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- 회사가 재량적으로 지급하는 특별업적성과급(PS·PI)은 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 보기 어렵다
- [2025.08.22, 서울중앙지법 2024가합53336]
- ◈ 서울중앙지방법원 2025.8.22. 선고 2024가합53336 판결 [임금] ◈
* 서울중앙지방법원 제42민사부 판결
* 사 건 : 2024가합53336 임금
* 원 고 : A
* 피 고 : 주식회사 B
* 변론종결 : 2025.05.02.
* 판결선고 : 2025.08.22.
【주 문】 1. 이 사건 소 중 팀원 발령 부존재 확인청구 부분을 각하한다.
2. 피고는 원고에게
가. 921,004원 및 그 중 71,499원에 대하여는 2020.1.24.부터, 849,505원에 대하여는 2021.1.30.부터 각 2025.8.22.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고,
나. 9,312,693원 및 그 중 8,018,730원에 대하여는 2016.7.1.부터, 275,772원에 대하여는 2017.1.1.부터, 318,191원에 대하여는 2018.1.1.부터, 200,000원에 대하여는 2019.1.1.부터, 200,000원에 대하여는 2020.1.1.부터, 200,000원에 대하여는 2021.1.1.부터, 100,000원에 대하여는 2021.7.1.부터 각 2025.8.22.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3, 원고의 나머지 청구를 모두 기각한다.
4. 소송비용 중 19/20는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.
【청구취지】 피고는 원고에게 198,506,620원 및 그 중 104,458,896원에 대하여는 별지2, 3의 각 지급일(A)부터 2021.7.14.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 34,047,724원에 대하여는 별지4의 각 지급일부터 2021.7.14.까지는 연 10%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 60,000,000원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 제1심 판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 피고의 2008.1.1.자 원고에 대한 팀원 발령은 부존재함을 확인한다.
【이 유】 1. 인정사실
가. 당사자의 지위
피고는 복합운송주선업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2003.2.1. 피고에 입사하여 근무하다가 2021.6.30. 정년퇴직한 사람이다.
나. 원고의 해고 및 복직 등
1) 원고는 2008.11.7. C센터 D팀 내수물류지원 직무군 팀원으로 전보되었고, 2011.7.18. E팀 항공수출팀원으로 전보되었다가 2012.10.12. 징계해고 되었다.
2) 원고는 2012.10.17. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2012.12.10. 구제명령을 하였으며, 이에 대한 피고의 중앙노동위원회 재심신청과 이에 대한 취소소송(서울행정법원 2013구합9670호)은 모두 기각되었다.
3) 피고는 2014.4.1. 원고를 E팀으로 복직시키면서 시니어(Senior) 직무등급을 부여하였고, 2016.3.경 인사제도 개편으로 인하여 원고의 직위는 수석부장에서 부장으로, 시니어 직무등급은 G3B 직급으로 변경되었다.
다. 피고의 임금피크제 시행 등
1) 피고는 2016.3.1. 직원의 정년을 57세에서 60세로 연장하는 것으로 인사규정을 개정하고 임금피크제 운영규정을 제정하여, 같은 날부터 임금피크제를 시행하였다.
2) 피고는 2019.3.1. 임금피크제 시행 연령을 및 55세에서 58세로 늦추고 매년 10%씩 총 3회에 걸쳐 임금을 감액하는 내용으로 임금피크제 운영규정을 개정하였고(이하 ‘이 사건 임금피크제 운영규정’이라 하고, 이에 따라 시행된 임금피크제를 ‘이 사건 임금피크제’라 한다), 원고는 같은 날부터 이 사건 임금피크제의 적용을 받았다.
3) 이 사건 임금피크제 운영규정 중 관련 부분은 다음과 같다. <다음 생략>
[인정사실] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 5호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 본안전항변에 관한 판단(팀원 발령 부존재 확인청구 부분의 적법 여부)
가. 피고의 본안전항변
원고는 위자료 청구와 관련하여 피고가 자기를 괴롭혔다는 사실을 증명하기 위해 피고의 2018.1.1.자 팀원 발령의 부존재 확인을 구하나, 원고가 권리 또는 지위의 불안을 해소시킴에 있어서 확인판결을 받는 것 외에 위자료 청구라는 유효·적절한 수단이 있으므로 확인의 이익이 없다.
