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임금피크제가 노동조합의 조합원 자격이 없던 연봉제 근로자들에 대하여는 무효이므로 적용되지 않는다

[2025.09.12, 서울남부지법 2019가합110446]

【요 지】 원고들이 피고에 대하여 임금피크제 무효 및 통상임금 누락을 이유로 미지급 임금 등을 청구한 사안에서, 계쟁 임금피크제는 노동조합의 조합원이었던 원고들에 대하여는 유효한 반면 노동조합의 조합원 자격이 없던 원고들에 대하여는 이를 적용할 수 없다고 판단하고, 대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결에 따라 추가적으로 인정되는 시간외수당 및 퇴직연금부담금을 산정하여 원고들의 미지급 임금 청구를 일부 인용한 사례.

◈ 서울남부지방법원 2025.9.12. 선고 2019가합110446 판결 [임금] ◈

* 서울남부지방법원 제13민사부 판결
* 사 건 : 2019가합110446 임금
* 원고(선정당사자) : 조○○
* 피 고 : ○○생명보험 주식회사
* 변론종결 : 2025.07.18.
* 판결선고 : 2025.09.12.

【주 문】 1. 피고는,
가. 별지2 구분표 ‘재직자’란 기재 선정자들에게 별지5 인용금액표 해당 ‘미지급액총액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2023.4.1.부터 2025.9.12.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고,
나. 별지2 구분표 ‘재직자’란 기재 선정자의 각 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 별지5 인용금액표 해당 ‘추가부담금 총액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2023.1.1.부터 2025.9.12.까지는 연 10%, 그 다음날부터 다 납입하는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 납입하라.
2. 피고는 원고(선정당사자) 및 별지2 구분표 ‘퇴직자’란 기재 선정자들에게 별지5 인용금액표 해당 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 그 중 별지5 인용금액표 해당 ‘미지급액 총액’란 기재 각 돈에 대하여는 별지5 인용금액표 해당 ‘지연손해금 기산일’란 기재 일자부터 2025.9.12.까지는 연 6%, 나머지 별지5 인용금액표 해당 ‘추가부담금 총액’란 기재 각 돈에 대하여는 별지5 인용금액표 해당 ‘지연손해금 기산일’란 기재 일자부터 2025.9.12.까지는 연 10%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 원고(선정당사자)의 나머지 청구를 기각한다.
4. 소송비용 중 1/2은 원고(선정당사자)가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
5. 제1, 2항은 가집행할 수 있다.

【청구취지】 1. 피고는,
가. 별지2 구분표 ‘재직자’란 기재 선정자에게 별지3 청구금액표 해당 ‘합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 소장 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하고,
나. 별지2 구분표 ‘재직자’란 기재 선정자의 각 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 별지4 청구금액표 해당 ‘합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 소장 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 납입하라.
2. 피고는 원고(선정당사자) 및 별지2 구분표 ‘퇴직자’란 기재 선정자에게,
가. 별지3 청구금액표 해당 ‘합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 별지4 청구금액표 해당 ‘퇴사일’란 기재 각 일자로부터 14일이 지난 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을,
나. 별지4 청구금액표 해당 ‘합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 별지4 청구금액표 해당 ‘퇴사일’란 기재 각 일자로부터 14일이 지난 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을
각 지급하라.

【이 유】 1. 기초사실

가. 당사자들의 지위
피고는 보험업을 영위하는 회사이고, 원고(선정당사자, 이하 ‘원고’라 한다) 및 선정자들(이하 원고와 선정자들을 통틀어 표기할 때에는 ‘원고들’이라 한다)은 피고에서 별지3 청구금액표 해당 ‘직급’란 기재 직급으로 재직 중이거나 퇴직한 사람, 또는 그 사람의 권리와 의무를 상속한 후 이 사건 소송절차를 수계한 사람(망 배aa가 2021.8.15. 사망하여 별지1 선정자명단 순번 24 배bb이, 망 장bb이 2022.3.15. 사망하여 같은 명단 순번 52 김nn이 각 망인의 권리와 의무를 협의분할로 상속한 후 이 사건 소송절차를 수계하였다)이다.

나. 피고의 직급체계 및 급여 관련 규정
1) 피고는 보수협약에 따라 직급을 20개로 구분하고[높은 순서대로 1급갑(Ⅰ), 1급을, 2급갑(Ⅱ), 2급갑(Ⅰ), 2급을, 3급(Ⅱ), 3급(Ⅰ), 4급갑, A4급, A3급, A2급, A1급, 5급갑, 5급을, 5급병, 6급갑, 7급갑, 7급을, 7급병, 8급갑], 그 직급에 따라 크게 1급과 2급 이하 직원의 급여체계를 구분하여 1급 직원(이하 ‘연봉제 근로자’라 한다)에 대하여는 연봉제규정을(연봉제규정 제3조 및 제11조에 따라 연봉제 근로자의 수당 지급에 관해서는 급여규정을 적용한다), 2급 이하 직원(이하 ‘호봉제 근로자’라 한다)에 대하여는 급여규정을 적용하고 있다.
2) 피고는 매년 새로운 보수협약, 단체협약을 체결하고 연봉제규정, 급여규정을 개정해왔다. 2016.3.경부터 2018.3.경까지 시행된 피고의 급여규정, 연봉제규정, 보수협약의 주요 내용(앞선 기간 중 개정된 바 없다)은 다음과 같다[이하 이를 2018.3. 이후 시행된 각 규정·협약과 구분하여 ‘이 사건 구 ○○규정(협약)’이라 한다]. <다음 생략>
3) 피고는 2018.3.경 연봉제 근로자에게 지급되던 직무수당 및 호봉제 근로자에게 지급되던 정기상여금과 하계상여금을 폐지하고, 내부적으로 인정되는 통상시급 산출기준시수를 변경하며, 약정 통상임금 범위를 확대(직무수당, 근속수당, 중식보조비, 기관근무수당, 기관근무자관리수당, 기관장수당, 교통보조비 중 일부 포함)하는 등을 내용으로 급여체계를 개편하였다. 2018.3.1.부터 시행된 피고의 연봉제규정, 급여규정, 단체협약, 보수협약 중 종전과 변경된 주요 내용은 다음과 같다[이하 이를 2018.3. 이전까지 시행된 각 규정·협약과 구분하여 ‘이 사건 신 ○○규정(협약)’이라 하고, 구·신규정 또는 협약이 동일한 내용을 정하고 있을 경우 이를 통칭하여 ‘이 사건 ○○규정(협약)’이라 한다]. <다음 생략>

다. 미지급 시간외근무수당에 관한 선행 판결
1) 피고 소속 연봉제 근로자들 중 일부(이하 ‘선행소송 원고들’이라 한다)는 2016.7.경 피고에 대하여 명절상여금(호봉제 근로자였을 때 받은 정기·하계·명절상여금 포함), 연금지원수당, 자가운전보조금(교통보조비), 근무환경개선보조비 등이 법정 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하며 이를 추가하여 산정한 미지급 시간외근무수당을 청구하는 소를 제기하였다.
2) 1심 법원은 2016.6.8. 다음과 같은 이유로 선행소송 원고들이 주장한 항목들의 일부만을 법정 통상임금에 추가하고, 이에 따라 산정된 미지급 시간외근무수당을 인정하여, 그 청구를 일부 인용하였다(A지방법원 20**가합**15호). <다음 생략>
3) 이에 양측 당사자가 모두 항소하면서 각 청구 및 주장을 추가하였고, 항소심 법원은 2020.6.19. 다음과 같은 이유로 추가된 청구 및 주장에 관한 판단을 포함하여 최종 인용금액을 확장하는 취지로 1심 판결을 변경하였다(B법원 20**나*****60호). <다음 생략>
4) 이에 양측 당사자가 모두 상고하였고, C법원은 2024.12.19. 20*********호 전원합의체 판결로 “임금의 지급 여부나 지급액이 사전에 확정될 것이라는 고정성을 법정 통상임금의 징표로 삼을 수 없다.”라고 보면서, C법원 2013.12.18. 선고 20**다****9 전원합의체 판결 및 같은 날 선고 20**다****3 전원합의체 판결 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 부분 및 그에 따라 재직조건부, 근무일수 조건부, 성과급의 통상임금성을 고정성 인정여부를 기준으로 판단한 부분 등 및 같은 취지의 종전 판결들을 변경하였고, “항소심 판결이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 보아 이를 전제로 판단한 부분은 잘못이나, 호봉제 근로자로서 받은 상여금을 통상임금으로 인정한 원심의 결론은 정당하다.”라는 이유로 양측 당사자의 상고를 모두 기각하였다. 더불어 C법원은 통상임금의 개념적 징표 중 고정성을 제외하는 것으로 변경된 법리를 전원합의체 판결 선고 시점(2024.12.19.)에 변경 법리가 전제가 되어 법원에 계속 중인 사건들에도 소급 적용한다고 판시하였다(이하 ‘선행 전원합의체 판결’이라 한다).

라. 임금피크제의 도입
1) 피고는 2015.10.경 55세였던 근로자의 정년을 60세로 연장하면서 대신 대상 근로자의 임금을 삭감하기로 하는 임금피크제를 도입하기로 결정하였고, 이에 2016년 최초 임금피크제를 도입하고 2018년 그 내용을 일부 개정하였다(이하 2016년 제정 및 2018년 개정된 임금피크제를 통틀어 ‘이 사건 임금피크제’라 한다).
2) 이에 따라 원고들은 각 별지6 산정표 해당 ‘임금피크제 도입’란 기재 일자부터 이 사건 임금피크제에 따라 삭감된 임금을 지급받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 9 내지 11, 19 내지 21, 26, 45, 56, 59, 60, 61, 64, 80호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 4, 13 내지 15, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자들 주장의 요지

가. 원고들의 주장
1) 이 사건 임금피크제 관련
가) 이 사건 임금피크제는 다음과 같은 이유에서 원고들에게 적용되지 않거나, 효력이 없다.
(1) 연봉제 근로자들에 대하여 이 사건 임금피크제를 적용하기로 하는 취업규칙이 존재하지 않는다. 개별 연봉계약에서 이 사건 임금피크제 및 이에 따른 임금 삭감을 예정하였다 하더라도 이는 기존 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 것에 불과하므로 효력이 없다. 따라서 이 사건 임금피크제는 연봉제 근로자들에게 적용되지 않는다.
(2) 설령 이 사건 임금피크제가 연봉제·호봉제를 불문하고 근로자 전체에 적용된다 하더라도, 이 사건 임금피크제는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4 제1항에 반하여 합리적인 이유 없이 연령에 따라 근로자를 차별하는 것으로 무효이다.
나) 따라서 원고들은 피고에게 ① 임금피크제에 따라 감액된 임금 및 이를 포함하여 산정한 정당한 퇴직금과 원고들이 실제로 지급받은 임금 및 퇴직금의 차액의 지급 또는 퇴직연금계좌에의 납입, ② 임금피크제에 따라 감액된 임금으로 인해 연쇄적으로 삭감된 특별상여금의 지급을 구한다.
다) 설령 이 사건 임금피크제가 적법하다 하더라도, 선정자 박bb, 이aa, 황aa(호봉제 근로자들)에 대하여는 잘못된 기준연봉이 적용되었다.
2) 미지급 시간외근무수당 청구
가) 다음의 점을 반영하여 근로기준법 제56조 정한 방식[시간급 통상임금(통상임금 ÷ 통상임금산정기준시간) × 가산율 1.5 × 시간외근무시간수]으로 산정한 추가 시간외근무수당 금액을 구한다.
(1) 이 사건 임금피크제로 인해 부당하게 삭감된 임금을 법정 통상임금에 추가한다.
(2) 다음 수당들은 정기적, 일률적으로 지급된 소정근로의 대가에 해당하므로 추가 법정 통상임금에 해당한다(그 중 능력급, 상여금 등 연·호봉 금액에 따라 산정되는 수당은 이 사건 임금피크제로 삭감되지 않았다면 받을 수 있었던 연·호봉 금액을 기준으로 구한다). <다음 생략>
(3) 한편, 시간급 통상임금은 노사 간 합의에 따라 토요일의 유급 근로시간을 4시간으로 한 월 통상임금산정기준시간수를 기준으로 산정되어야 하고, 시간외근무수당을 산정하기 위한 월 시간외근무시간수는 노사 간 합의에 따라 2018.3. 이전에는 월 20시간, 2018.3. 이후에는 월 15시간을 기준으로 산정되어야 한다.
3) 미지급 퇴직연금부담금 청구
무효인 임금피크제로 인해 삭감된 임금, 미지급 시간외근로수당 및 피고가 부당하게 평균임금에서 제외한 수당[특별상여금, 정기·명절·하계 상여금, 건강증진수당(생리휴가수당), 연금지원수당, 근무환경개선보조비, 기관장성과급, 성과포상금, 모집수당, 자가운전보조금(교통보조비), 미지급 시간외근무수당 등]을 포함하여 재산정한 평균임금을 기준으로 산정한 퇴직금과 피고가 원고들에게 기지급한 퇴직금의 차액을 미지급 퇴직연금부담금으로 구한다(별지2 구분표 ‘재직자’란 기재 선정자들에 대하여는 미지급 퇴직연금부담금을 해당 선정자 명의 퇴직연금계정에 납입할 것을 구한다).
4) 근로자의 동의 없이 삭감된 임금 청구(선정자 심bb, 조aa)
피고가 선정자 심bb, 조aa에 대하여 2017년 종전보다 삭감된 능력급을 포함한 연봉금액을 결정하였고, 이에 위 선정자들이 이의신청하여 연봉계약을 체결하지 않았다. 그러나 피고는 위 선정자들의 이의신청을 모두 기각하고, 피고가 결정한 연봉금액을 그대로 지급하였다. 이는 피고가 일방적으로 근로조건을 정한 것으로, 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 근로조건을 결정하여야 한다고 정한 근로기준법 제4조에 위반된다. 이에 선정자 심bb, 조aa의 부당 삭감된 능력급을 미지급 임금으로 구한다.

