헌법이 명시하고 있는 권리로서 노동관계 당사자들이 근로조건 등에 대해 자율적인 교섭과 협의를 거쳐 분쟁을 평화적으로 해결할 수 있도록 하는 의사소통기능을 수행한다는 점에서 단체교섭 중에는 단체협약의 체결을 목적으로 하는 단체교섭뿐 아니라 사실행위만으로 목적을 달성할 수 있는 단체교섭도 있을 수 있기 때문이다. 이는 사용자가 노동조합의 교섭요구에 응하여 성실히 교섭하고 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하지 않았다면, 노동조합의 요구사항을 수용하지 못한 결과 단체협약을 체결하지 못하였더라도 단체교섭의무를 위반했다고 볼 수 없다는 점에서도 그러하다.
단체교섭에 의해 체결된 단체협약이 취업규칙·근로계약에 대해 직접적·강행적 효력을 미치는 규범적 효력을 갖는다는 점을 근거로 단체교섭이 근로계약관계에 있는 자 사이에서만 이루어져야 하는 것으로 귀결된다고 볼 수도 없다. 단체협약의 규범적 효력은, 단체협약이 근로자들이 노동조합의 단결력을 이용하여 사용자와 단체교섭을 행하고 평화적인 교섭에 실패할 경우 쟁의행위를 하는 등의 방법으로 사용자와의 사이에 체결한 협약자치의 결과물임을 존중하고, 노동3권의 실효성을 확보하기 위하여 취업규칙·근로계약에 대한 우월적 효력을 인정한 것으로, 오히려 이것이 헌법상 보장된 노동3권의 범위를 제한하는 것으로 해석되어서는 안 된다. 앞서 본 바와 같이 사용자가 단체교섭 의무를 이행하더라도 반드시 그 내용대로 단체협약을 체결할 의무까지 발생하지는 않는다는 점에서도 사용자가 단체교섭에 응할 의무와 단체협약의 규범적 효력은 별개로서 구분되어야 한다.
⑤ 원고가 사용자로 인정된다 하더라도 원고에게 발생하는 구체적 의무는 참가인 조합과의 교섭에 성실하게 응하는 것일 뿐 원고에게 참가인 조합의 요구 내용대로 단체협약을 체결할 의무까지 발생시키는 것은 아닌 점, 기존 원사용자인 집배점 단위에서 체결한 단체협약과는 교섭 대상의 범위가 다른 점 등에 비추어, 원고와 참가인 조합 사이의 단체교섭이 기존의 하청 노동조합 및 원사용자 간 법률관계에 직접적 영향을 가하여 당사자들의 기본권을 침해한다고 보기 어렵고, 여기에 앞서 본 노동조합법 제81조제1항제3호의 규정 취지를 더하여 보면 그로 인하여 초래되는 원고의 기업활동의 자유 등의 제한은 정당한 이유 없는 불성실한 단체교섭 금지라는 합리적으로 제한된 범위 내의 기본권 제한에 그친 것으로 원고의 기업활동의 자유 등을 과도하게 침해한다고 볼 수 없다.
⑥ 단체교섭 및 단체협약체결 과정에 대하여는 구체적인 법률로 규율하지 않고 노사 간 자율적으로 정할 사항으로 남겨둘 수도 있는 것이므로, 위와 같은 사용자 개념의 해석이 교섭창구 단일화 절차 등 노동조합법이 규정하고 있는 단체교섭 절차 및 과정과 관련된 개별 규정들에 온전히 포섭되지 못하는 측면이 있다 하더라도 그러한 사정이 기본권으로서의 단체교섭권의 행사 범위를 제한할 근거가 되기는 어렵다.