나. 판단
원고는 2024.2.26.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 피고의 2018.1.1.자 팀원 발령 부존재 확인청구를 추가하면서, 피고가 2008.1.1.자 팀원 발령을 한 사실을 확인하여 불법행위를 증명하기 위해 그 확인을 구한다고 밝혔다. 그러나 확인의 소에 있어서는 권리보호요건으로 확인의 이익이 있어야 하고, 확인의 이익은 확인판결을 받는 것이 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안·위험을 제거하는 가장 유효·적절한 수단일 때 인정되는데, 원고 주장에 따르더라도 이 부분 확인청구는 피고의 불법행위 증명을 위한 것일 뿐 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안·위험이 있는 경우가 아니고, 이 사건 소에서 피고의 불법행위를 이유로 위자료를 청구하고 있는 이상 이 부분 확인판결을 받는 것이 유효·적절한 수단이라고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 소 중 피고의 2018.1.1.자 팀원 발령 부존재 확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.
3. 본안에 관한 판단
가. 청구원인
1) 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별에 해당하여 무효이고, 설령 이 사건 임금피크제가 유효하더라도 원고의 적용시기는 2019년이 아닌 2020년이므로, 이 사건 임금피크제 적용에 따른 2019년 3월부터 2021년 6월까지의 기본급 감소분 40,454,348원 및 지연손해금의 지급을 구한다.
2) ① 이 사건 임금피크제는 무효이므로 임금피크제를 적용하지 않은 기본급을 기준으로 특별업적성과급을 산정하여야 하고, ② 특별업적성과급 산정의 기준 금액은 연봉의 1/12로 계산하여야 하며, ③ 2009.1.1.자 인사평가규정 제13조에 따라 ‘개인별 성과평가에 따른 가감률’을 적용하여 조직지급률과 개인가감률을 합산한 지급률을 기준으로 특별업적성과급을 산정하여야 한다. 따라서 원고는 피고에게 위 방식에 따라 계산한 2019, 2020년도 특별성과급과 기지급금액의 차액인 64,004,548원 및 지연손해금의 지급을 구한다.
3) ① 추가 지급한 연장근무수당, ② 중식보조비, ③ 특별업적성과급, ④ 임금피크제 적용에 따른 기본급 감소분, ⑤ 자녀학자금, ⑥ 장기근속포상금은 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함됨에도 피고는 이를 포함시키지 않았다. 따라서 원고는 피고에게 위 수당을 평균임금에 포함하여 계산한 2016년부터 2021년까지의 퇴직연금 부담금과 피고가 기지급한 퇴직연금 부담금과의 차액인 34,047,724원 및 지연손해금의 지금을 구한다.
4) 피고는 원고를 회사에서 몰아내기 위하여 2008년경부터 정년퇴직할 때까지 약 14년 동안 부당한 전보·해고와 같은 인사상 불이익처분을 반복하고, 일부 임금을 고의적으로 미지급하였으며, 조직적으로 따돌리는 등 지속적으로 원고를 괴롭혔고, 이로 인하여 원고는 정신적인 고통을 받았다. 따라서 원고는 피고에게 불법행위에 대한 정신적 손해배상으로 위자료 6,000만 원 및 지연손해금의 지급을 구한다.
나. 임금피크제 적용에 따른 기본급 감소분 청구에 관한 판단
1) 원고는 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효라고 주장한다. 그러나 앞서 본 인정사실 및 인정근거, 변론 전체의 취지에 따르면, 원고는 2019.4.경 피고를 상대로 2016.3.경 도입한 임금피크제가 무효임을 전제로 미지급 임금을 구하는 소를 제기하였으나, 1심은 임금피크제 운영규정 제정에 대하여 피고 근로자들의 취업규칙 불이익변경에 대한 동의가 있었으므로 유효하다고 판단하였고(서울중앙지방법원 2019가단5091684호), 2심은 위 임금피크제가 비합리적이거나 자의적인 차별에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였으며(서울중앙지방법원 2021나14518호), 해당 판결은 대법원의 심리불속행기각 판결로 확정된 사실이 인정된다. 따라서 피고가 2016.3.경 도입한 임금피크제는 합리적 이유 없는 연령차별이라고 볼 수 없는데, 이 사건 임금피크제는 55세였던 시행 연령을 58세로 늦추고 매년 10%씩 총 5회에 걸쳐 임금을 감액하는 방식에서 매년 10%씩 3회에 걸쳐 임금을 감액하는 방식으로 변경하는 등 오히려 2016.3.경 도입한 임금피크제보다 근로자에게 유리하게 변경되었으므로, 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효라고 보기 어렵다.