나. 피고의 주장
1) 이 사건 임금피크제의 유효성
가) 다음과 같은 이유로 연봉제 근로자에 대한 임금피크제 도입에 절차적 하자가 없고, 임금피크제는 연봉제 및 호봉제 근로자 모두에게 적용된다.
① 피고는 근로자 과반수로 구성된 이 사건 노동조합과 2016.2.1.자 합의, 즉 단체협약을 통해 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 그런데 이러한 합의는 그 대상을 전체 근로자로 하여 비조합원인 연봉제 근로자들에게도 그 효력이 확장 적용될 것임을 예정하고 있다. 따라서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제35조가 정한 단체협약의 일반적 구속력에 따라 연봉제 근로자들에게도 2016.2.1.자 합의(단체협약)의 효력이 적용된다.
② 설령 연봉제 근로자에게 임금피크제 관련 단체협약의 일반적 구속력이 미치지 않는다 하더라도, 2016.2.1.자 합의는 이 사건 임금피크제를 전 직원에게 도입한다는 취지의 취업규칙 변경에 해당하고, 근로자 과반수로 구성된 이 사건 노동조합이 동의하여 그 절차적 요건을 갖추었다.
나) 이 사건 임금피크제는 정년을 연장함에 따른 임금체계의 개편조치로서 고령자 고용법상 차별금지의 예외사유(고령자고용법 제4조의5 제4호)에 해당할 뿐만 아니라 ‘합리적 이유 없는 연령차별’에도 해당하지 않는다.
다) 피고는 선정자 박bb, 이aa, 황aa에 대하여 이 사건 임금피크제에 따라 계산된 임금을 지급하였을 뿐, 원고들이 지적하는 계산상 오류가 없다.
2) 미지급 시간외근무수당 관련
가) 원고들 중 일부(강aa 외 34인, 을 제24호증 참조)는 관리·감독 업무가 수반되는 직책[지점장, 팀장, 지역단장 등]을 맡고 있었으므로 근로시간에 관한 근로기준법이 적용되지 않는다(근로기준법 제63조제4호, 동법 시행령 제34조).
나) 피고는 원고들과 매월 일정액을 시간외근무수당으로 지급하기로 하는 포괄임금제에 관한 약정(보수협약 제8조제1항)을 체결하고 매월 기준월봉에 이를 포함하여 지급하였다. 따라서 원고들은 피고에게 근로기준법에 따라 산정한 미지급 시간외근무수당을 청구할 수 없다.
다) 포괄임금제 약정에 따르지 않더라도, 원고가 주장하는 수당은 총 근무시간을 전제로 한 업무 성과 달성(능력급, 정기·명절·하계 상여금, 기관장성과급), 재직조건 충족 여부(호봉제 근로자의 상여금), 근로와 무관한 조건 충족 여부[연금지원수당, 자가운전보조금(교통보조비)], 특정 관리업무 수행 여부(기관장성과급, 기관근무관리자수당)에 따라 지급된 것으로, 소정근로의 대가라 볼 수 없다. 설령 원고가 주장하는 수당을 통상임금으로 보더라도, 그 중 피고가 2018.3.1. 급여체계를 개편하여 약정 통상임금에 포함한 부분을 법정 통상임금에 중복 산입할 수는 없다.
라) 월 통상임금산정기준시간에 관하여 토요일의 유급 근로시간을 4시간으로 정하는 노사 간 합의가 없었다. 따라서 시간급 통상임금은 토요일의 유급 근로시간을 8시간으로 한 월 통상임금산정기준시간수(243시간)를 기준으로 산정되어야 한다.
마) 당사자 간의 포괄임금제 약정이 무효라 하더라도, 그 약정이 성립한 이상 원고들의 미지급 시간외근무수당은 포괄임금제에 따른 수당이 근로기준법에 따라 원고들의 실제 시간외근무시간수를 기준으로 산정한 수당에 미달하는 부분에 한하여 인정된다. 그럼에도 원고들은 자신이 현실적으로 근로를 제공한 시간외근무시간수를 입증하지 않고 있다.
3) 미지급 퇴직연금부담금 청구 관련
가) 피고는 원고들에 대하여 확정기여형 퇴직연금제도를 시행하고 있으므로, 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)에 따라 연간 임금 총액에서 누락된 수당까지 고려한 연간 임금총액의 12분의 1에 해당하는 정당한 부담금과 실제 피고가 납입한 부담금의 차액을 구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 부담금의 납입·지급을 구할 수 없다.
나) 원고들의 주장을 연간 임금 총액에서 누락된 수당이 있다는 것으로 보더라도, 원고들이 주장하는 수당은 회사의 경영 성과나 근로자의 실적(특별상여금, 정기·명절·하계 상여금, 기관장성과급, 성과포상금, 모집수당) 또는 근로자의 특별한 사정[건강증진수당(생리휴가수당), 연금지원수당, 근무환경개선보조비, 자가운전보조금(교통보조비)]에 따라 지급된 것으로 근로제공의 대상이라 볼 수 없어 이를 근로기준법상 임금이라 볼 수 없고, 그 중 연금지원수당은 이미 피고가 납입한 부담금에 포함되어 있다.
4) 선정자 심bb, 조aa의 미지급임금 청구 관련
피고는 선정자 심bb, 조aa에게 연봉제규정이 정한 바에 따라 연봉금액을 결정하였다. 인사위원회에서 위 선정자들의 연봉금액에 대한 이의신청을 기각하여, 이에 따라 위 선정자들에게 이의신청 전 결정한 연봉을 지급하였을 뿐, 피고가 위 선정자들에 대하여 일방적으로 근로조건을 정한 바 없다.
5) 신의칙 위반의 항변
설령 피고가 원고들에게 미지급한 임금이 있다 하더라도, 노사간 합의에 따라 도입된 포괄임금제 및 임금피크제의 무효를 주장하며 추가된 임금을 구하는 것은 신의칙에 위배되어 허용할 수 없다.
6) 소멸시효 항변
(가) 2021.12.3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청 부분
원고가 2021.12.3. 추가한 ① 선정자 김ff, 김mm, 문aa, 문cc, 박bb, 이aa, 이gg, 이hh, 이jj, 망 장bb, 최bb, 최cc의 임금피크제 무효로 인한 미지급 임금 및 이들의 미납입 퇴직연금부담금 채권 중 납입일이 2018.11. 이전인 부분, ② 선정자 심bb, 조aa의 2017.4.부터 2018.3.까지 삭감된 임금 채권은 모두 2021.12.3.로부터 역산하여 3년의 시효 기간이 도과하여 소멸하였다.
(나) 2022.9.29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청 부분
원고가 2022.9.29. 추가한 ① 선정자 문aa의 2017.11., 선정자 김ff, 김mm, 문aa, 최bb, 최cc의 2018.10. 미지급 특별상여금 채권, ② 2019.9.29. 이전에 퇴직한 선정자 김aa, 김cc, 김ee, 김hh, 박aa, 심aa, 안aa, 이ff, 이kk, 이nn, 조bb, 황bb의 미납입 퇴직연금부담금 채권은 2022.9.29.로부터 역산하여 3년의 시효 기간이 도과하여 소멸하였다.

3. 이 사건 임금피크제의 유효성에 관한 판단

가. 인정사실
앞서 든 증거들과 갑 제12호증, 을 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다.
1) 이 사건 임금피크제의 도입 배경
(1) 구 고령자고용법(2013.5.22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 2013.5.22. 개정된 같은 법 제19조제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고, 같은 조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하였다.
(2) 피고는 당초 근로자의 정년을 55세로 정하고 있었는데, 위와 같이 개정된 고령자고용법에 따라 2016.1.1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.
(3) 이에 피고는 55세였던 근로자의 정년을 60세로 연장하면서 대신 임금피크제를 도입하기로 결정하고, 2015.10.5.경부터 피고 내 ○○생명보험노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 사이에 임금피크제 적용대상 근로자, 적용기간, 임금지급률 등 임금피크제의 운영방안에 관하여 협의하였다.
2) 이 사건 임금피크제의 시행
가) 피고는 2016.1.27. 이 사건 노동조합과 다음과 같은 내용을 합의하였다. <다음 생략>
나) 피고는 앞선 합의에 따라 시행일자를 2016.1.1.로 하여 시행문을 게시하고 임금피크제를 시행하였고, 2016년 단체협약과 보수협약에서 다음과 같은 임금피크제 규정을 두었다. <다음 생략>
다) 이후 2018.10.17. 피고와 이 사건 노동조합 사이에 기준연봉, 임금피크제보수지급률 등을 수정하는 합의가 있었고, 이에 따라 2018년 단체협약과 보수협약은 다음과 같이 수정된 이 사건 임금피크제 규정을 두었다. <다음 생략>
라) 이 사건 임금피크제의 시행으로, 원고들 중 연봉제 근로자들은 피고와 “임금피크제 적용 대상자의 경우 만 55세 해당 월까지 연봉계약을 적용하며, 익월부터는 임금피크제 협약에 따라 별도 지급한다.”라는 내용이 포함된 연봉계약서를 작성하였다.

나. 연봉제 근로자에 대한 이 사건 임금피크제 적용 가부
1) 연봉제 근로자들이 이 사건 임금피크제에 따라 만 55세부터 삭감된 임금을 지급받은 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 이 사건 임금피크제는 이 사건 단체협약 제29조 및 보수협약 제19, 20조에 따른 것이고, 연봉제규정 등 다른 취업규칙에 이에 대한 정함이 없다. 그런데 이 사건 단체협약 및 보수협약은 이 사건 노동조합 조합원이 아닌 연봉제 근로자들에게 적용되지 않는다(이 사건 단체협약 제2, 10조, 이 사건 보수협약 부칙 제4조). 설령 근로조건에 관한 조항은 전 종업원에 적용된다는 이 사건 단체협약 제2조에 따라 임금피크제에 관한 이 사건 단체 협약 제29조가 연봉제 근로자에게 적용된다 하더라도, 이 사건 단체협약 제29조는 단순히 ‘정년은 60세이며 55세부터 임금피크제를 적용한다’는 내용에 불과하여(이 사건 보수협약 제19, 20조를 준용하고 있지도 않다), 이를 일정 임금삭감률 등을 주요 내용으로 한 이 사건 임금피크제를 특정한 것으로 볼 수도 없다.
결국 연봉제 근로자들에 대하여 만 55세 이후 임금을 삭감하기로 하는 이 사건 임금피크제를 도입하기로 정한 취업규칙이 존재하지 않는다. 그렇다면 연봉제 근로자들의 각 연봉계악 중 이 사건 임금피크제에 따른 임금 삭감을 예정한 부분은 취업규칙(이 사건 연봉제규정 등)이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약이므로, 그 부분은 근로기준법 제97조에 따라 무효이다. 따라서 이 사건 임금피크제는 연봉제 근로자들에게 적용되지 않는다.
2) 이에 피고는, 피고와 이 사건 노동조합 사이의 2016.2.1.자 합의(이하 ‘이 사건 노사합의’라 한다)를 전 근로자에게 이 사건 임금피크제를 도입하기로 하는 단체협약 또는 변경된 취업규칙으로 볼 수 있고, 이러한 단체협약 또는 취업규칙은 연봉제근로자들에게도 적용된다는 취지로 주장한다.
노동조합법 제35조는 “하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.”라고 정하고 있고, 이때 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다(대법원 2003.12.26. 선고 2001두10264 판결 등 참조). 이러한 법리에 의하면, 이 사건 노사합의가 단체협약이라 하더라도 연봉제 근로자는 합의 주체인 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없어 그 협약의 적용을 받지 않는다. 피고는 이 사건 단체협약 제2조가 근로조건의 경우 전 직원에게 적용된다고 정하고 있으므로, 이 사건 노사합의 역시 연봉제 근로자에게 효력이 있다는 취지로도 주장한다. 그러나 이 사건 단체협약 제2조는 어디까지나 이 사건 단체협약에 규정된 사항에 관한 것으로, 이를 ‘근로조건과 관련된 내용이기만 하면 이 사건 조합이 회사와 합의한 모든 협약을 조합원 아닌 직원에게까지 적용한다’는 의미로 볼 수 없다.
또한 취업규칙이란 근로자의 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙인데(대법원 1998.11.27. 선고 97누14132 판결 등 참조), 이 사건 노사합의는 피고와 이 사건 노동조합의 의사합치에 따라 체결된 것으로, 이를 피고에 의하여 작성된 일방적으로 작성된 취업규칙이라 볼 수 없다.
따라서 이 부분 피고의 주장은 단체협약의 내용 또는 취업규칙의 적법한 변경 여부 등에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

