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- 정근수당 등에 재직조건이 부가되어 있다는 사정만으로 정근수당 등의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없다
- [2025.09.11, 대법 2021다206974]
- ◈ 대법원 2025.9.11. 선고 2021다206974 판결 [임금] ◈
* 대법원 제1부 판결
* 사 건 : 2021다206974 임금
* 원고, 상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다.
* 피고, 피상고인 : C
* 원심판결 : 광주고등법원 2020.12.23. 선고 2016나13870 판결
* 판결선고 : 2025.09.11.
【주 문】 원심판결 중 원고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 광주고등법원에 환송한다.
【이 유】 상고이유를 판단한다.
1. 정근수당, 정기상여금, 대민업무보조비, D병원격려금(이하 ‘정근수당 등’이라 한다)의 통상임금 해당 여부
가. 관련 법리
근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.
통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구 개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(이하 ‘재직조건’이라 한다)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).
나. 사실관계 및 판단
1) 사실관계
원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.
가) 피고의 단체협약, 보수규정 등은 피고병원 근로자들에게 ① 정근수당으로 1년을 초과하여 근무한 경우 매년 1월, 7월에 근속연수의 증가에 따라 미리 정해 놓은 비율을 적용하여 산정한 금액을, ② 정기상여금으로 매년 3월, 10월에 봉급의 50%씩을, ③ 대민업무보조비로 매년 3월, 7월, 10월에 일정 액수 또는 미리 정한 비율에 따라 산정한 금액을 각 지급하고, 피고병원 중 D병원 근로자들에게 ④ D병원격려금으로 반기당 25만 원을 지급하도록 정하였다.
나) 피고의 보수규정은 정근수당, 정기상여금에 관하여 ‘지급일 현재 재직 중인 임직원’에게 지급한다고 정하였다. 대민업무보조비, D병원격려금에 관하여는 단체협약, 보수규정 등에 위와 같은 재직조건이 명시되지 않았으나, 피고는 이를 지급하기 위한 내부결재 과정에서 그 지급대상을 ‘지급일 당시 재직 중인 근로자’로 정하였다.
2) 원심의 판단
원심은, 정근수당 등은 보수규정 또는 묵시적 합의나 확립된 관행에 의하여 각 재직조건이 부가된 임금으로서 고정성이 결여되었다는 이유로 모두 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.
3) 대법원의 판단
원심의 판단대로 정근수당 등에 재직조건이 부가된 것으로 보더라도, 이러한 재직조건은 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건에 불과하므로, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 정근수당 등의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없다.
그런데도 원심은 정근수당 등이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추어 통상임금에 해당하는지에 관하여 구체적으로 심리하지 않은 채, 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하고 재직조건이 부가되어 있다는 사정만을 들어 정근수당 등의 통상임금성을 부정하였다.
이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
2. 연장·야간근로시간 중 휴게시간 공제 여부
이 부분 상고이유의 요지는, 피고가 원고들에게 야간근로와 토요일을 포함한 휴근일 근로 도중 30분의 휴게시간을 부여하지 않았거나, 실제 근로 여부와 상관없이 휴게시간을 연장·야간근로시간에 포함하는 것으로 합의하였음에도, 휴게시간을 제외하고 나머지 시간을 기준으로 연장·야간근로수당을 산정한 원심 판단에는 채증법칙 위반, 사실오인 또는 법리오해의 잘못이 있다는 것이다.
그러나 이는 사실심인 원심의 전권사항에 속하는 증거의 취사선택이나 사실인정을 다투는 취지에 불과하거나 상고심에서 처음 하는 주장이어서, 모두 적법한 상고이유가 될 수 없다.
3. 결론
나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 원고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 노태악
대법관 신숙희
주 심 대법관 마용주
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