2) 원고는 이 사건 임금피크제가 유효하더라도 F생인 원고는 2019년이 아닌 2020년부터 적용된다고 주장한다. 갑 제5호증, 을 제4호증의 각 기재에 따르면 이 사건 임금피크제 운영규정 제4조제1항이 ‘임금피크제는 주민등록표 기준 만 58세 3월 1일이 된 사원에게 적용한다’고 규정한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 피고가 2019.4.경 작성한 ‘임금피크제 변경안(을 제3호증의 1)’에는 임금피크제 적용기준 변경과 관련하여 연 2회 적용하는 방식에서 연 1회 일괄 적용하는 방식으로 변경됨을 명시하면서 ‘만 58세 되는 해 3월부터 1회 적용으로 변경’이라고 기재되어 있고, 같은 시기에 작성된 ‘임금피크제 설명회 자료(을 제3호증의 2)’에도 ‘기존 생일에 따라서 상반기 생일자는 7월 1일, 하반기 생일자는 익년도 1월 1일부터 임금피크제를 적용하던 부분을 당해에 58세가 되는 인원은 3월에 해당자 모든 인원을 일괄적용하는 것으로 변경(연 2회 → 연 1회)’이라고 기재되어 있는바, 이러한 사정에 비추어 보면 이 사건 임금피크제 운영규정은 ‘임금피크제는 주민등록표 기준 58세가 되는 사원에게 해당연도 3.1.부터 적용한다’는 의미로 해석함이 상당하다. 따라서 원고는 2019.3.1.부터 이 사건 임금피크제의 적용을 받는다고 봄이 타당하다.
3) 결국, 이 사건 임금피크제는 2019.3.1.부터 원고에게 유효하게 적용되므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.
다. 미지급 특별업적성과급 청구에 관한 판단
1) 미지급 특별업적성과급의 산정
가) 갑 제22, 23호증, 을 제14, 15호증의 각 기재에 따르면, ① 피고의 2009.1.1.자 인사평가규정 제13조제1항제4호는 ‘특별업적성과급의 적용률 및 적용시기는 매년도 특별상여금 지급시 별도 품의에 의하여 정한다’고 규정하고, 피고의 2010.7.1.자 급여규정 제7조는 ‘특별업적성과급은 별도 품의에 의하여 지급 여부를 결정하며, 지급시기, 금액, 방법 등에 대한 사항은 별도 품의에 의한다’고 규정한 사실, ② 피고는 2019년 PS, PI 품의서에서 PS는 기본연봉의 1/20에 조직 평가등급에 따른 지급률(S등급 340%, A등급 320%, B+등급 310%, B등급 300%, C등급 200%)을 적용하여 산정하고, PI는 기본연봉에 개인 평가등급에 따른 지급률(사무직 S등급 16%, A등급 12%, B등급 8%, C/D등급 0%)을 적용하여 산정하는 것으로 정한 사실, ③ 피고는 2020년 PS, PI 품의서에서 PS는 기본연봉의 1/20에 조직 평가등급에 따른 지급률(S등급 600%, A+등급 550%, A등급 500%, B등급 450%, C등급 400%)을 적용하여 산정하고, PI는 기본연봉에 개인 평가등급에 따른 지급률(사무직 S등급 14.5%, A등급 10.5%, B등급 8.5%, C/D등급 0%)을 적용하여 산정하는 것으로 정한 사실이 인정된다.