다. 호봉제 근로자에 대한 연령차별금지원칙 위반 여부
1) 관련법리
고령자고용법 제4조의4 제1항에서는 “사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있다.
여기서 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 연령을 기준으로 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 참조). 이러한 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 참고기준이 될 수 있다.
2) 구체적 판단
앞서 든 증거에 을 제13 내지 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합할 때 이 사건 임금피크제는 ‘합리적인 이유가 있는 연령차별’에 해당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
가) 임금피크제 도입 목적의 타당성
① 2013.5.22. 개정된 고령자고용법은 제19조에서 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 “제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것인바, 위와 같이 만 60세의 정년을 강제한 법률 개정에 따른 정년 연장 자체가 고령자고용법 제19조의2에서 정한 임금체계 개편 사유가 될 수 있다.
② 고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조 참조), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015.12.4. 대통령령 제 26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018.12.31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다. 이처럼 관련 법령에서는 법정 정년연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있고, 특히 고용보험법령은 임금피크제 등으로 인해 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있다.
③ 피고는 고령자고용법의 개정과 이에 따른 취업규칙 개정으로 근로자의 정년이 60세로 늘어난 무렵인 2016.1.경 최초로 임금피크제를 도입하고, 2018.10.경 그 내용을 일부 수정하였다. 이러한 이 사건 임금피크제의 도입 경위에 비추어 정년 연장과 피고의 임금피크제 도입은 서로 연계되어 순차적으로 진행되었다고 볼 수 있고, 이를 별개의 것으로 보기 어렵다. 결국 이 사건 임금피크제는 기존에 만 55세였던 정년이 만 60세로 연장되는 것에 대응하여 인건비 상승 부담을 완화하고자 시행된 것으로서 정년 연장에 불가피하게 수반되는 재정 부담 등의 부작용을 방지하기 위한 목적의 임금체계 개편 조치에 해당하므로, 도입 목적의 타당성이 인정된다.
나) 임금피크제 적용대상 근로자들의 불이익 여부 및 그 정도
① 원고들은 고령자고용법이 개정되기 이전부터 피고에 고용되어 있었고, 고령자고용법이 개정되던 2013.5.22. 무렵에는 만 55세에 정년퇴직할 것이 예정되어 있었다. 그런데 고령자고용법 개정에 따라 만 60세로 연장된 정년을 보장받게 되면서 정년 연장 조치와의 유기적 연관 하에 그 합리적인 시행을 위해 도입된 이 사건 임금피크제의 적용을 받게 되었다. 따라서 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.
② 피고는 이 사건 임금피크제를 2016.1.경 최초 도입하면서 정년이 연장된 5년 동안 직전 3개년 평균 연봉의 90%, 81%, 73%, 66%, 60%를 각 지급하는 것으로 정하였고, 이후 2018.10.경 임금 지급률을 80%, 70%, 60%, 60%, 50%로 수정하였으므로, 이 사건 임금피크제는 정년이 연장된 기간에 대한 새로운 임금제도를 신설한 것이라 볼 수 있다. 이에 원고들은 이 사건 임금피크제 시행으로 기존 정년인 만 55세까지의 근무로 인한 임금이 삭감되지 않으면서 만 55세 이후 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로, 다음 표에서 보는 바와 같이 이 사건 임금피크제 시행 전보다 ‘임금 총액’ 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었다. 결국 원고들은 정년이 5년 연장됨으로써 해당 기간 동안 취업규칙에서 정한 임금을 추가로 지급받게 되었으므로, 이 사건 임금피크제 시행 전과 비교하여 실질적인 경제적 손실을 입었다고 보기 어렵다. <표 생략>
③ 매년 업적 평가에 따라 차등 지급되는 자격수당, 직책수당 등은 이 사건 각 임금피크제 적용 대상자에 대하여도 감액률이 적용되지 않고 지급되었고, 중식대, 교통보조비, 학자금, 경조금 등 복리후생 항목도 그대로 유지되었다.
다) 임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성
① 이 사건과 같이 정년연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있다.
② 피고는 업무 난이도, 인력 운영 현황 등을 고려하여 가급적 이 사건 임금피크제 대상자들을 종전보다 업무 강도가 낮은 부서(지역별 가치혁신센터 등)에 배치하려 한 것으로 보인다. 설령 이러한 조치가 이 사건 임금피크제 대상자 일부에게만 적용되었다거나 이에 따른 현실적인 업무 저감 효과가 크지 않았다 하더라도, 앞서 본 바와 같이 정년연장 자체가 이 사건 임금피크제의 가장 중요한 보상인 점을 고려할 때 피고에게 임금피크제 적용대상 근로자들에게 반드시 별도직군을 부여하거나 업무강도를 경감하여 줄 법적 의무가 발생한다고 볼 수는 없다. 따라서 피고가 이 사건 임금피크제 대상자의 업무량이나 업무강도 등을 명시적으로 감소시키지 않았다는 사정만으로 이 사건 임금피크제를 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 볼 수는 없다.
③ 더구나 피고는 2018.10.경 이 사건 임금피크제의 구체적 내용을 수정하면서 기준연봉을 직전 3개년도 평균연봉에서 직전년도 연봉으로 증액하고, 임금피크제 대상자에 대하여 3년간 인력 구조조정 금지, 일시보상퇴직제도 도입, 자기개발교육비 지원 등 임금 감액에 따른 불이익을 상쇄하기 위한 조치를 마련하였다.

다. 소결
1) 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 ‘합리적인 이유가 있는 연령차별’에 해당하여 유효한 제도이나, 취업규칙 등에 정함이 없어 연봉제 근로자들에 대하여 적용되지 않고 호봉제 근로자들에게만 적용된다.
2) 따라서 피고는 원고들 중 연봉제 근로자(별지6 산정내역서 기재 원고들)에게 임금피크제 도입으로 미지급된 임금(기준급, 능력급, 근속급)으로 별지6 산정내역서 해당 ‘최종합계’란 기재 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다(이 사건 임금피크제로 인해 연쇄적으로 삭감된 시간외근무수당 및 퇴직연금부담금에 관하여는 다음 해당 항목에 관한 판단에서 함께 살펴본다).
3) 한편 원고들 중 연봉제 근로자들은 이 사건 임금피크제로 인해 삭감된 특별상여금의 지급도 구하고 있다. 앞서 든 증거 및 갑 제34호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ‘특별상여금’은 피고와 이 사건 노동조합이 2013년부터 매년 단체협약에 따라 특정 지급률(기준급여를 기준)을 정하여 지급한 급여로, 이 사건 임금피크제 대상자에게는 삭감된 임금을 기준으로 앞선 상여금이 지급된 사실은 인정된다.
그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 앞서 살펴본 바와 같이 연봉제 근로자들은 이 사건 노동조합의 조합원이 아니므로, 이들에게 이 사건 노동조합이 체결한 특별상여금 관련 단체협약의 적용되지 않는 점, ② 달리 피고가 연봉제 근로자들에게 원고들이 주장하는 특별상여금을 지급하기로 정한 취업규칙 규정은 찾아보기 어려운 점, ③ 설령 피고가 연봉제 근로자들에게 ‘특별상여금’을 지급하였다 하더라도, 이는 피고가 취업규칙 등을 오해하여 자신에게 지급의무 없는 급여를 연봉제 근로자들에게 제공한 것에 불과해 보이는 점 등을 고려할 때, 피고에게 호봉제 근로자들을 넘어 연봉제 근로자들에게까지 앞선 상여금을 지급할 의무를 인정하기 어렵다. 따라서 연봉제 근로자들에게 이 사건 임금피크제가 적용되지 않는다고 하여 이로 인해 피고가 연봉제 근로자들에게 특별상여금을 추가로 지급하여야 한다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 원고들의 청구는 받아들이지 않는다.
3) 원고들 중 선정자 박bb, 이aa, 황cc(호봉제 근로자들)은, 설령 이 사건 임금피크제 중 호봉제 근로자들에 관한 부분이 유효하다 하더라도 기준연봉이 잘못 산정되어 과도하게 삭감된 임금을 지급받았다는 취지로 주장한다. 그러나 을 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 피고가 앞선 선정자들에 대하여 이 사건 임금피크제 규정이 정한 바에 따른 임금을 모두 지급한 것으로 보이고, 원고들이 제출한 자료를 종합하더라도 앞선 선정자들에 대한 기준연봉 산정에 오류가 있었음을 인정하기 어렵다. 따라서 이 부분 원고들의 주장 역시 이유 없다.

4. 미지급 시간외근로수당 청구에 관한 판단

가. 원고들이 관리·감독업무에 종사하는 근로자에 해당하는지 여부
1) 근로기준법 제63조제4호 및 같은 법 시행령 제34조에 의하면, 관리·감독업무에 종사하는 근로자는 근로기준법상의 근로시간 및 휴일·휴게에 관한 규정이 배제된다. 여기서 말하는 ‘관리·감독업무에 종사하는 근로자’는 그 규정의 취지에 비추어 볼 때 기업 경영상 중요한 직무와 책임이 있어 근로기준법 소정의 근로시간 및 휴일·휴게 등에 관한 규제에 구애받지 않고 활동하는 것이 당연하다고 여겨지는 자를 의미하는 것으로서, 그러한 자에 해당하는지 여부는 그 직위와 명칭에 구애될 것이 아니라 직무의 내용, 책임 및 권한, 근무태양, 회사 내에서의 처우 등 그 실체적인 면에 입각하여 판단하여야 하고 구체적으로는 경영방침의 결정에 참여할 수 있는지, 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적 관계에 있는지, 출퇴근 시간에 관하여 엄격한 제한을 받지 않고 자기의 근무시간에 자유재량권을 가지는지, 관리직 수당 등 그 직위에 따른 특별한 수당을 받고 있는지 등을 기준으로 삼아야 한다(대법원 1989.2.28. 선고 88다카2974 판결 참조). 근로자의 법정수당 청구에 있어 그 근로자가 근로기준법상 근로시간 및 휴일·휴게에 관한 규정의 적용이 배제되는 근로자에 해당한다는 점은 이를 주장하는 사용자에게 그 입증책임이 있다.
2) 갑 제19, 20호증 및 을 제24호증의 각 기재에 의하면 원고들 중 일부(강aa 외 34인, 을 제24호증 참조)가 원고들이 미지급 임금을 청구하는 기간에 지점장, 팀장, 부장, 지역단장 등의 직책을 맡았던 점은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들, 갑 제19호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면 원고들 중 일부가 앞선 직책을 맡았다는 사정 및 피고가 제출한 증거들만으로는 이들을 근로기준법 제64조제4호의 ‘관리·감독업무에 종사하는 근로자’라 단정할 수 없다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.
① 피고가 제출한 자료들을 종합하더라도 원고들 중 일부가 상급 직원으로서 실질적인 관리·감독권한을 행사하였다거나, 다른 직원들에 대한 채용과 그 근로조건을 결정할 권한 또는 노무관리에 관한 경영방침 결정에 참여할 권한을 가졌다고 인정하기 어렵다. 이들은 지점장, 팀장 등 직책에 따른 업무를 수행하면서 하급 직원들에게 개별적 업무지시 또는 근태관리를 하였다고 보일 뿐이다.
② 원고들은 보험업의 특성상 정해진 시간·장소에 구애받지 않고 업무(영업활동, 리쿠르팅 등)를 수행하였으나, 그럼에도 내부 규정·협약과 근로계약에서 정한 근무시간(평일 8시간 등)을 준수해야 했다. 계약·취업규칙 등에서 원고들 중 지점장, 팀장, 부장, 지역단장 등에 대하여 앞선 근무시간 준수 의무를 면제하거나 완화한 것으로 보이지 않는다. 더구나 피고가 관리·감독에 종사하는 근로자라 주장하는 원고들 중 본사·지역본부·지역단의 매니저의 경우 상사의 지시에 따라, 지점장의 경우 본사의 지시에 따라 정해진 시간에 업무회의, 교육 등에 참석한 것으로 보인다. 따라서 이들에게 자기의 근무시간에 대한 자유재량권이 있었다고 단언하기 어렵다.
③ 일부 원고들은 지점장으로 근무하는 기간 동안 기관근무관리자수당 또는 기관장성과급을 지급받았으나 이는 월 15 또는 20, 30만 원에 불과하여 그것이 단순히 지점장으로서의 추가적인 업무수행에 상응하는 정도를 넘어 경영자와 일체적 관계에서 부담하는 막중한 경영상 책임에 대한 대가로서 지급된 것이라고 보기도 어렵다.