한편, 원고의 2019년도 조직 평가등급은 C등급이고 개인 평가등급은 B등급인 사실, 원고의 2020년도 조직 평가등급은 A등급이고 개인 평가등급은 B등급인 사실, 원고의 2019년 기본연봉은 71,498,911원(= 기본급 5,958,243원 × 12개월), 2020년 기본연봉은 64,349,020원(= 기본급 5,362,418원 × 12개월)인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 따라 인정된다.
나) 위 사실을 기초로 원고의 2019, 2020년도 특별업적성과급을 계산하면, 2019년의 경우 PS는 3,574,946원(= 기본연봉 71,498,911원 × 1/20 × C등급 지급률 200%), PI는 5,719,913원(= 기본연봉 71,498,911원 × B등급 지급률 8%), 2020년의 경우 PS는 16,087,255원(= 기본연봉 64,349,020원 × 1/20 × A등급 지급률 500%), PI는 5,469,667원(= 기본연봉 64,349,020원 × B등급 지급률 8.5%)이다. 그런데 원고가 피고로부터 2021.3.25.경 2019년도 특별업적성과급으로 PS 7,149,891원, PI 5,648,414원, 2020년도 특별업적성과급으로 PS 15,237,780원, PI 5,469,667원을 각 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고가 원고에게 추가로 지급하여야 할 특별업적성과급은 합계 921,004원[2019년 PI 미지급분 71,499원(= 5,719,913원 – 5,648,414원) + 2020년 PS 미지급분 849,505원(= 16,087,255원 – 15,237,780원)]이다.
2) 원고 주장에 대한 판단
가) 원고는 이 사건 임금피크제를 적용하지 않은 기본급을 기준으로 특별업적성 과급을 산정해야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 유효하므로 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.
나) 원고는 특별업적성과급 산정의 기준 금액은 연봉의 1/12로 계산해야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 피고는 특별업적성과급의 지급조건을 매년 별도 품의에 따라 정하는데, 피고가 2019, 2020년도 특별업적성과급 지급 과정에서 작성한 품의서(을 제14, 15호증)의 각 기재에 따르면 기본연봉의 1/20을 기준으로 특별업적성과급을 산정하여 지급하기로 결정한 사실이 인정되므로, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 다) 원고는 2009.1.1.자 인사평가규정 제13조에 따른 개인별 성과평과에 따른 가감율을 적용하여 특별업적성과급의 지급율을 정해야 한다고도 주장하나, 위 조항은 이후의 인사평가규정 개정을 통하여 삭제되었을 뿐 아니라, 위 조항에 따르더라도 구체적 지급조건은 피고가 특별업적성과급 지급 시 별도 품의에 따라 정하는 것이므로, 이 부분 원고 주장도 받아들이기 어렵다.
3) 소결론
따라서 피고는 원고에게 2019, 2020년도 미지급 특별업적성과급 합계 921,004원 및 그 중 2019년도 미지급 특별업적성과급 71,499원에 대하여는 지급일 다음날인 2020.1.24.부터, 2020년도 미지급 특별업적성과급 849,505원에 대하여는 지급일 다음날인 2021.1.30.부터, 각 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 사건 판결선고일인 2025.8.22.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
라. 퇴직연금 부담금 차액 청구에 관한 판단
1) 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금 해당 여부
가) 관련 법리
(1) 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).
(2) 상여금이라 하더라도 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없고(대법원 2013.4.11. 선고 2012다48077 판결 등 참조), 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 1998.1.20. 선고 97다18936 판결, 2002.6.11. 선고 2001다16722 판결 등 참조).
나) 구체적 판단
(1) 추가 지급한 연장근무수당 : 인정
피고가 원고에게 추가로 지급한 연장근무수당은 2016년 4월분부터 6월분까지 합계 1,212,219원, 2016년 7월분부터 12월분까지 합계 2,109,262원, 2017년 1월분부터 5월분까지 합계 1,418,297원이라는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 금액이 원고의 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 추가 산입되어야 한다는 점에 대해서는 피고도 자인한다.