나. 시간외근무에 대한 포괄임금제 약정의 성립·유효 여부
1) 관련법리
사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이고(대법원 1998.3.24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다(대법원 2005.8.19. 선고 2003다66523 판결 등 참조).
그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다. 한편 근로기준법 제15조에서는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010.5.13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
가) 이 사건 연봉제규정·급여규정 및 보수협약이 기준급에 시간외근무수당을 포함하여 지급하기로 정하고, 구체적 시간외근무수당을 실제 시간외근무시간 수와 관계없이 정해진 시간(2018.3.1. 이전 월 20시간, 2018.3.1. 이후 월 15시간)과 금액(2018.3.1. 이전 본봉의 1.5/183, 2018.3.1.이후 본봉의 1.5/226)을 기준으로 정한 점은 앞서 본 바와 같다. 한편 변론 전체의 취지에 의하면 원고들 역시 이 사건 이전까지 앞선 규정·협약의 내용 또는 이에 따라 지급된 시간외근무수당에 관하여 이의를 제기하거나 추가 수당지급을 요구하지 않은 것으로 보인다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 원고들과 피고 사이에 시간외근무수당에 관한 포괄임금제 약정이 성립하였다고 볼 수 있다.
나) 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 앞서 살펴본 바와 같이 원고들은 근로계약에서 정한 근무시간(평일 8시간 등)을 준수해야 했던 점, ② 원고들은 비교적 상급 직원으로, 그들의 업무가 오로지 외근 등 자유로운 근무형태로 수행되는 보험 영업 등에 한정되었다고 볼 수 없고, 성질상 정해진 시간·장소에서의 수행이 예상되는 지점·사무소 운영, 하급 직원들에 대한 근태관리 등을 포함한 것이라 보이는 점 등을 종합하면, 피고가 전국에 분포되어 있는 사업단·지점 등에서 근무하는 직원들의 업무 수행 시간을 파악할 수 있는 전사적인 방침·시스템을 갖추지 못하여 근로자들에게 실제 근로시간에 따른 시간외근무수당을 지급해오지 않았다는 사실상의 이유만으로 원고들에 대한 근로시간 산정이 불가능하다 단정할 수 없다. 더구나 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들에게 달리 근로기준법상 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정을 인정하기도 어렵다. 이러한 점을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고들과 피고 사이의 포괄임금제 약정은 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반한 것으로, 이에 따른 시간외근무수당이 근로기준법에 따라 산정된 법정수당에 미달하여 미지급 부분이 발생하였다면 그 부분은 원고들에게 불이익하여 무효이고, 피고는 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.

다. 근로기준법에 따른 시간외근무수당 산정
1) 산정방식
법정 시간외근무수당은 근로기준법 제56조제1항에 따라 “시간급통상임금 × 가산율(1.5) × 시간외근무시간수”의 방식으로 산정되고, 이 때 월급으로 정한 임금에 대한 ‘시간급통상임금’은 근로기준법 시행령 제6조제2항제4호에 따라 “법정 통상임금 ÷ [통상임금산정기준시간(주당 소정근로시간 40시간 + 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간) × {365/7(52주) ÷ 12}]”의 방식으로 산정된다.
한편, 앞서 살펴본 바와 같이 원고들과 피고 사이에 성립한 포괄임금제는 법정시간외근무수당에 미달하는 범위에서 무효이므로, 원고들이 과소 지급받은 시간외근무수당은 법정 시간외근무수당 중 포괄임금제에 따라 지급된 시간외근무수당을 제외한 범위에 해당한다.
따라서 다음에서는 먼저 원고들에게 적용되는 시간급통상임금을 산정한 후, 이에 따라 법정 시간외근무수당을 구하고, 이를 포괄임금제에 따라 산정된 시간외근무수당 기지급액과 비교하여 구체적 미지급 시간외근무수당액을 확정한다.
2) 시간급 통상임금의 산정
가) 법정 통상임금의 범위
(1) 관련법리
근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 고정성이란 잣대 없이도, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 ‘소정근로 대가성’, 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 ‘정기성’과 ‘일률성’의 개념을 통하여 통상임금에 해당하는지 여부를 올바르게 판단할 수 있다. 이러한 통상임금을 이루는 개념에는 ‘임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율’의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다(대법원 2024.12.19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조).
(2) 항목별 판단
(가) 직무수당, 근속수당(근속급), 중식보조비, 기관근무수당(점포근무수당), 전산수당, 사무관리수당: 인정
이 부분 수당을 시간급 통상임금 산정에 산입한다는 점(법정 통상임금에 해당한다는 점)은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이 부분 수당 이외에도 원고들이 통상임금에 포함하여 미지급 시간외근무수당 산정내역서를 작성하였으나 피고가 구체적으로 다투지 않은 부분(기타수당, 출납수당 등) 역시 이를 포함하여 시간급 통상임금을 산정 함에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없는 것으로 본다.
(나) 연봉제 근로자의 능력급: 일부 인정
근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조). 근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 그 성과급은 전년도의 임금에 해당한다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다(대법원 2025.8.14. 선고 2023다216777판결 등 참조).
이 사건 연봉제 규정은 제7조에서 연봉제 근로자들에 대하여 직급별 기준급에 전년도 종합평가등급에 따른 지급률을 곱한 능력급을 지급하도록 정하고 있다. 앞선 법리에 의하면 이러한 능력급은 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급에 해당하여 통상임금에 해당하지 않는다. 다만 동 조항은 연봉제 근로자들의 업무분장 및 평가등급과 관계없이 최소한 기준급의 300%에 해당하는 일정액을 능력급으로 지급하기로 정하고 있으므로, 그 금액은 소정근로에 대한 대가로서 법정 통상임금에 해당한다. 한편 능력급은 전년도의 성과에 따라 당해 연도에 지급되므로, 앞선 최소지급분은 해당 지급년도가 아닌 전년도의 통상임금으로 인정한다.
(다) 연·호봉제 근로자의 상여금
① 연봉제 근로자의 명절상여금: 인정
이 사건 연봉제규정은 매월 보수 지급일에 기준월봉(계약연봉을 14로 나눈 금액)과 중식보조비, 제수당을 각 지급하고, 설날과 추석에는 상여금 명목으로 기준월봉을 지급한다고 규정하고 있을 뿐, 그 지급에 일정 업무성과 또는 특정 평가결과를 요구하고 있지 않다. 이러한 사정에 상여금이 총 기준급여에서 차지하는 비중, 지급주기 등을 더하여 볼 때, 연봉제 근로자의 명절상여금은 소정근로의 대가로서 지급 시기의 차이만 있을 뿐 통상 매월 지급되는 기준급여와 그 성격을 달리 볼 수 없다.
피고는, 연봉제 근로자에게 지급된 명절상여금에는 시간외근무수당이 포함되어 지급되었으므로 그 수당 부분은 통상임금에서 제외하여야 한다는 취지로 주장한다. 이 사건 연봉제규정에 의하면 계약연봉은 기준급, 능력급, 근속급, 계약조정급의 연간 합계액으로(제4조제2항), 이 때 기준급은 직급별 본봉, 시간외근무수당, 직무수당으로 구성된다(제5조제1항). 연봉제 근로자는 월정급여의 지급일(12회) 및 명절상여금의 지급일(2회)에 계약연봉의 1/14씩을 기준월봉으로 지급받게 되므로(제21조), 연봉제 근로자가 지급받는 명절상여금은 각 기준월봉 상당 금액이고, 위 기준월봉 금액에는 연간 시간외근무수당 합계액의 1/14 상당 금액이 포함되어 있는 사실은 인정된다. 한편 근로기준법에 따라 산정되는 법정 시간외근무수당은 그 수당 자체의 성격상 근로자가 특정 시간을 초과하는 근로를 제공하였음을 입증할 경우 추가 지급을 구할 수 있다는 점에서 일률성이 부정되므로, 이를 통상임금으로 볼 수 없다.
그러나 이 사건 연봉제규정은 기준월봉 액수를 산정하면서 포괄임금제에 따른 시간외근무수당을 포함하고, 동시에 명절상여금 액수를 기준월봉에 해당하는 액수로 정한 것일 뿐, 명절상여금 중 일부가 ‘상여금’이 아닌 ‘법정수당’으로 지급된다고 정한 바 없다. 따라서 명절상여금의 구체적 액수 산정에 약정 시간외근무수당 금액이 고려되는 것에 불과하지, 이를 두고 명절상여금 중 일부가 시간외근무수당에 해당한다고 볼 수는 없다. 결국 이 사건 연봉제규정에 따른 명절상여금은 보수협약 제8조가 정한 산식(= 본봉/183 × 20시간 × 1.5배 × 12개월) 및 이 사건 연봉제규정 제21조에 따른 고정 금액이 각 지급일(설, 추석)에 기준월봉에 포함되어 정기적, 일률적으로 지급되는 것이므로, 그 전액이 법정 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.
② 호봉제 근로자의 정기, 명절, 하계상여금: 인정
㉠ 2018.3.1. 이전 적용된 구 보수협약은 호봉제 근로자에 대하여 정기·명절·하계상여금을 지급한다고 정하고 있고, 2018.3.1.이후 적용된 신 보수협약은 호봉제 근로자에 대하여 명절상여금만을 지급하는 것으로 정하고 있다(2018.3.1. 이전의 정기·명절·하계상여금 및 2018.3.1. 이후의 명절상여금을 통칭하여 ‘호봉제 근로자의 상여금’으로 칭한다)
㉡ 이 사건 보수협약에 의하면, 호봉제 근로자의 상여금은 ‘상여금’이라는 명칭에도 불구하고 그 지급에 업무성과나 특정 평가결과를 요구하지 않고, 근로를 제공하기만 하면 별표 제2호(구 보수협약) 또는 제4호(신 보수협약)에 따라 특정 금액을 나누어 지급하는 것으로 보인다[2018.3.1. 이전에는 9회에 걸쳐 총 기준급여의 850%를, 2018.3.1. 이후에는 2회에 걸쳐 총 기준급여의 250%를 지급하는 것으로 정하고 있다]. 이와 같은 금액, 지급시기 및 경위 등에 비추어 보면 호봉제 근로자의 상여금은 복리후생이나 실비변상, 은혜적 성격의 금원이 아닌 소정근로의 대가에 해당한다고 봄이 타당하다.
한편, 이 사건 급여규정이 호봉제 근로자의 상여금을 재직 중인 직원에 한하여 지급한다고 정한 점은 인정된다. 그러나 선행 전원합의체 판결에 따르면 통상임금의 개념적 징표에서 고정성이 제외되었고, 이와 같은 새로운 법리는 선행 전원합의체 판결 선고 시점인 2024.12.19. 그 법리가 전제되어 이 법원에 계속 중이었음이 기록상 명백한 이 사건에도 소급 적용된다. 따라서 앞서 본 재직조건으로 인해 상여금 지급 의무가 사전적으로 확정되어 있었는지 불분명하다는 점(고정성 여부)은 호봉제 근로자의 상여금이 통상임금에 포함되는지 여부를 판단함에 있어 고려할 대상이 아니다.
㉢ 관련하여 피고는, 이 사건 급여규정은 호봉제 근로자의 상여금을 재직 중인 직원에 한하여 지급한다고 정하면서도 퇴직한 근로자에 대하여는 이를 근로한 기간에 비례하여 일할계산하기로 예정하지 않는다는 점을 지적하며 선행 전원합의체 판결로 변경된 법리에 의하더라도 호봉제 근로자의 상여금은 실제 근로 제공 여부와 무관하게 지급되는 것일 뿐 소정근로의 대가에 해당한다고 보기 어렵다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 보수협약은 ‘보수’에 봉급과 상여금이 포함된다고 정하면서(제1조) 신분의 변경이 있을 때에는 보수를 일할계산한다고 정하고 있는 점(제3조), 관련 사규·협약에서 퇴직한 호봉제 근로자에 대하여 앞서 보수 일할계산 원칙을 배제한다는 명시적 규정을 두고 있지 않은 점 등을 고려하면, 이 사건 급여규정·보수협약이 퇴직한 호봉제 근로자에 대하여 상여금을 일할계산한다는 조항을 두고 있지 않더라도 피고에게 이를 일할계산하여 지급할 의무가 면제된다고 단언하기 어렵다. 또한 특정 임금이 소정근로에 대하여 지급되는 것이면 소정근로의 대가로 볼 수 있고, 그 임금이 반드시 소정근로에 직접적·비례적으로 대응하여 지급될 필요는 없다. 따라서 앞서 본 바와 같은 호봉제 근로자에 대한 상여금 금액, 지급 시기·경위에도 불구하고 퇴직한 호봉제 근로자가 퇴직한 해에 한하여 자신의 근로기간에 비례한 상여금을 지급받지 못한다는 사정만으로(퇴직 전년도까지 지급된 명절상여금을 퇴직 시 환수한다는 규정도 없다) 이를 은혜적 금원이라거나, 소정근로의 대가가 아니라고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 받아들이지 않는다.
(라) 그 외 연·호봉제 근로자에게 지급된 수당
① 연금지원수당: 부정
앞서 든 증거들 및 갑 제43호증의 기재에 의하면 피고가 2010.6.경 노사 합의에 따라 재직 중인 직원들 중 피고가 제시한 2개의 연금보험 상품 중 하나에 가입한 직원들에 대하여 연금지원수당을 지급하기로 하는 개인연금지원제도를 시행하고, 실제로 앞선 조건을 충족한 근로자에게 월 10 또는 15만 원을 연금지원수당으로 지급한 점이 인정된다.
그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 개인연금지원제도는 ‘피고가 제시한 한정된 보험상품에 최소 월 20만 원 이상(2012.8. 이후부터는 월 30만 원 이상)을 납입할 것’을 수당지급 조건으로 정하고 있는 점, ② 각 보험상품 가입 여부는 직원들의 자율적인 선택에 맡겨졌고, 실제로 일부 직원은 연금지원수당을 지급받지 않은 점, ③ 가입을 선택한 직원들은 피고가 지급하는 연금지원수당 액수를 초과한 나머지 보험료를 직접 부담해야 하는 점, ④ 개인연금지원제도는 근로자들과 가족들의 안정적인 노후 생활을 보장하기 위한 목적으로 도입된 점 등을 종합하면, 연금지원수당은 ‘연금보험상품 가입 및 일정액 적립’이라는 소정근로의 가치 평가와는 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 수당으로 보인다. 따라서 연금지원수당은 통상임금에 해당하지 않는다.
② 기관장성과급 중 월 하한(20 또는 30만 원) 부분: 인정
㉠ 을 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 FP(Financial Planner, 보험설계사)업무를 담당하는 지역단장 및 지점(육성센터)장에게 해당 월별 성과에 따라 차등한 성과급을 지급하되, 지점장 또는 지역단장이기만 하면 그 구체적 성과에 무관하게 최소 20 또는 30만 원을 지급하는 내용의 기관장성과급제도를 시행하고, 이에 따른 성과급을 지급해온 것으로 보인다.
㉡ 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다는 앞선 법리(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조)에 의하면, 기관장성과급 중 월 하한인 20 또는 30만 원은 소정근로의 대가로 매월 정기적으로 지역단장 및 지점장인 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 것이므로, 통상임금에 해당한다(원고들 중 지역단장 또는 지점장 직책에 있었던 사람이라 하더라도 근로기준법 제63조제4호의 관리·감독업무에 종사하는 근로자에 해당하지 않음은 앞서 살펴본 바와 같다).
한편, 기관장성과급이 재직 중인 직원에 한하여 지급된다 하더라도, 앞서 살펴본 바와 같이 통상임금의 개념적 징표에서 고정성을 제외하는 새로운 법리가 이 사건에도 소급 적용되는 이상, 재직조건으로 인해 지급 의무가 사전적으로 확정되어 있었는지 불분명하다는 점(고정성 여부)은 기관장성과급 중 최소한도를 통상임금에 포함되는지 여부를 판단함에 있어 고려할 대상이 아니다.
㉢ 다만, 앞서 인정한 증거들에 을 제5, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 앞선 기관장성과급제도는 FP업무를 담당한 기관장들에게 적용되는 규정으로, 원고들 중 GA(보험대리점)지점장들이었던 선정자들[김ff, 안aa, 이ff, 이kk, 황bb(2017.2.부터), 김kk, 문bb, 이aa, 이하 ‘김ff 등’이라 한다]에 대하여는 별도의 영업기준에 따라 기관장성과급이 아닌 성과포상금이 지급되어 왔다. 그런데 GA지점장에 대한 성과포상금은 매년 각 대리점과 같은 영업채널의 상황과 필요에 맞게 변경해 온 제도로, 그 지급 여부 및 액수에 관한 기준이 수차례 변경되었던 것으로 보인다. 따라서 성과포상금에 대하여 하한이 정해진 시기가 있었다 하더라도 그러한 사정만으로 그 최저한도의 성과포상금이 피고의 전체 근로자에 대하여 일률적, 정기적으로 지급되었다고 단언하기 어렵다. 따라서 김ff 등에게 지급된 성과포상금은 법정 통상임금에 해당하지 않는다. 이 부분 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.
③ 기관근무관리자수당: 인정
이 사건 연봉제 규정은 제수당의 지급은 지급규정을 준용한다고 정하고 있고(제11조), 이 사건 급여규정은 제수당중 하나로 기관근무관리자수당을 정하면서(제12조) 그 구체적 사항은 보수협약을 준용한다고 정하고 있다(제2조). 이러한 규정에 따라 피고는 원고들 중 기관근무관리자에게 월 15만 원의 기관근무관리자수당을 지급하여 왔다. 이러한 수당은 피고 근로자가 특정 업무에 종사하기만 하면 매월 일률적으로 지급되는 소정근로의 대가로, 법정 통상임금에 해당한다(원고들 중 기관근무관리자 직책에 있던 사람이라 하더라도 근로기준법 제63조제4호의 관리·감독업무에 종사하는 근로자에 해당하지 않음은 앞서 살펴본 바와 같다).
④ 자가운전보조금의 월 하한 8만 원 또는 11만 원(교통보조비): 인정
㉠ 이 사건 단체협약은 차량을 소유하고 직접 운전하여 회사업무에 이용하는 근로자들에게만 매달 자가운전보조금 명목으로 직급, 직책에 따라 일정 금액을 지급하고(구 단체협약: 18만 원에서 150만 원, 신 단체협약: 20만 원에서 150만 원), 그렇지 않은 근로자들에게는 매월 일정 금액의 교통보조비(구 단체협약: 8만 원, 신 단체협약: 11만 원)를 지급하도록 정하고 있다. 이러한 협약은 근로조건에 관한 조항은 전 종업원에게 적용한다는 이 사건 단체협약 제2조에 따라 연봉제 근로자들에게도 적용된다. 이에 피고는 원고들에게 차량소유 및 운전여부에 따라 자가운전보조금 또는 교통보조비를 지급하였다.
㉡ 먼저, 교통보조비는 피고의 근로자라면 누구나 정기적, 일률적으로 지급받는 금원으로 소정근로의 대가로 볼 수 있으므로 통상임금에 해당한다.
㉢ 그러나 자가운전보조금은 근로의 양이나 질에 무관한 요인인 ‘차량의 보유’ 및 ‘직접 운전’이라는 지급조건에 따라 그 지급 여부가 달라지는 것이어서 소정근로에 대한 대가가 아닌 실비변상적 성격의 금원으로 보인다. 다만 이 사건 단체협약의 형식, 제정 취지 및 금액 등에 의하면 피고가 전체 근로자들에게 교통보조비를 지급하되 자가 차량을 운전하여 회사 업무를 수행한 근로자들에 대하여는 교통보조비를 포함한 자가운전보조금을 지급한 것으로 보이이고, 이러한 사정을 앞선 법리에 비추어 보면 적어도 자가운전보조금 중 교통보조비의 성격이 포함된 8 또는 11만 원은 통상임금에 해당한다.
(마) 연봉제 근로자들의 이 사건 임금피크제로 인하여 삭감된 임금
앞서 살펴본 바와 같이 연봉제 근로자들에 대하여는 이 사건 임금피크제가 적용되지 않는다. 따라서 이에 따라 삭감된 임금은 동액 상당 법정 통상임금에 추가되어야 한다. 다만 원고들은 호봉제 근로자들에 대하여도 이 사건 임금피크제로 삭감된 임금을 법정 통상임금에 추가하고 있으나, 앞서 살펴본 바와 같이 호봉제 근로자들에 대한 이 사건 임금피크제는 유효하므로, 이 부분 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.
(바) 피고의 2018.3.1. 이후 약정 통상임금 중복 산입 주장
피고는, 2018.3.1. 이후 신 급여규정에서 약정 통상임금의 범위에 연봉제 근로자에 대한 능력급, 근속급, 명절상여금, 기관장성과급(기관근무관리자수당) 중 최소 한도액을 포함하였으므로 원고들 중 연봉제 근로자들의 미지급 시간외근무수당 청구는 이미 피고가 통상임금에 포함시킨 위 능력급, 상여금 등 수당을 중복 산입하는 것이라는 취지로 주장한다.
앞서 본 바와 같이 신 연봉제규정은 연장근로수당을 계약연봉의 90%에 해당하는 금액과 신 급여규정이 정한 통상임금 항목을 합산한 금액을 약정 통상임금으로 정하고 있는데, 이 때 계약연봉에는 기준급, 능력급, 근속급(신 연봉제 규정 제4조) 및 명절상여금이 포함되며, 신 급여규정이 정한 통상임금 항목에는 기관장성과급(기관근무관리자수당)이 포함된다(신 급여규정 제9조). 그러나 ① 신연봉제 규정에 따르더라도 계약연봉의 90%만이 약정 통상임금에 포함되는 점, ② 월 보수 및 명절상여금을 포함한 기준급 전액이 소정근로의 대가에 해당함에도 불구하고 그 중 10%를 통상임금이 아니라고 볼 근거가 없어, 이 부분은 법정 통상임금의 추가 급여에 해당하는 점, ③ 이 사건 임금피크제가 연봉제 근로자에 대하여 적용되지 않음에도 임금피크제에 따라 삭감된 월 보수 및 이에 따라 연쇄적으로 줄어든 수당은 모두 법적 통상임금에 추가되어야 하는 점 등을 종합할 때 피고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다. 또한 법정 통상임금에 피고가 약정 통상임금에 포함한 액수가 일부 중복 산입된다 하더라도, 피고가 약정 통상임금에 포함한 부분은 포괄임금제에 따라 산정한 기지급 시간외근무수당액에 반영되어 그 금액을 공제하게 되므로 법정 통상임금 항목을 판단함에 있어 약정 통상임금의 구체적 액수 등을 따로 구분하여 제외하지는 않는다.
나) 월 통상임금산정기준시간수
(1) 당사자의 주장
원고들은, 피고와 이 사건 노동조합이 주 44시간제를 실시한 이래 토요일의 유급 근로시간을 4시간으로 인식하여 왔으므로 통상임금산정기준시간은 토요일의 유급 근로시간을 4시간으로 반영한 226시간[= (주 소정근로시간 40시간 + 간주 근로시간 토요일 4시간 + 일요일 8시간) × {365/7(52주) ÷ 12개월}, 소수점 첫째자리에서 반올림(이하 같다)]이라고 주장한다.
반면, 피고는 토요일도 일요일과 마찬가지로 8시간으로 인정하여 산정한 243시간[= (주40시간 + 간주 근로시간 토요일 8시간 + 일요일 8시간) × {365/7(52주) ÷ 12개월}]을 통상임금산정기준시간으로 보아야 한다고 다툰다.
(2) 구체적 판단
월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금산정기준시간수(주의 통상임금산정기준시간 수에 1년 동안의 평균주의 수를 곱한 시간을 1년에 해당하는 개월 수인 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고, 주의 통상임금산정기준시간수는 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간으로 계산하며(근로기준법 시행령 제6조제2항제3, 4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다(대법원 1994.5.24. 선고 93다32514 판결 등 참조). 그리고 이러한 산정 방법에 따라 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 총 근로시간에 포함되는 시간은 근로기준법 등 법령에 의하여 유급으로 처리되는 시간에 한정되지 않고, 근로계약이나 취업규칙 등에 의하여 유급으로 처리하기로 정해진 시간도 포함된다(대법원 2019.10.18. 선고 2019다230899 판결 등 참조).
신 급여규정 및 신 단체협약에서 토요일 유급시간을 4시간으로 보고 근로기준법에 따라 월 통상임금산정기준시간수를 산정한 값(226시간)을 기준으로 시간외근무수당에 관한 포괄임금 액수를 산정한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지로 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 단체협약은 “조합원의 근로시간은 평일 8시간으로 한다.”라고 정하면서(제50조제1항), “회사는 조합원에게 다음 각 호의 1에 해당하는 유급휴일을 준다.1. 토요일, 일요일, 법정공휴일, 임시공휴일, 근로자의 날”이라고 규정(제51조)하고 있는 사실, ② 달리 토요일의 유급휴일 근로시간을 일요일과 달리 8시간이 아니라 4시간으로 처리하여야 할 근거를 찾기 어려운 점, ③ 신 급여규정 및 신 단체협약에서 226시간의 통상임금산정기준시간수를 기준으로 시간외근무수당을 정한 것은 당사자 간 이러한 산식에 따른 포괄임금제 약정을 한 것으로 볼 수 있을 뿐(이러한 포괄임금제 약정이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반한 것임은 앞서 살펴본 바와 같다), 이를 그 통상임금산정기준시간수의 전제가 된 휴일 유급 처리 시간에 대한 합의라 인정할 수는 없는 점 등을 종합하면 앞서 인정한 사실만으로 피고와 이 사건 노동조합 사이에 토요일 유급처리 시간을 4시간으로 하는 합의가 있었다고 단정할 수 없다. 따라서 이 부분 원고들의 주장은 이유 없고, 이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 통상임금산정기준시간수는 243시간[= (주40시간 + 간주 근로시간 토요일 8시간 + 일요일 8시간) × {365/7(52주) ÷ 12개월}]으로 봄이 타당하다.
다) 시간외근무시간수
1) 앞서 인정한 증거에 갑 제10 내지 13, 50, 56, 80호증의 각 기재에 의하면, 피고가 호봉제 근로자들에 대하여는 이 사건 노동조합과 합의한 보수협약, 연봉제 근로자들에 대하여는 각 근로자들과 체결한 연봉계약에서 정한 바에 따라 실제 근무 여부 및 근무 시간과 관계없이 2018.3.1. 이전에는 월 20시간, 2018.3.1. 이후에는 월 15시간에 해당하는 시간외근무수당을 지급해온 사실이 인정된다. 이는 피고와 근로자들 사이에 연장근로에 관하여 보장시간제 약정을 체결한 것으로 봄이 타당하므로, 시간외근무수당의 산정 기준이 되는 ‘시간외근무수당수’는 원고의 주장에 따라 2018.3.1. 이전에는 월 20시간, 2018.3.1. 이후에는 월 15시간으로 봄이 타당하다.
2) 피고는, 보수협약 및 연봉계약서의 연장근로시간 약정은 앞선 포괄임금제에 따른 산식 및 고정임금을 시간외근무수당으로 지급한다는 전제 하에 체결된 것이고, 포괄임금제를 무효로 보는 이상 연장근로시간 약정 또한 그 효력을 인정할 수 없다는 취지로 주장한다.
그러나 노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다(대법원 2012.3.29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 앞서 살펴본 바와 같이 피고와 근로자들 사이에 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 한 합의가 존재하는 점, 피고가 제출한 증거들을 종합하더라도 보장시간제 약정을 포괄임금제에 따른 고정금액을 시간외근무수당 명목으로 지급하는 경우에 한하여 적용하기로 합의하였다고 보기 어려운 점, 포괄임금제 약정이 무효라는 이유만으로 이에 따른 수당 산정의 기준이 되었던 당사자 간 보장시간 약정 역시 일괄하여 무효라 단언하기도 어려운 점 등을 앞선 법리에 비추어 살펴보면, 피고와 근로자들 사이의 연장근로시간 약정은 유효하고, 피고는 원고들의 시간외근무수당을 실제 연장근로시간에 따라 산정하여야 한다고 주장할 수 없다.
라) 법정 시간외근무수당의 산정
앞서 살펴본 법정 통상임금(연봉제 근로자들에 대하여 이 사건 임금피크제를 적용하지 않아 증가된 임금 및 이에 따라 연쇄적으로 확장된 각 수당을 포함한다. 통상임금산정기준시간수 및 시간외근무시간수를 기준으로 근로기준법 제56조제1항에 따른 법정 시간외근무수당을 산정한 결과는 별지7 산정내역서 해당 ‘근로기준법 시간외 근무수당’란 기재와 같다.