(2) 중식보조금 : 인정
앞서 든 증거 및 갑 제23호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정 즉, ① 피고의 급여규정(2019.1.1.자로 개정되기 전의 것) 제8조제2항은 ‘중식보조금 : 식사를 제공받지 않는 직원에 한하여 매월 20만 원을 지급한다’고 규정한 점, ② 중식보조금에 관한 위 조항은 피고의 급여규정 상 ‘제2장 급여의 구성과 지급’에 규정되어 있고 위 조항의 표제는 ‘급여의 구성’인 점, ③ 원고가 피고로부터 2016년 4월부터 2021년 6월까지 한 달도 빠짐없이 월 20만 원의 중식보조비를 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 지급한 중식보조비는 실비변상적 급여라거나 근로와 무관하게 시혜적으로 지급된 것이 아니라 근로의 대가로서 계속적·정기적으로 지급된 것으로 보이므로, 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 봄이 타당하다.
(3) 특별업적성과급(PS, PI) : 부정
앞서 든 증거 및 갑 제13, 14, 24호증, 을 제10 내지 13, 16, 17, 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 평균임금에 포함되어야 한다고 주장하는 2016년부터 2021년까지 피고로부터 지급받은 특별업적성과급(이하 ‘이 사건 특별업적성과급’이라 한다)이 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
① 이 사건 특별업적성과급은 PS(Profit sharing)와 PI(Performance Incentive)로 나누어 지급되었는데, PS는 경영성과에 따라 마련한 재원으로 근로자의 조직평가 등급에 따라 지급되었고, PI는 경영성과에 따라 마련한 재원으로 근로자의 개인평가 등급에 따라 지급되었다. 이와 같이 이 사건 특별업적성과급은 피고가 영업활동에서 발생한 수익 일부를 재원으로 삼아 매년 별도로 마련한 기준에 따라 근로자들에게 지급한 돈으로, 피고의 수익 발생이 그 지급을 위한 전제조건이 된다. 그렇다면 이 사건 특별업적성과급은 영업이익 발생 등을 조건으로 하여 피고의 수익 중 일부를 근로자들에게 사후적으로 배분한 것으로 볼 수 있으므로, 근로자들이 제공한 근로와 직접적으로 또는 밀접하게 관련되어 있다고 단정하기 어렵다.
② 이 사건 특별업적성과급은 피고의 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 지급근거 및 지급조건이 명시되어 있지 않다. 피고는 2018.7.1.자 급여규정의 개정을 통하여 ‘개인인센티브 및 경영성과급’에 관한 규정을 삭제하였는데, 개정 전 급여규정 제11조를 보더라도 ‘개인인센티브 및 경영성과급은 회사의 경영성과 및 경영실적을 반영하여 별도 품의에 의하여 지급여부, 지급대상, 지급시기, 금액, 방법 등을 정한다’고 규정하여 근로자에게 당해 연도의 특별업적성과급을 지급할 것인지 여부조차 확정되어 있지 않았다. 그리하여 피고가 별도의 품의를 통해 특별업적성과급의 지급여부와 지급조건 등을 정하지 않는 이상, 근로자로서는 특별업적성과급을 청구할 수 없고 피고로서도 지급의무가 발생하지 않는바, 이러한 점에 비추어 보면 이 사건 특별업적성과급의 지급조건은 사전적으로 제도화되지 않았던 것으로 보인다.
③ 이 사건 특별업적성과급의 지급조건이 확정되어 있다고 보려면 일정한 기초액 및 지급률이 구체적으로 정해져 있거나 적어도 이를 특정할 수 있는 기준 등이 마련되어 있어야 한다. 그런데 피고가 특별업적성과급을 지급하기 위하여 사후적으로 마련한 품의서(을 제11 내지 16호증)의 내용을 살펴보더라도, PS 및 PI의 재원이 금액만 명시되어 있을 뿐 해당 금액이 피고의 당기순이익 등 어떤 재원의 어떠한 금액을 기초로 얼마의 지급률에 따라 산정된 것인지 알 수 없고, 실제로 2016년부터 2021년까지 지급된 PS를 보면 최소지급률이 기본급의 110%(2017년)에서 650%(2021년)으로 편차가 매우 큰 바, 근로자로서는 자신이 어느 정도의 금액을 특별업적성과급으로 지급받을 수 있을지 예측하거나 기대할 수도 없었다. 이와 같이 제출된 증거만으로는 이 사건 특별업적성과급의 지급조건이 확정되어 있다고 보기 어렵다.