라. 시간외근무수당 미지급분의 산정
1) 쟁점
원고들의 시간외근무수당 미지급분은 앞서 본 법정 시간외근무수당과 기지급된 시간외근무수당(포괄임금제 약정에 따른다)의 차액에 해당한다.
이 때 호봉제 근로자의 ‘기지급 시간외근무수당’에 대하여는 이 사건 급여규정 제9조 및 이 사건 보수협약 제8조가 정한 산식[2018.3.1. 이전: 본봉 × 1.5/183 × 20, 2018.3.1. 이후: 본봉 × 1.5/226 × 15]에 따라 이를 산정함에 당사자 간 다툼이 없다. 다만 원고는 호봉제 근로자들에 대하여 이 사건 임금피크제가 적용되지 않는 것을 전제로 한 기지급 시간외근무수당을 주장하고 있으나, 앞서 살펴본 바와 같이 호봉제 근로자들에 대한 이 사건 임금피크제는 유효하므로, 이 사건 임금피크제에 따라 삭감된 임금 등을 기준으로 기지급 시간외근무수당을 산정한다.
다음에서는 당사자 사이에 다툼이 있는 연봉제 근로자에 대한 시간외 근무수당 기지급분에 관하여 본다.
2) 연봉제 근로자의 시간외근무수당 기지급분
가) 당사자 주장의 요지
(1) 2018.3.1. 이전 부분
원고는, 구 연봉제규정 제21조가 계약연봉의 1/14에 해당하는 금액을 매월 지급한다고 정하고 있으므로, 구 보수협약 별표 제1호(직급별 기준급여 지급기준)가 정한 월 시간외근무수당을 연봉으로 환산(×12)한 금액의 1/14를 월 시간외근무수당 기지급분으로 본다.
반면, 피고는, 명절상여금에 포함되어 지급된 금액을 시간외근무수당 기지급분에 포함하여야 하므로 구 보수협약 별표 제1호가 정한 월 시간외근무수당이 그대로 매월 시간외근무수당 기지급분이라 다툰다.
(2) 2018.3.1. 이후 부분
원고는, 신 연봉제규정 제4조제4항 및 신 보수협약 제8조에서 정한 바에 따른 산식[(계약연봉의 90% + 제수당 + 신 급여규정 제9조제3항이 정한 약정 통상임금 항목) × 1.5/226 × 15]으로 월 시간외근무수당 기지급분을 산정해야 한다고 주장한다.
반면, 피고는 신 연봉제규정 제4조제3항이 정한 바에 따라 계약연봉의 10%에 해당하는 금액을 월 시간외근무수당 기지급분이라 다툰다.
나) 구체적 판단
(1) 2018.3.1. 이전 연봉제 근로자들의 월 시간외근무수당 기지급분
앞서 든 증거에 갑 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 부분 기지급 시간외근무수당은 매월 ‘기준급’에 포함된 금액, 즉 구 보수협약 별표 제1호가 정한 월 시간외근무수당을 연봉으로 환산(×12)한 뒤 14로 나누어 산정한 금액으로 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이지 않는다.
① 피고가 연봉제 근로자들과 연봉계약을 체결하면서 총 연봉금액을 구 보수협약 별표 제1호가 정한 월 본봉, 월 시간외근무수당을 기준으로 정한 각 연봉계약을 체결한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 따라 피고는 매월 연봉제 근로자들에게 월 본봉과 시간외근무수당 등을 포괄한 ‘기준급’을 지급해왔다.
② 구 연봉제규정 제21조는 총 연봉을 14번에 나누어 월봉 및 명절(설·추석)상여금으로 지급한다고 정하고 있고, 피고가 연봉제 근로자들에게 이러한 산식에 따른 월 기준급(=월봉 + 시간외근무수당의 1/14)을 2번에 걸쳐 명절상여금으로 지급한 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고들은 앞선 산식에 따른 금원을 ‘명절상여금’으로 지급받았을 뿐, ‘시간외근무수당’으로서 지급받지 않았다. 앞선 산식은 명절상여금 액수를 정하기 위한 기준을 설정한 것에 불과하고, 이러한 사정만으로 피고와 근로자들 사이에 시간외근무수당에 관한 포괄임금의 범위를 ‘매월 지급된 기준급에 포함된 부분’을 넘어 ‘명절상여금 금액 산정에 반영한 부분’까지 포괄하는 것으로 합의하였다고 단언하기 어렵다.
(2) 2018.3.1. 이후 연봉제 근로자들의 월 시간외근무수당 기지급분
앞서 든 증거에 갑 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 부분 기지급 시간외근무수당은 연봉계약서의 기재에 따라 계약연봉 총액의 10%를 12로 나눈 금액으로 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들이지 않는다.
① 신 연봉제규정 제4조제3항은 “계약연봉 총액의 10%에 해당하는 금액은 노사합의에 따른 월 15시간 연장근로에 해당하는 연장근로수당으로 본다.”라고 정하고 있고, 피고와 원고들 중 연봉제 근로자들 사이에 작성된 각 연봉계약서 역시 “계약연봉 총액의 10%에 해당하는 금액은 월 15시간 연장근로에 해당하는 연장근로수당”이라고 정하면서 이에 따라 계산한 구체적 금액(계약연봉 총액의 10%를 12개월로 나눈 금액)을 시간외근무수당으로 명시하고 있다.
② 신 연봉제규정 제4조제4항이 약정 통상임금의 1.5/226 × 15시간을 연장근로수당으로 산정한다고 정하고 있기는 하나, 이는 앞서 본 바와 같은 시간외근무수당에 관한 포괄임금의 범위를 계산하기 위한 기준을 제시한 것에 불과해 보인다. 또한 신 연봉제규정 제4조제3항 및 이에 따른 연봉계약서의 산식(계약연봉 총액의 10%)이 같은 규정 제4조제4항(약정 통상임금의 1.5/226 × 15시간)보다 불리하다고 보이지 않으므로, 개별 근로계약에도 불구하고 동 규정 제4조제4항의 산식이 우선한다고 보기도 어렵다.
3) 소결
앞서 인정한 바에 따라 근로기준법상 시간외근무수당 산정방식을 적용하여 산정한 금액 중 피고가 포괄임금제에 따라 원고들에게 기지급한 시간외근무수당을 초과하는 금액은 별지 5 인용금액표 해당 ‘미지급 시간외근무수당’란 기재 금원과 같다. 포괄임금제 중 앞선 미지급 금액에 상응하는 부분은 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반한 것으로 무효이고, 피고는 원고들에게 미달된 법정수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(지연손해금의 구체적 범위에 관하여는 구체적 인용범위에 관한 판단 부분에서 살핀다).

5. 미지급 퇴직연금부담금 청구에 관한 판단

가. 퇴직급여법에 따른 부담금 산정
1) 퇴직급여법의 입법 취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금 총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2021.1.14. 선고 2020다207444 판결 참조).
원고들이 청구 기간 중 모두 퇴직급여법 제19 내지 23조의 확정기여형 퇴직연금제도에 가입되어 있음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 추가 지급·납입할 이 부분 금원은 퇴직급여법에 따라 산정한 ‘연간 임금총액의 1/12’ 중 피고가 원고들의 퇴직연금계좌에 납입한 금액을 초과한 부분에 해당한다.
2) 원고들은, 퇴직급여법에 따라 확정기여형 퇴직연금제도가 설정되었다 하더라도 미달된 퇴직연금부담금은 피고와 근로자들 사이에 정한 바에 따라 각 퇴직급여 납입일 3개월 전 발생한 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 후 30일 분을 산정하는 방식으로 계산된 금액 중 납입된 부담금을 초과한 금액이라 주장한다.
이 사건 단체협약 제81조제1항이 “직원이 1년 근속하고 퇴직하였을 때에는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분의 평균금액을 곱한 금액을 퇴직금으로 지급한다.”라고 정하고 있는 사실, 이 사건 급여규정 제30조제2항이 “평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 월을 포함한 직전 3개월 간 지급된 월정급여액의 1/3과 1년 이내에 지급한 상여금, 연차휴가 보상금 및 기관장성과급 중 기관장수당의 1/12를 합한 금액을 말한다.”라고 정하고 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같다.
그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 단체협약 또는 급여규정에서 앞선 퇴직금 산정 방식을 규정하고 있다는 사실만으로 피고와 원고들 사이에 구체적 퇴직연금부담금 납입액을 퇴직금제도에 따라 계산한 액수로 정하였다고 인정할 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.
① 원고들이 제출한 증거들을 종합하더라도, 피고가 퇴직연금규약에서 부담금납입 금액을 퇴직금제도가 정한 산정방식에 따르도록 정하였다고 보이지 않는다.
② 또한 근로기준법상 평균임금을 기준으로 한 퇴직금제도(퇴직급여법 제8조)는 근로자가 지급받는 퇴직급여의 구체적인 액수에 대한 기준이 법정되어 있는 반면, 확정기여형 퇴직연금제도(같은 법 제19 내지 23조)는 근로자에 대한 최종 퇴직급여 금액이 아니라 그 전 단계의 부담금 납입 금액에 대한 기준이 법정되어 있다는 차이가 있다. 그런데 이 사건 단체협약·급여규정은 ‘퇴직금 제도에 따른 퇴직급여’의 산정 방식을 정하고 있을 뿐, 피고의 ‘부담금 납입 금액’에 대하여 규정하고 있지 않다. 더구나 확정기여형 퇴직연금제도를 설정하면서 사용자가 부담하는 납입액은 퇴직금제도에 따라 정한다는 것은 앞서 본 바와 같은 두 제도의 근본적인 차이 및 두 제도를 명확히 구분한 퇴직급여법의 입법 취지에 반하는 것으로, 이 사건 단체협약·급여규정을 피고와 근로자들 사이의 ‘부담금 납입 금액’에 대한 약정이라 볼 수도 없다.