④ 더욱이, 피고는 이 사건 특별업적성과급의 지급 여부 등에 관하여 광범위한 재량을 가지고 있었던 것으로 보인다. 피고는 매년 경영성과 및 경영실적에 따라 특별업적성과급의 지급여부, 지급대상, 지급제외대상, 지급률 등을 별도로 정하여 왔는데, 2016년의 경우 경영상 판단에 따라 전체 근로자에 대하여 PS를 지급하지 않았고, 2017년의 경우 PS는 9명, PI는 109명에 대해 지급제외 결정을 하였으며, 2018년의 경우 125명에 대해 PI 지급제외 결정을 하였다. 그리고 피고가 이러한 지급조건을 정하는 과정에서 노사협의 등을 거쳤던 사정도 전혀 나타나지 않고, 피고의 재량적 판단에 따라 특별업적성과급 지급 여부와 대상·범위·액수 등이 정해질 수 있었던 것으로 보이는바, 이와 같은 특별업적성과급의 실제 지급현황을 보면 이 사건 특별업적성과급이 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되었다고 단정하기도 어렵다.
⑤ 원고는 피고를 상대로 한 선행사건(서울남부지방법원 2011가합19677호, 서울남부지방법원 2016가단211464호)에서 특별업적성과급의 임금성을 인정하였으므로 이 사건 평균임금에도 포함되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 위 선행사건은 원고가 피고의 인사재량권 남용 및 부당해고를 이유로 2008년 내지 2010년, 2013년 내지 2015년의 미지급 특별업적성과급을 청구한 사건으로 이 사건 특별업적성과급(2016년 내지 2021년)과 판단대상이 다르다. 또한 특별업적성과급을 평균임금에 산입할 수 있는지의 여부는 퇴직 당시를 기준으로 판단하여야 하는데, 위 선행사건 판결 이후 피고의 급여규정에서 특별업적성과급에 관한 조항이 삭제된 점, 특별업적성과급 미지급 사례가 존재하는 점 등 달리 볼 사정이 있다. 뿐만 아니라, 특별업적성과급의 지급조건이 사후적으로 확정된 후 이를 임금으로 청구할 수 있는지 여부와 특별업적성과급이 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는지 여부는 논의의 차원을 달리하는 것이라는 점에서도 원고의 위 주장은 이유 없다.
(4) 임금피크제에 따른 기본급 감소분 : 부정
원고는 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 임금피크제 적용으로 인한 기본급 감소분이 평균임금에 포함되어야 한다고 주장하나, 이 사건 임금피크제가 유효함은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
(5) 자녀학자금 : 부정
을 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 피고는 자녀학자금 지급규정을 마련하여 임직원의 5세 이하 미취학 자녀 및 중·고등학교 및 대학교에 취학 중인 자녀의 교육비 지급에 관하여 정한 사실, 원고가 위 규정에 따라 자녀의 등록금 납입 영수증 등을 제출하여 피고로부터 해당 금액을 지급받은 사실이 인정되기는 한다. 그러나 자녀학자금은 근로의 양 및 질과는 무관한 요인에 의하여 근로자의 후생복지를 위해 일정한 요건을 갖춘 근로자 일부에게 제공되는 것으로서, 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급되는 것이 아니므로 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 볼 수 없다.
(6) 장기근속포상금 : 부정
을 제18호증 및 변론 전체의 취지에 따르면, 피고는 장기근속포상지원지침을 마련하여 10, 15, 20, 25, 30, 35년을 근속한 임직원에게 장기근속포상금과 포상휴가를 지급한다고 정한 사실, 원고가 위 규정에 따라 피고로부터 10년 장기근속포상금 100만 원 및 15년 장기근속포상금 150만 원을 지급받은 사실이 인정되기는 한다. 그러나 피고의 장기근속포상지원지침에 따르면 장기근속포상금은 임직원의 장기근속을 포상함으로써 그동안의 노고를 치하하기 위한 목적에서 지급되고, 특정 기간을 근속하였을 경우 일시적·일회적으로 지급되는 돈인바, 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급되는 것이 아니므로 평균임금에 포함된다고 볼 수 없다.