나. 연간 임금총액의 범위
1) 퇴직급여법 제20조제1항의 ‘연간 임금 총액’이란 해당 사업연도 중에 근로자에게 지급된 임금의 총액을 의미하고(같은 법 제2조제3호, 근로기준법 제2조제1항제5호), 이 때 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001.10.23. 선고 2001다53950 판결 등 참조)
따라서 다음에서는 원고가 평균임금에 포함되어야 한다고 주장하는 항목을 연간 임금 총액에 포함되어야 한다고 주장하는 항목으로 선해하여 각 항목의 임금성에 관하여 본다.
2) 항목별 판단
가) 경영성과급(특별상여금): 부정
(1) 앞서 든 증거에 갑 제34호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 2013년부터 매년 이 사건 노동조합과 해당 연도의 지급률(기준급여를 기준)에 따른 격려금을 지급하기로 하는 단체협약을 체결해온 점, 이에 따라 피고가 근로자들에게 경영성과급(특별상여금)을 지급해온 점이 인정된다.
(2) 상여금이라 하더라도 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상·지급조건 등이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2013.4.11. 선고 2012다48077 판결 등 참조). 이러한 법리에 앞서 든 증거, 갑 제34호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 매년 이 사건 노동조합과의 교섭을 통해 해당연도의 지급기준을 정하여 근로자들에게 격려금 또는 경영성과급(특별상여금)을 지급하였을 뿐, 이러한 성과급 제도에 관한 일정한 기준을 마련하고 있지 않았던 점, ② 오히려 이 부분 수당은 피고가 근로자에게 정기적으로 지급하는 금원이라기보다 매년 노사 간 협약 과정에서 임금교섭의 조기 타결을 위해 일시적으로 지급한 성격의 금원으로 보이는 점, ③ 연봉제 근로자들은 이 사건 노동조합의 조합원이 아니어서 단체협약의 적용을 받지 않으므로 경영성과급(특별상여금) 지급에 관한 단체협약만으로 그 지급대상이 피고 근로자 전체로 확정되었고 보기 어려운 점, ④ 지급액의 연도별 편차가 최소 표준액(기준급여)의 50%에서 최대 320%로 매우 큰 점 등을 종합하면, 앞서 (1)항에서 인정한 사정만으로 이 부분 항목을 계속적·정기적으로 지급되는 금원이라 보기 어렵다. 따라서 이 부분 항목은 연간 임금 총액에 포함되지 않고, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 이유 없다.
나) 정기·명절·하계상여금: 인정
이 부분 항목은 앞서 본 바와 같이 근로의 대가로서 이 사건 연봉제규정, 급여규정, 보수협약이 정한 바에 따라 계속적, 정기적으로 지급되는 금품에 해당하므로, 연간 임금 총액에 포함된다.
다) 건강증진수당(생리휴가수당): 부정
앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 생리휴가를 사용하지 않은 여성근로자에 대하여 일정한 액수의 건강증진수당(생리휴가수당)을 지급해온 것으로 보인다. 그러나 이 부분 수당은 피고가 근로기준법 개정으로 종전 유급휴가였던 생리휴가를 무급휴가로 변경하고, 이 사건 단체협약 제53조제2호에서 “여자조합원에 대하여 월 1일의 무급 생리휴가를 준다.”라고 정하게 되면서 이를 보전하기 위해 지급된 금원으로 보인다. 또한 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약․취업규칙․근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없는데(대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149 판결 등 참조), 피고가 생리휴가를 사용한 여성근로자에 대하여는 이 부분 수당을 지급하지 않은 점에 미루어 보아 건강증진수당(생리휴가수당)은 ‘무급휴가인 생리휴가를 사용하지 않았다’는 개별근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 지급이 결정되는 것일 뿐, 이를 근로의 대가라 보기 어렵다. 따라서 이 부분 항목은 연간 임금 총액에 포함하지 않는다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 이유 없다.
라) 연금지원수당: 부정
이 부분 수당이 근로자들 중 피고가 제시한 2개의 연금보험 상품 중 하나에 가입하고 특정 액수를 납입한 사람들에게만 지급되었다는 점은 앞서 살펴본 바와 같다. 그런데 앞서 다)항에서 본 법리(대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149 판결 등 참조)에 의하면 이 부분 수당 역시 ‘특정 연금보험상품 가입 및 일정액 납입’이라는 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 지급이 결정되는 것으로 근로의 대가라 인정하기 어렵다. 따라서 이 부분 항목은 연간 임금 총액에 포함하지 않는다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 이유 없다.
마) 근무환경개선보조비: 최소한도 30만 원 인정
(1) 갑 제44호증의 기재에 의하면 피고가 인사발령으로 인하여 가족과 떨어져 생활하는 근로자(벽지·원거리·비연고 근무자)들에 대하여 자취비, 교통비 등 명목으로 매월 일정 금액을 지급해온 사실은 인정된다.
(2) 그러나 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함되지 않는다(대법원 1999.2.9. 선고 97다56235 판결 등 참조).
이러한 법리에 앞서 든 증거, 갑 제44호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 인사상 필요로 인한 발령에 따라 단신으로 40km 이상 다른 시나 도로 출퇴근 또는 자취하는 직원(원거리근무자), 부득이 가족과 떨어져 독립하여 생활하는 직원(비연고근무자)에게 교통비, 월세 등의 지원 목적으로 월 30만 원 내지 40만 원의 근무환경개선보조비를 지급해온 점, ② 피고는 근로자 본인의 희망에 따른 인사발령인 경우, 수도권 지역인 경우에는 40km 이상 거주지를 이동하거나 인사발령 부임지에 홀로 생활하더라도 근무환경개선보조비 지급 대상에서 제외하였던 점, ③ 한편, 제주지역 비연고근무자, 원거리근무자의 경우 월 2회 왕복교통비를 실비로 지원한 점, ④ 허위 신청하는 경우 지원금을 전액 환수하고 사안에 따라 징계를 할 수 있도록 규정한 점 등을 종합하면 근무환경개선보조비는 실비변상적 금원으로 봄이 타당하다.
(3) 한편 실비변상적인 금원이라 하더라도 전 근로자에 대하여 또는 일정한 직급을 기준으로 일률적으로 지급되었다면 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 있다(대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).
이러한 법리에 앞서 든 증거, 갑 제44호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 원거리·비연고 근무자가 아니라 하더라도 읍·면 지역에 소재하는 기관에 근무하는 직원(벽지근무자)에게 월 30만 원의 근무환경개선보조비를 지급해온 점, ② 이는 피고가 근무제공의 장소와 관련된 일정한 기준을 충족한 직원들에게 일률적으로 지급해온 금원인 점, ③ 근무환경개선보조비 대상자라면 최소한 벽지근무자가 지급받은 근무환경개선비 월 30만 원 이상을 지급받은 것으로 보이고, 벽지근무자에 해당할 경우 다른 근무환경개선보조비를 중복하여 지급받을 수 없었으므로, 원거리·비연고 근무자의 근무환경개선보조비에도 벽지근로자에게 지급되던 월 30만 원이 포함되어 지급된 것으로 봄이 상당한 점 등을 종합하면, 근무환경개선보조비 중 벽지근무자에게 지급되던 30만 원은 근로제공에 밀접하게 관련된 조건을 충족한 근로자라면 누구에게나 지급된 최소한도의 금원으로 볼 수 있다.
(4) 따라서 근무환경개선보조비는 그 중 최소한도인 30만 원의 범위에서 임금성이 인정된다.원고들의 이 부분 항목 관련 주장은 앞서 인정한 범위 내에서 이유 있고, 이와 다른 전제에 선 원고들 및 피고의 주장은 이유 없다.
바) 기관장성과급, 성과포상금, 모집수당: 인정
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 근로자들에게 업무평가에 따른 기관장성과급, 성과포상금 및 모집수당을 지급해온 사실이 인정된다. 이처럼 개인의 실적에 따라 결정되는 개인성과급의 경우에도 임금성이 인정될 수 있는데(C법원 2011.7.14. 선고 20**다***49 판결), ① 근로자들이 각 지점의 기관장으로서 또는 보험영업인으로서 수행한 업무는 근로의 일부라 볼 수 있으므로 이러한 업무의 성과를 평가하여 지급되는 성과급 등은 근로의 대가로 지급되는 것이라 보아야 하는 점, ② 매월 정기적·계속적으로 이루어지는 성과급 지급이 개인 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 우발적·일시적 급여라 할 수 없는 점, ③ 지급기준 등의 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 피고로서는 그 실적에 따른 성과급 지급을 거절할 수 없었을 것이므로 이를 은혜적 급부로 볼 수 없는 점 등을 고려하면 이 부분 항목은 모두 연간 임금 총액에 포함된다. 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이지 않는다.
다만, 기관장성과급이 지급된 것으로 보이나 원고들이 구체적 지급 금액을 제시하지 않은 기간에 관하여는 기관장성과급 중 최소 지급액인 20만 원이 지급된 것으로 본다.
사) 자가운전보조금(교통보조비): 교통보조비 8만 원 또는 11만 원 인정
(1) 피고는 전체 근로자들에게 교통보조비(2018.3.1. 이전 8만 원, 2018.3.1. 이후 11만 원)를 지급하되, 자가 차량을 운전하여 회사 업무를 수행한 근로자들에 대하여는 교통보조비를 포함한 자가운전보조금(2018.3.1. 이전 18만 원에서 150만원, 2018.3.1. 이후 20만 원에서 150만 원)을 지급한 점은 앞서 인정한 바와 같다.
(2) 자가운전보조비 명목의 금원이 일정 직급 이상의 직원 중 자기 차량을 보유하여 운전한 자에 한하여 지급되고 있다면 이는 단순히 직급에 따라 일률적으로 지급된 것이 아니고 그 지급 여부가 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련됨이 없이 오로지 일정 직급 이상의 직원이 자기 차량을 보유하여 운전하고 있는지 여부라는 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 따라 좌우되는 것이므로, 그 자가운전보조비 중 회사가 그 직원들에게 자기 차량의 보유와 관계없이 교통비 명목으로 일률적으로 지급하는 금원을 초과하는 부분은 비록 그것이 실제 비용의 지출 여부를 묻지 아니하고 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결 참조).
이러한 법리에 비추어 보면, 자가운전보조금은 근로와 무관한 조건에 따라 지급되는 것으로 실비변상적 성격의 금원이라 봄이 타당하고, 반면 교통보조비 및 동액 상당 자가운전보조금에 포함된 것으로 볼 수 있는 부분은 피고의 근로자라면 누구나 정기적, 일률적으로 지급된 것으로 근로의 대가에 해당한다. 따라서 교통보조비 8만 원 또는 11만 원 및 자가운전보조금 중 교통보조비에 해당하는 부분은 연간 임금 총액에 포함된다. 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 이유 없다.
사) 미지급 시간외근무수당: 인정
앞서 살펴본 바와 같이 피고가 원고에게 미지급한 시간외근무수당이 인정되므로, 이는 추가된 임금으로 연간 임금 총액에 포함된다.
아) 연봉제 근로자들의 이 사건 임금피크제로 인하여 삭감된 임금
앞서 살펴본 바와 같이 연봉제 근로자들에 대하여는 이 사건 임금피크제가 적용되지 않으므로, 이에 따라 삭감된 임금은 동액 상당 연간 임금 총액에 추가되어야 한다. 다만 원고들은 호봉제 근로자들에 대하여도 이 사건 임금피크제로 삭감된 임금을 연간 임금 총액에 추가하고 있으나, 앞서 살펴본 바와 같이 호봉제 근로자들에 대한 이 사건 임금피크제는 유효하므로, 이 부분 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.
자) 그 외 피고가 다투지 않는 부분
한편, 앞서 살펴본 항목 외에 원고들이 임금에 포함하여 미지급 퇴직금(퇴직연금부담금) 산정내역서를 작성하였으나 피고가 구체적으로 다투지 않은 부분(기타수당 등)은 이를 포함하여 연간 임금 총액을 산정함에 당사자 사이에 다툼이 없는 것으로 본다.