2) 미지급 퇴직연금 부담금의 산정
살펴본 바와 같이, 피고가 원고에게 추가로 지급한 연장근무수당, 중식보조금은 퇴직연금 부담금 사정의 기초가 되는 평균임금에 해당함에도 피고는 이를 포함하지 아니한 채 퇴직연금 부담금을 산정하였으므로, 피고는 원고에게 연장근무수당 추가지급분 및 중식보조금을 포함한 평균임금을 기초로 재산정한 2016 내지 2021년도 퇴직연금 부담금에서 이미 지급한 퇴직연금 부담금을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.
임금피크제 시행에 따라 2016.6.30. 원고의 퇴직연금제도 운용방식이 확정급여형(DB형)에서 확정기여형(DC형)으로 전환된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고가 원고에게 추가로 지급한 연장근무수당은 2016년 4월분부터 6월분까지 합계 1,212,219원, 2016년 7월분부터 12월분까지 합계 2,109,262원, 2017년 1월분부터 5월분까지 합계 1,418,297원인 사실, 피고가 원고에게 2016년 4월부터 2021년 6월까지 매월 20만 원의 중식보조비를 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이를 포함한 평균임금을 기초로 재산정한 2016 내지 2021년도 퇴직연금 부담금에서 이미 지급한 퇴직연금 부담금을 공제한 차액은 총 9,312,693원(= 확정급여형 8,018,730원 + 확정기여형 1,293,963원)이고, 구체적 계산 내역은 별지1 기재와 같다.
3) 소결론
따라서 피고는 원고에게 9,312,693원 및 그 중 ① 확정급여형 퇴직연금 부담금 차액 8,018,730원에 대하여는 지급일 다음날인 2016.7.1.부터, ② 2016.7.부터 2016.12.까지의 확정기여형 퇴직연금 부담금 차액 275,772원에 대하여는 지급일 다음날인 2017.1.1.부터, ③ 2017년도 부담금 차액 318,191원에 대하여는 지급일 다음날인 2018.1.1.부터, ④ 2018년도 부담금 차액 200,000원에 대하여는 지급일 다음날인 2019.1.1.부터, ⑤ 2019년도 부담금 차액 200,000원에 대하여는 지급일 다음날인 2020.1.1.부터, ⑥ 2020년도 부담금 차액 200,000원에 대하여는 지급일 다음날인 2021.1.1.부터, ⑦ 2021년도 부담금 차액 100,000원에 대하여는 지급일 다음날인 2021.7.1.부터, 각 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 사건 판결선고일인 2025.8.22.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 「근로자 퇴직급여 보장법」이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
마. 위자료 청구에 관한 판단
원고는 피고가 2008년경부터 원고가 퇴직한 2021년경까지 부당한 전보·해고와 같은 인사상 불이익처분을 반복하고, 임금을 고의적으로 미지급하였으며, 조직적으로 따돌리는 등 지속적으로 괴롭혔다고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 고의적으로 원고에 대한 불이익처분 사유를 만들어 부당하게 인사처분을 하였다거나 일부로 임금을 미지급한 사실, 원고에 대하여 조직적인 따돌림 행위를 한 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
한편, 피고는 위자료 청구권의 소멸시효가 완성되었다고 항변하는바, 원고가 괴롭힘을 당하였다며 주장하는 피고의 구체적 행위는 대부분 2020년 이전에 있었던 것으로 이 사건 소를 제기한 2023.4.5. 이전에 이미 불법행위책임의 단기소멸시효인 3년을 도과하였으므로, 설령 원고가 주장하는 사실을 인정하더라도 원고의 위자료 청구권은 시효로 소멸하였다. 따라서 원고의 위자료 청구는 어느 모로 보나 받아들이기 어렵다.
4. 결론
그렇다면 이 사건 소 중 팀원 발령 부존재 확인청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 미지급 특별업적성과급 청구 및 퇴직연금 부담금 차액 청구 부분은 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 최누림
판사 이수경
판사 김현정
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