다. 과소 납입된 부담금의 산정
앞서 인정한 바에 따라 퇴직급여법상 산정방식을 적용한 금액 중 피고가 원고들의 확정기여형 퇴직연금계좌에 납입한 금액을 초과하는 부분은 별지5 인용금액표 해당 ‘추가 부담금 총액’란 기재 각 금원과 같다.
따라서 피고는 원고들 중 재직자에게는 미달된 금액 및 이에 대한 지연손해금을 해당 선정자 명의의 확정기여형 퇴직연금계좌에 납입하고, 퇴직자들에게는 미달된 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(지연손해금의 구체적 범위에 관하여는 구체적 인용범위에 관한 판단 부분에서 살핀다).

6. 근로자 동의 없이 삭감된 임금 청구에 관한 판단(선정자 심cc, 조aa)

가. 앞서 든 증거들, 갑 제10, 47호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 선정자 심cc, 조aa가 2017년 삭감된 능력급을 기초로 산정한 연봉금액에 이의를 제기하고 피고와 연봉계약을 체결하지 않은 점, 피고는 앞선 선정자들의 이의신청을 기각하고 처음 결정한 연봉금액에 따른 능력급을 지급한 점은 인정된다.

나. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 연봉제규정은 피고에게 능력급을 포함한 연봉 금액에 대한 결정권이 있다고 정하고(제14조) 이에 대하여 해당 연봉제 근로자가 이의신청할 수 있다고 정하고 있는 점(제18조), ② 연봉제규정의 전체적인 해석상 연봉에 대한 이의신청이 기각될 경우 이의신청인에게 신청 전 정해진 연봉 금액이 지급된다고 봄이 일반적인 점(2018.3.경부터 적용된 신 연봉제규정 제18조제6항 역시 같은 취지에서 “연봉 이의신청 미수용 시에는 당해연도 이의신청 전 회사가 정한 연봉등급 및 연봉계약서상의 연봉금액을 지급한다.”라고 정하고 있다), ③ 달리 취업규칙 등에 ‘근로자가 연봉 금액에 이의를 제기할 경우 그 이의신청이 기각된다 하더라도 일단 신청인이 주장한 연봉 금액을 모두 지급한다’고 정하고 있지 않은 점, ④ 앞선 선정자들이 연봉에 대하여 이의신청을 하며 연봉계약 체결을 거절한 이후에도 피고에서 퇴직하거나 근로제공을 중단하지 않은 채 거절한 연봉계약에 따른 기준급, 능력급 등을 모두 지급받았으므로, 이러한 거절은 이미 체결된 연봉계약의 연봉 금액만을 다툰 의미로 보이고 이로 인해 피고와 앞선 선정자 사이에 연봉계약이 체결조차 되지 않았다고 보기는 어려운 점, ⑤ 피고는 인사위원회 심의를 걸쳐 앞선 선정자들의 이의신청을 기각하였는데, 원고들이 제출한 증거들을 종합하더라도 그 결정이 현저히 합리성을 결여하여 부당하다고 인정할 수 없는 점 등을 종합하면 피고가 선정자 심cc, 조aa의 2017년 근로조건을 일방적으로 결정하여 근로기준법 제4조를 위반하였다고 보기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 청구는 이유 없다.

7. 피고의 항변에 관한 판단

가. 신의칙 위반의 항변
1) 관련법리
신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 이에 더하여 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 노사합의의 무효를 주장하는 근로자 측의 추가적인 법정수당의 지급 청구가 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다. 다만 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019.2.14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).
2) 판단
이러한 법리에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지로 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 앞서 본 바와 같이 이 사건의 전제가 된 피고와 근로자들 사이의 포괄임금제 약정은 근로기준법에 반하는 것으로 원고들에게 불이익한 부분에 한하여 무효인 점, ② 피고는 원고들 중 연봉제 근로자에 대하여 근로자의 동의를 전제로 한 취업규칙의 변경 없이 이 사건 임금피크제를 적용한 점, ③ 따라서 원고들이 피고에게 미지급 법정수당을 청구하는 것이 피고의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이라 보기 어려운 점, ④ 피고가 제출한 증거들을 종합하더라도 원고들의 추가적인 법정수당 지급 청구가 피고의 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 정도라 보이지 않는 점 등을 종합하면 원고들의 청구가 신의칙에 반한다고 인정하기 어렵다. 따라서 이 부분 피고의 항변은 이유 없다.

나. 시효소멸 항변에 관한 판단
1) 피고 주장
피고는, 원고가 소 제기 시 미지급 시간외근무수당 청구만을 하였으므로 ‘2021.12.3. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 처음 주장한 ① 임금피크제 무효로 인한 임금·퇴직금 청구, ② 피고가 일방적으로 부당 삭감한 미지급 임금 청구(선정자 심bb, 조aa)’ 및 ‘2022.9.29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 처음 주장한 ③ 추가 기간에 대한 미지급 특별상여금 청구, ④ 미지급 퇴직연금부담금 청구’의 각 청구들 중 해당 청구취지 및 청구원인 변경서가 송달된 날로부터 역산하여 3년이 경과된 부분은 소멸시효가 완성되었다고 항변한다.
2) 관련 법리
시효제도의 존재 이유는 영속된 사실 상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 있고 특히 소멸시효에서는 후자의 의미가 강하다. 권리자가 재판에서 그 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 소멸시효 중단 사유가 된다고 보아야 하고, 반드시 시효중단 사유인 재판상 청구를 기판력이 미치는 범위와 일치하여 고찰할 필요는 없다(대법원 2011.7.14. 선고 2011다19737 판결 등 참조).
하나의 채권 중 일부만을 소로써 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석된다면 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 소멸시효가 중단되었다고 볼 수 있다. 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행 경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 해당 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 때에는 소 제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소 제기 당시부터 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 2019.7.4. 선고 2014다41681 판결, 대법원 2022.11.17. 선고 2022두19 판결 등 참조).
3) 판단
이 사건 소송 경과, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 따라 살펴보면, 원고들이 이 사건 소를 제기하여 미지급 임금을 청구한 것은 근로기준법 제2조제1항제5호가 정한 임금에 포함될 수 있는 채권 모두에 관한 권리를 재판에서 주장하여 그 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것이라고 볼 수 있으므로, 이로써 이후 청구취지 및 청구변경신청서에서 확장한 임금피크제 및 연봉계약 이의신청 관련 삭감된 임금, 미지급 퇴직급여부담금에 관한 소멸시효도 중단되었다고 보아야 한다. 따라서 피고의 소멸시효 완성 주장 역시 이유 없다.
① 근로기준법 제2조제1항제5호는 임금을 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품”이라고 규정하고 있으므로, 원고들의 각 청구는 모두 근로기준법이 정한 근로자의 ‘임금’에 대한 권리를 행사한 것으로 볼 수 있다.
② 원고는 소장에서 ‘미지급 임금’의 일부를 청구한다고 기재하여 향후 자신의 청구가 다른 임금채권으로 확장될 수 있음을 명시하였고, 실제로 각 청구취지 및 청구원인변경신청서를 통해 그 청구 범위를 ‘미지급 시간외근무수당, 미지급 특별상여금, 부당하게 삭감된 임금, 미지급 퇴직급여부담금’으로 확장하였다.
③ 퇴직급여법은 근로기준법이 정한 임금을 보호하기 위한 특별법이므로, 미지급 퇴직급여부담금 청구의 근거법령이 근로기준법이 아닌 퇴직급여법이라는 사정에도 불구하고 원고가 미지급 임금의 일부청구를 명시하여 소를 제기하고 이후 그 청구를 미지급 퇴직급여부담금을 포함하는 것으로 확장하였다면, 소를 제기한 때 미지급 퇴직급여부담금에 관한 권리 역시 행사한 것으로 볼 수 있다.
더구나 원고는 소장 송달 이후 피고에 대하여 퇴직금 산정서, 퇴직금 기지급액 등에 관한 문서제출명령, 구석명 등을 신청하고, 각 신청에서 향후 청구를 미지급 퇴직급여부담금을 포함하는 것으로 확장할 것임을 밝혔다. 이러한 소송 진행 경과에 법정 수당 및 임금 미지급분이 발생하면 연쇄적으로 연간 임금 총액을 기준으로 한 퇴직급여부담금 과소지급분이 발생할 수밖에 없는 점, 미지급 임금을 청구하는 근로자들의 경우 회사 측으로부터 제공받은 소송 자료를 활용하여 구체적 청구를 확정할 수밖에 없다는 현실적인 문제까지 함께 고려하면, 원고가 소장에서 자신의 청구가 ‘미지급임금의 일부 청구’라 명시하였음에도 이후 미지급 퇴직급여부담금 액수를 명확히 하여 청구를 확장한 때에 이르러서야 그 부담금에 관한 권리를 행사한 것이라 볼 수는 없다.
④ 앞서 살펴본 바와 같은 소송의 진행경과를 고려할 때, 각 청구의 발생 근거가 되는 기본적인 사실관계가 동일함에도 불구하고 원고들에게 이를 각각 별소로 제기하는 소송상 부담을 지우는 것은 부당하고, 원고가 그러한 조치를 취하지 않았다고 하여 소장의 청구원인에서 기재한 ‘미지급 시간외근무수당’ 외에 다른 청구에 관하여 권리 실행 의사가 없었다거나 이를 표명하지 않은 것으로 볼 수는 없다.

8. 구체적 인용범위

가. 각 원고들에게 인정되는 미지급 시간외근무수당, 미지급 임금, 미지급 퇴직연금부담금은 각 별지5 인용금액표 해당 ‘미지급 시간외근무수당’, ‘미지급 임금’(미지급 시간외근무수당과 미지급 임금의 총액은 ‘미지급액 총액’란 기재와 같다), 및 ‘추가 부담금 총액’란 기재와 같다.

나. 피고는, ① 별지2 구분표 ‘재직자’란 기재 선정자들에게 별지5 인용금액표 해당 ‘미지급액 총액’란 기재 금액 및 이에 대하여 원고들이 최종적으로 구하는 시간외근로수당 발생일 이후인 2023.4.1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2025.9.12.까지는 상법에 따른 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법(이하 ‘소송촉진법’이라 한다)에 따른 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 하고, ② 별지2 구분표 ‘재직자’란 기재 선정자의 각 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 퇴직연금부담금으로 별지5 인용금액표 해당 ‘추가부담금 총액’란 기재 금액 및 이에 대하여 각 부담금의 납입기일 이후로서 원고들이 최종적으로 구하는 연도의 납입기일 이후인 2023.1.1.부터 피고가 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025.9.12.까지는 퇴직급여법 제20조제3항, 같은 법 시행령 제11조제1호(이하 통칭하여 ‘퇴직급여법 등’이라 한다)에 따른 연 10%, 그 다음날부터다 납입하는 날까지는 소송촉진법에 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 납입할 의무가 있다.

다. 피고는 원고 및 별지2 구분표 ‘퇴직자’란 기재 선정자들에게 별지5 인용금액표 해당 ‘인용금액’란 기재 금액 및 이에 대하여 그 중 ① 별지5 인용금액표 해당 ‘미지급액 총액’란 기재 금액에 대하여는 각 수당 및 임금의 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 별지5 인용금액표 해당 ‘지연손해금 기산일’란 기재 일자부터 피고가 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025.9.12.까지는 상법에 따른 연 6%, ② 나머지 별지5 인용금액표 해당 ‘추가부담금 총액’란 기재 금액에 대하여는 앞선 원고 및 선정자들의 퇴직일 다음날로서 원고들이 구하는 바에 따라 별지5 인용금액표 해당 ‘지연손해금 기산일’란 기재 일자부터 피고가 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025.9.12.까지는 퇴직급여법 등에 따른 연 10%의, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 같은 법 시행령 제11조제2호에 따른 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

라. 원고들의 지연손해금 청구 중 앞서 인정한 범위를 초과하는 부분은 받아들이지 않는다.

9. 결론

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 정 원
판사 이현지
판사 박창현

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